出張期間中の労働時間の捉え方は？

出張期間中の労働時間の捉え方は？

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2011-10-13

vvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvv 　経営・労務管理ビジネス用語の 　　　あれっ！　これ、どうだった？！ 　　第５８回　　出張期間中の労働時間の捉え方は？ 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 ＜第７３号＞　　　　　平成２３年１０月１０日（月） vvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvv 発行人のプロフィル⇒ http://www.ho-wiki06.com vvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvv こんにちは！　 メルマガ初訪問の皆さま、ありがとうございます。 1週間のご無沙汰でした。 亥年のアラ還、小野寺です。 さて、本論ですが、ある事業所の経営管理部長から問合せが ありました。 出張から帰って来た社員が、出張期間中に休日があり、 その日も１日仕事をしたので、休日労働手当を支払ってほしいと 言われたとのこと。 その部長は、出張期間中は毎日、日当を支払っているのだから 必要ないと考えていましたが、社員のいうように休日労働手当を 支払わなければならないのでしょうか、とのことでした。 今回は、この点について考えてみます。 ★☆［ＰＲ］★☆★☆★☆★☆★☆★☆★☆★☆★☆★☆★ ◎９月から私自身の社労士として研鑽した集大成として 新たなメルマガ（有料）を発刊しました。 ●「３Ｄ」方式の解説による 「募集・採用から退職までの労務管理～ビッグ社員ゲットの ために！」（購読料６３０円／月） ・週１回、金曜日付発行。ただし、関連事項の解説や補足 事項等で必要の都度、合間に臨時号の発行あり。 ・なお、申込当月分の購読料は無料ですので、気軽に 覗いてみて下さい。 ・詳細は、以下からご覧ください。 http://www.mag2.com/m/0001323932.html ★☆★☆★☆★☆★☆★☆★☆★☆★☆★☆★☆★☆★☆★ ◆◆　出張期間中の労働時間の捉え方　◆◆ ○　労基法第３２条に定める労働時間とは、「労働者が使用者の 指揮命令下に置かれている時間」（平12.3.9最高裁判決）のことを 指していますが、 社命（使用者の決裁）に基づく出張も、包括的に使用者の 指揮命令下にあるとされています。 また、労働時間の管理についても「労基法においては、 労働時間、休日、深夜業等について規定を設けていることから、 使用者は、労働時間を適正に把握するなど労働時間を適切に 管理する責務を有していることは明らかである」（平13.4.6 基発第339号）としています。 ただし、この通達で対象外とされているのが、管理監督者（法 第４１条）と、みなし労働時間制が適用される労働者です。 社員が出張した場合の、出張期間中も使用者の指揮命令下に あるとされますが、その間の労働時間管理については、 みなし労働時間制が適用されるとしています。 ■みなし労働時間制は事業場外の労働に適用。 ○　みなし労働時間制とは、「労働者が労働時間の全部又は 一部について事業場外で業務に従事した場合において、 労働時間を算定し難いときは、所定労働時間労働したものと みなす」（労基法第３８条の２第１項）という規定が 適用される場合をいいます。 しかし、実際には事業場外で業務を遂行する場合、 所定労働時間を超える労働が必要なときも、よく起こり得る ものです。 そうした場合まで所定労働時間労働したとみなしてしまうと、 結果的に、いわゆるサービス残業を認めてしまうことに なります。 このため同条には「ただし、当該業務を遂行するためには 通常所定労働時間を超えて労働することが必要となる場合に おいては、 当該業務に関しては、厚生労働省令で定めるところにより、 当該業務の遂行に通常必要とされる時間労働したものと みなす」（同項）という条件が付けられています。 ■労使協定で、所定労働時間を定めることができる。 ○　みなし労働時間制は、労働時間を算定しがたい場合に 適用が認められるものです。 従って、事業場外での業務の遂行に通常必要とされる時間に ついては、 「業務の実態が最もよくわかっている労使間で、その実態を 踏まえて協議した上で決めることが適当であるので、 労使協定で労働時間を定めた場合には、当該時間を、 当該業務の遂行に通常必要とされる時間とする」（昭63.1.1 基発第1号）ことができるものとしています。 つまり、事業場の過半数労働者で組織する労働組合、組合が ない場合には労働者の過半数を代表する者との間で 労使協定を締結することにより、その協定で定める時間を 「業務の遂行に通常必要とされる時間」（同条第２項）と することができます。 そして、労使協定が締結されると、実際の労働時間にかかわらず 当該協定に定められた時間、労働したものとみなされることに なります。 なお、労使協定に定められた時間が法定労働時間を超える 場合には、当該協定を所轄労働基準監督署に届け出る必要が あります。 従って、協定で定める時間が法定労働時間以下である場合には 届け出る必要はありません（前掲通達、平11.3.31基発第168号）。 ■事業場外労働の範囲。 ○　みなし労働時間制が適用される事業場外労働とは、 常時、事業場の外で業務に就いている営業担当者はもとより、 通常は事業場内で勤務する事務担当社員であっても、 出張の場合などには、事業場の外で常時、上司や管理監督者の 指揮命令の下にない状態で勤務することになり、 労働時間の管理ができないことから、このような場合には、 みなし労働時間制を適用することができます。 