職務・役割等級制度とは(3)～役割等級制度の概要

職務・役割等級制度とは(3)～役割等級制度の概要

atc-14523

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2006-10-23

役割等級制度には、職務等級制度や職能資格制度のような、「スタンダード」はありません。職能資格制度など、先人が研究しで作り上げてきたやり方を応用しながら、新たな制度を作っていくということになります。 ですから、これからお話しすることも、いろいろある手法のひとつとお考えください。私自身もこれから先、いろいろ考え、いろいろな制度設計をしていく中で、また別のやり方を考えるかもしれません。 役割等級構築の流れは、次の通りです。 　1)等級数を決める。 　2)等級ごとの定義（概要）を決める。 　3)等級ごとに代表職務を選ぶ。 　4)代表職務の分析。 　5)職務分析の結果から、等級定義（詳細）を決める。 1)等級数を決める 「何もしないでいきなり等級の数など、決められるのか？」と思われるかもしれません。 厳密に言うと、そうです。まだ、何の分析作業もしていないのですから。 でも、等級数を決めておかないと、等級定義も、分析作業もできません。 「にわとりが先か卵が先か」みたいな話ですが… ただ、等級の数というのは、経験的に決めることができます。 「当社は大体これぐらいかな」という決め方で、まず、間違いはありません。 そして、管理職層２～３、一般社員層３～６というのが妥当な数です。 これより少ないと、等級の幅が広すぎ、同じ等級の中に、明らかにレベルが異なる役割が混在します。 逆に、これより多いと、等級の差がわかりにくくなります。 職能資格制度で、昇格の機会を増やして社員のモラールを高めようと考え、職能資格等級の数を増やした会社がありました。その結果、上位等級と下位等級の差がわかりずらくなり、昇格運用が年功的になってしまっています。 等級の数を決めるときは、 ・そこにどういう人があてはまりそうか ・どんな仕事があてはまりそうか ――こうしたことをイメージしながら決めるのがよいでしょう。 こうして、等級と等級の間に、はっきりとした違いがありそうなら、等級を分けた方がいいし、違いがうまく説明できそうになかったら、分けないほうがいいでしょう。 ※人事・労務、人事制度、労働時間管理のご相談を受けています。 初回相談については料金は頂きません。 秘密は厳守します。（社労士は業法で守秘義務が課せられています） お気軽にご相談ください。 http://www.hrm-solution.jp/plugins/form/?id=6