年次有給休暇に関するＱ＆Ａ（その１）

年次有給休暇に関するＱ＆Ａ（その１）

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2011-11-15

vvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvv 　経営・労務管理ビジネス用語の 　　　あれっ！　これ、どうだった？！ 　　第６３回　年次有給休暇制度に関するＱ＆Ａ（その１） 　　　　　　　　Ｑ１．年休の比例付与とは？ 　　　　　　　　Ｑ２．年休を取得した日の賃金は 　　　　　　　　　　　　　　　いくら払えばよいか？ 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 ＜第７８号＞　　　　　平成２３年１１月１４日（月） vvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvv 発行人のプロフィル⇒ http://www.ho-wiki06.com vvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvvv こんにちは！　 メルマガ初訪問の皆さま、ありがとうございます。 1週間のご無沙汰でした。 亥年のアラ還、小野寺です。 私は現在、某公共機関で労働相談コーナーを担当しています。 その相談内容の４割近くは年次有給休暇に関するものです。 年次有給休暇制度については、労基法第３９条に規定があり 本メルマガの第２６号から第２８号の３回にわたって その趣旨、法的位置付け及び法的な捉え方等について 詳細に解説しておりますので、 ここでは労働相談の内容も踏まえ、実務面に関する事案について Ｑ＆Ａとして解説することにします。 ★☆［ＰＲ］★☆★☆★☆★☆★☆★☆★☆★☆★☆★☆★ ◎労務管理全般について体系的に学びたいという方に是非！ ●「募集・採用から退職までの労務管理～ビッグ社員ゲットの ために！」（購読料６３０円／月） ・週１回、金曜日付発行。なお、申込当月分の購読料は 無料ですので、気軽に覗いてみて下さい。 ・詳細は、以下からご覧ください。 http://www.mag2.com/m/0001323932.html ★☆★☆★☆★☆★☆★☆★☆★☆★☆★☆★☆★☆★☆★ ■■　Ｑ１．年次有給休暇（以下「年休」）の比例付与とは？ ○「比例付与」とは、パートタイマー、アルバイト、契約社員、 派遣社員などの、いわゆる非正規雇用社員の 年休付与日数を計算する際に用いられる方式のことです。 パートタイマー等は一般に「短時間労働者」と位置づけられ 「１週間の所定労働時間が同一の事業所に雇用される 通常の労働者・・・の１週間の所定労働時間に比し 短い労働者をいう。」（パートタイム労働法第２条）と 規定されています。 ただし、名称がパートタイマーであっても、 通常の労働者と同一の所定労働時間である場合には、 短時間労働者には該当しないとしています（平19.10.1 基発第1001016号）。 すなわち、年休の付与日数についても、週５日以上勤務（ 週の勤務日数が不定期な場合は、年間就業日数２１７日以上） の労働者、 あるいは週３０時間以上の労働者については、 通常の労働者と同様の日数が付与されることになります。 なお、１週間の所定労働日数が４日以下の労働者であっても 例えば、１日８時間、週４日労働（８時間×４日＝３２時間 の労働者）、 また、１日１０時間、週３日労働（１０時間×３日＝３０時間） の労働者などは、通常の労働者と同じ日数の年休が付与され 比例付与の対象とはなりません。 つまり、比例付与の対象となる労働者は、通常の労働者と 同等とみなされない労働者についての算定方式のことです。 ○　それでは比例付与による具体的な計算方法について 述べることにします。 比例付与の場合の年休は、通常の労働者の年次有給休暇の 日数を基準として、 通常の労働者の週所定労働時間労働日数とパートタイマー等の 労働者の週所定労働時間労働日数との比率によって 計算された日数となります。 通常の労働者の年休の日数は、労基法第３９条第１項及び 第２項において、勤続６か月で１０労働日、 以降勤続１年ごとに１日又は２日ずつ増加し、最高２０日と されており、基本的にはこれが基準となります。 そして、具体的な計算方法について例を挙げて説明します。 まず、通常の労働者の週所定労働日数を「５．２日」と します（労基法施行規則第２４条の３第２項）。 そこで例として、通常の労働者が６か月経過後に １０労働日の年休が付与されますが、 それでは週３日勤務のパートタイマーが６か月経過した 場合に何日（Ｘ日）の年休が付与されるのか計算します。 （年休付与要件はすべて満たしているものとします。以下同じ） 　　　　　　　　　週所定労働日数　　　　付与年休 　　通常の労働者　　　５．２日　・・→１０労働日の年休 　　パートタイマー　　　３日　　・・→Ｘ労働日の年休 これから比例計算により、５．２Ｘ＝３×１０ 故に、Ｘ＝５．７７日≒５日（端数は切り捨て。平12.12.27 基発第777号）となります。 また、週２日勤務のパートタイマーが２年６か月勤務した 場合の年休をＸ日とすると、 通常の労働者への付与日数は１２日ですから、 ５．２Ｘ＝２×１２より、Ｘ＝４日となります。 なお、以上の計算により、さまざまな勤務形態における 年休の比例付与日数が計算されますが、 その計算結果は、施行規則第２４条の３第３項の表に 掲げる日数となります。 ○　冒頭でも触れたように労働相談の多くが この年休に関するものです。 しかもその多くは、パートタイマー等の非正規雇用者からの ものがほとんどです。 それは、採用した時に労働条件に関する書面交付義務を 果たさず、口頭説明で終えているか、 あるいは意識して年休に関する部分の説明を省略して いることから、後日、トラブルに発展するケースが ほとんどと言えます。 これらはいずれも法令違反となり、労基署による 是正勧告の対象となるものであり注意する必要があります。 本来、年休取得の意義は、労働による疲労を癒す休息と 次の労働への滋養を蓄えるためのものであり、 今や、パートタイマー等は全労働者の３割強を占め、 各事業所においても重要な戦力となっており、 通常の労働者と同じく、パートタイマー等に対しても 適法な年休を付与すべきと考えるものです。 ■■Ｑ２．年休を取得した日の賃金はいくら払えばよいのか？ ○　年次有給休暇を取得した日に支払うべき賃金については 労基法第３９条第７項に定められています。 すなわち、（1）平均賃金、（2）所定労働時間労働した場合に 支払われる通常の賃金、（3）健康保険法に定める標準報酬 日額に相当する金額、 の３種類を定めており、このいずれかを支払えば よい旨を規定しております。 この点に関して解釈例規では、 「年次有給休暇の賃金の選択は、手続簡素化の見地より 認められたものであるから、 労働者各人についてその都度使用者の恣意的選択を 認めるものではない。」（昭27.9.20基発第675号）と しています。 ○　上記の３種類のうち、（1）及び（2）の賃金を原則とし、 そのいずれを選択するかは就業規則その他において明確に 規定する必要があり、 かつ、定めた場合にはその定めに従って支払うべきと しています。 また労基法第３６条に規定する時間外・休日労働に係る 労使協定と同様の方式により（3）の賃金を選択することを 協定した場合は、 例外的に（3）の賃金を支払えばよいこととしています。 この場合も、同方式が選択された場合には、必ずその方法に よる賃金を支払わなければならないことは上記と同様です。 なお、平成２２年４月１日付改正施行された労基法で 新たに「時間単位年休」制が規定（同法第３９条第４項） されましたが、 当該時間単位の年休を取得した際に支払うべき賃金に ついては、各事業所で上記３種類の中で選択した 日単位の賃金支払方式と同じ支払方式を選択しなければ なりません（平21.5.29基発第0529001号）。 ◆◆　賃金計算上の留意事項　◆◆ （1）平均賃金による場合； ○　平均賃金については労基法第１２条に詳細に規定されて いますが、平均賃金算定の原則は、 当該労働者の算定事由発生日以前（賃金締切日がある 場合には直前の賃金締切日以前）３か月間の賃金支払総額を 同期間の総日数（暦日数）で除した金額が１日当たりの 平均賃金となります。 