ただし、みなし労働時間制を採った場合でも、 休憩、深夜業、休日に関する労基法の規定は適用除外には なりません（前掲通達）。 ○　みなし労働時間制は、事業場外での労働時間の把握が 困難な場合の労働時間についてのみ認められる例外的な 措置とされています。 従って、何らかの方法で時間管理が可能である場合には、 みなし労働時間制は認められないことになります。 具体的には、次のような場合が該当するとしています （前掲通達）。 （1）何人かのグループで事業場外労働に従事する場合で、 そのメンバーの中に労働時間の管理をする者がいる場合。 （2）事業場外で業務に従事するが、無線や携帯電話等によって 随時、使用者の指示を受けながら労働している場合。 （3）事業場において、訪問先、帰社時刻等当日の業務の 具体的指示を受けたのち、事業場外で指示どおりに業務に従事し、 その後、事業場に戻る場合。 以上のような場合は、実際の労働時間を把握するうえで 支障があるとはいえないため、みなし労働時間制をとることは 認められないことになります。 ◆◆　出張中の休日の取扱い　◆◆ ○　そこで、冒頭のご質問について、出張日程の途中に 休日がある場合の取扱いについては、 その休日当日に、出張先で用務を処理すべきことを事前に 命じられていた場合は、その用務を処理するために 客観的に必要な時間が労基法第３７条に定める 休日労働となります。 逆に、その休日に業務を処理すべきことを明示的にも 黙示的にも指示されていないと認められる場合、 当日は休日として処理されることになります。 従って、出張期間中の休日に、業務処理について何らの 指示をしていない場合に、 出張社員が自発的に用務を処理したとしても、それが 黙示的指示に基づいてなされたと認められない限り、 それを休日労働として取扱う必要はありません。 ◆◆　出張の出発日が休日の場合　◆◆ ○　また、所定休日に出張することを命じられた場合は どのように捉えるべきでしょうか。 この点について解釈例規では「休日当日に旅行しなければ ならない場合であっても、 旅行中において物品の監視をすべき義務など、特別の義務が 課されていないときは、休日労働として取扱わなくても よい」（昭23.3.17基発第461号）としています。 従って、物品運搬とか書類看守等のための旅行、あるいは 特にそのような目的のための旅行でなくとも、 持参物品の監視等、特別の指示があった場合は労働時間となり 休日労働と解されます。 なお、会議のための資料等を携行する場合でも、 会議資料等を現地に運搬輸送することが出張目的のような場合は 休日労働として取扱うことが考えられますが、 会議に出席することが目的の旅行で、その必要上資料等を 運搬するようなときは、別段の指示がない限り、 休日労働として取扱う必要はないと言えます。 ○　いずれにしても、休日労働の必要がある場合には、 何らかの形で休日の労働時間について、把握・管理する 方法を講じる必要があります。 例えば、休日労働を命じた場合、その日の労働時間について 出張社員の自己申告を認めるとか、 もし、自己申告を認めない場合には、事前に使用者側から 経験則に基づき必要な休日労働時間を、 あらかじめ指示しておくなどの方法が考えられます。 この点を明確にするために、就業規則や出張に関する規定に 出張期間中の休日労働等について、 例えば、会社が事前に指示する場合以外は原則禁止する等の 規定を設けておくことが考えられます。 ただし、事前に指示することができない場合も 考えられるのであれば、 例外措置として、出張終了後に労働者からの申告を 認めるという規定も設けておいたほうが良いと 考えるものです。（了） wwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwww ■■　編集後記　■■ きょうも最後までお読みいただきありがとうございます。 今回のケースと似たものに、出張中に深夜（通常は午後 １０時から午前５時まで）に勤務する場合の深夜業割増賃金の 支払の有無の問題も生ずることがあります。 本論で述べたように、出張中の労働時間について みなし労働時間制を適用したとしても、深夜業に関する 労基法の規定は適用除外とはなりません。 従って、「実際の労働時間は算定しづらいが、午後１０時以降の 深夜時間帯に勤務することが確実な場合」については 当然に深夜割増賃金の支払が必要となります。 そのため、休日労働と同じく、深夜の労働時間について 何らかの形で把握・管理する方法を講じる必要があります。 つまり、事前に深夜労働の必要がある場合には、 労働者の自己申告を認めるか、事業所側で必要な深夜時間を あらかじめ指示しておくようにすべきでしょう。 いずれにしても、就業規則や出張に関する規定にその旨の 定めを明確にしておくべきと考えます。 では、また次号でお会いしましょう。 wwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwww ★メールマガジン「経営・労務管理ビジネス用語の 　　　　　　　　　あれっ！これ、どうだった？！」 ★発行責任者　　　小野寺　弘 ★E-mail　　　　info@ho-wiki06.com ★発行者サイト　　http://www.ho-wiki06.com ★発行システム：『まぐまぐ』http://www.mag2.com/ ★配信中止：http://www.mag2.com/m/0001103042.html wwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwww