『出勤停止』を命じたいのですが、注意することはありますか？

『出勤停止』を命じたいのですが、注意することはありますか？

atc-153519

column:column_labor:column_labor_standards_act

2012-03-21

============================================= 「人の問題解決チーム」　本日のＱ＆Ａ 　脇淳一社労士事務所（http://sr-waki.com/） ============================================= Ｑ.『出勤停止』を命じたいのですが、何か注意することはありますか？ ========== A.会社にとって、出勤停止処分はメリットとデメリットがあります。 メリットは、出勤停止という厳しい懲戒処分を行っても、改善されない場合には、普通解雇のハードルは低くなりますので、今後に契約解消できる可能性が高くなることですね。 一方、デメリットは、社員が「次は遂に解雇される！」と警戒して、出勤停止中に合同労組（ユニオン）などに相談するリスクは高くなると言えることですね。 ----------- 懲戒処分は、各事案ごとにその程度を検討していくことになりますが、通常は、けん責など軽い処分から行い、それでも改善されない場合には、より重い懲戒処分、そして解雇という流れになります。 「いきなり解雇をしたい！」と会社も多いかと思いますが、改善の機会を与えていないと、解雇は無効になる可能性が非常に高いですから、解雇前の『懲戒処分を行った』という過程が非常に重要になります。 そして、けん責等後も改善されない場合において、出勤停止という重い処分を行えば、それでも改善されない場合には、その後、解雇したとしても、法的リスクは、断然に低くなるわけですね。 しかし、出勤停止は、解雇の前段階とも言えますから、当該社員は、相当警戒するはずで、出勤停止期間中は、会社と戦う方法を模索する時間的余裕も生まれます。 そうすると合同労組（ユニオン）などに相談する等して、団体交渉を求めてくる可能性が高くなります。 合同労組との交渉は、解雇した後と解雇する前では、その苦労は雲泥の差です。当事務所の経験上でも、解雇前だと厳しいというか、まとまりにくい傾向にありますね。 また、一方で、長期の出勤停止を就業規則に規定してあると、解雇した場合に「長期の出勤停止の処分の選択肢があれば、それでもよかったのではないか」と判断される可能性もありますので、この点にも留意してくださいね。 したがって、出勤停止の判断は、一概に「すべきではない」とまでは言い切れませんが、例えば「けん責⇒減給⇒解雇」といったようなように出勤停止を経ない対応が、このようなリスクは少なくなると言えるでしょう。 ================================================= 脇淳一社労士事務所 特定社会保険労務士　　脇　淳一 〒150-8512 東京都渋谷区桜丘町26-1 セルリアンタワー15階 TEL：03-5456-5744　 FAX：03-6868-3320 mailto:info@sr-waki.com 当事務所ＨＰ：http://sr-waki.com/ 問題社員お別れ相談室：http://sr-waki.com/owakare 残業代削減対策相談室：http://sr-waki.com/zangyou =================================================