ただし、これを選択した場合でも先に述べた計算の 簡素化を図る観点から、 「月給により算定した通常の労働日の賃金が平均賃金を 上回る限り、その月給を支給すれば足りる。」（昭22.12.26 基発第573号）としています。 つまり、年休取得の都度、平均賃金を算出して支払うのでは なく、年休を取得した日を「出勤」の代わりに「年休」と 表示し、 通常の月給額を支払えば良いとしています。 （2）所定労働時間労働した場合に支払われる通常の 賃金による場合； ○　この場合も厳密には、労基法施行規則第２５条に 規定されている（この規定は割増賃金計算の際の基本賃金を 算出する場合と同様）とおりに計算しなければなりませんが 「出来高払等の請負制の場合を除き、 通常の出勤をしたものとして取り扱えば足り、施行規則 第２５条に定める計算をその都度行う必要はない。」 （昭27.9.20基発第675号）と示しています。 （3）健康保険法に定める標準報酬日額に相当する 金額による場合； ○　健康保険法第９９条に定める標準報酬日額に相当する 金額を選択する場合には、 労基法第３６条第１項の時間外労働協定と同様の労使協定を 締結し、年休取得の際の支払賃金として これを就業規則に定めておかなければなりません。 （前掲通達） 標準報酬日額とは、標準報酬月額の３０分の１に相当する 金額で、その額に５円未満の端数があるときはこれを切捨て、 ５円以上１０円未満の端数がある場合には これを１０円に切り上げるものとされています。 （健康保険法第９９条第１項） なお、標準報酬月額については、 健康保険等の被保険者資格取得届を事業所を管轄する 年金事務所に提出することにより、 同事務所から交付される「標準報酬決定通知書」の金額を 基準として計算することになります。（了） wwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwww ■■　編集後記　■■ きょうも最後までお読みいただきありがとうございます。 前号で最低賃金に関して取り上げましたが、 もう一方の生活保護受給者が２０５万人を超え、 戦後の混乱期を上回り、過去最多となったことが 報じられました。 これも長引く不況のあおりの結果と言えますが、 特に注目されるのは、高齢や病気、障害ではない 働き盛りと見られる受給者の増加です。 それらの受給世帯は、１０年前の７％から１６％に 急増していることからも明らかです。 近年、雇用保険に未加入の非正規労働者が、失業によって 一気に生活保護受給者になるケースが多いといいます。 この１０月から、雇用保険が適用されない人を対象に 職業訓練中の生活費を支給する「求職者支援制度」が スタートしました。 介護資格の取得など、実践的な技能を身につけることで 失業者の再就職を促すものとしています。 これも一つの方策でしょうが、 今、我が国に喫緊に必要なのは大きな景気回復です。 数年前に１００年に１度といわれる不況に直面した際に 当時の麻生政権は、周囲の解散内閣と揶揄されながらも 景気回復のために矢継ぎ早に政策を断行し、 特にエコポイント、エコ減税は自動車、テレビ、エアコン等 消費者の需要を一気に高め景気の底上げに 大きく貢献したことは記憶に新しいところです。 日本全体の景気が回復軌道に乗れば、さまざまな分野の 課題・問題が大きく解決へのカジを切ることは 間違いないと感ずるのは筆者だけでしょうか。 では、また次号でお会いしましょう。 wwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwww ★メールマガジン「経営・労務管理ビジネス用語の 　　　　　　　　　あれっ！これ、どうだった？！」 ★発行責任者　　　小野寺　弘 ★E-mail　　　　info@ho-wiki06.com ★発行者サイト　　http://www.ho-wiki06.com ★発行システム：『まぐまぐ』http://www.mag2.com/ ★配信中止：http://www.mag2.com/m/0001103042.html wwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwwww