職務・役割等級制度とは(1)～職務分析

職務・役割等級制度とは(1)～職務分析

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2006-10-13

成果主義のひろがりとともに、仕事主義型人事制度が脚光を浴びるようになりました。 成果主義そのものは、軌道修正や見直しを図る会社も出ていますが、賃金を仕事基準で決めようということは間違いではありませんし、現実にその方向は変わっていません。 仕事主義型人事制度の典型が、職務等級・職務給制度です。 職務等級制度・職務給を導入する場合、まずやらなくてはならないのが、「職務分析」という作業です。 職能資格制度を導入するときは、「職務調査」というのを実施します。 何だか似たようなコトバがでてきますね。 何が違うのかといえば… 職務調査は、「課業（task）」という単位で仕事を分析します。 一方、職務分析は、「職務（job）」という単位で仕事を分析します。 ＜職務とは＞ 職務（job）とは、「1人の人が担当する仕事の集まり」のことです。 「採用職」、「営業職」などです。 現実には、1人の人が、質・レベルの異なる仕事を担当していることが多いでしょう。 採用担当者が、人事異動の仕事の一部も担当していたりします。 ですから、「1人の人が担当する仕事の集まり」というのは、理論的・概念的な「モデル」になります。 また、同じような職務でも、レベルは様々です。 そのため、ランク分けが必要です。「営業職１」「営業職２」といった具合です。 職務分析の結果は、いろいろな用途に使われます。（使うことが可能です） 採用、配属・人事異動、研修、人事考課、職務給の決定、業務改善です。 つまり、人事施策の主なもの、そして人事施策以外の用途にも利用可能です。 職務調査が、課業（task）という、仕事を細分化したものを対象にしているのに対し、職務分析は、「1人の担当業務」を対象にしているので、上記のようなことに利用しやすいと言えます。 それでは、この職務分析は、どのようにやればいいのでしょうか。 1)職務分析の内容 職務分析で分析するのは、主に次のようなものです。 ・職務内容 　　職務の目的、方法、手順などです。業務マニュアル的なものになります。 ・職務要件 　　その職務を行うために必要な知識、経験、能力などです。 ・職務責任 　　もしその職務を遂行しなかった場合の損害の程度です。 ・職務権限 2)職務分析の方法 職務分析のやり方は、これまでいろいろなものが開発されてきました。 主なものをあげてみます。 ・記述法 　　調査表に記入させる方法です。 ・観察法 　　分析者が直接現場で観察します。 ・面接法 　　分析者が職務担当者にインタビューする方法です。 ・実験的分析法 職務によって分析方法は異なります。 製造現場などの場合、観察法や実験的分析法が適していますが、研究職、企画職でこれをやっても、何も分析できないでしょう。 また、職務分析を人事部門だけで実施するのは、まず不可能です。営業や製造の現場のマネジャークラスの人を集めた、「職務分析委員会」のようなものを組織し、実施するのがよいでしょう。 3)職務記述書 職務分析の結果は、「職務記述書」というドキュメントにまとめます。 ここに、職務内容、職務要件、職務責任、職務権限をまとめます。 ※人事・労務、人事制度、労働時間管理のご相談を受けています。 初回相談については料金は頂きません。 当然のことながら、秘密は厳守します。（社労士は業法で守秘義務が課せられています） お気軽にご相談ください。 http://www.hrm-solution.jp/plugins/form/?id=6