給与の決定

給与の決定

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2012-05-25

------------------------------------------------------------- 成長し続ける企業に！サービス業専門社労士日記（第897回　第898回） ------------------------------------------------------------- おはようございます。 メルマガ発行者のこまつじゅんいちです。 このメルマガは サービス業特に飲食店経営者及び店長 売上が上がらないとお悩みの経営者 労務管理の難しさを感じている人事担当者 同業の社労士さん へ向けてこまつが自由に書きたいこと書いているメルマガです。 テーマは 「従業員のやる気と売上は本当に連動している」 です。 ------------------------------------------------------------- ◎お客様の売上アップのため！サービス業専門社労士日記 のバックナンバー・配信停止はこちら ⇒ http://archive.mag2.com/0000250571/index.html 小松潤一社会保険労務士事務所 http://www.style-neo.jp　　http://www.style-neo.com ------------------------------------------------------------- 目次 ■はじめに ■給与の決定 -------------------------------------------------------------- ■はじめに すみません。体調が悪くて昨日１回メルマガをとばしてしまいました。 今日は２回分書きます。 まずまもなく年度更新の時期になります。 今年は雇用保険料率、労災保険料率が引き下げられているので ちょっと保険料が安くなるはずです。 安い方がいいですよね。 従業員数が多い企業ではたった１０００分の１保険料が下がるだけでも 何百万円もの削減につながりそれをみんなの昇給の原資に当たるという 企業もあるでしょう。 臨時のボーナスも払えるかもしれません。 さて最近非常に多くなっている相談が 「従業員の給与額いくらにしたらいいのか？？？」 です。 従業員は給与を上げてほしいと思っているでしょうが 経営者は経営者でどのくらい給与を上げるのが妥当なのか？を 毎日悩んでいます。 今日はそんなはなし -------------------------------------------------------------- ■給与の決定 大手企業では昇給の仕組みが出来上がっていて 何がどうなれば給与が上がるのか ほとんど決まっています。 販売系の会社でもどれくらい売り上げを上げれば給与がいくらになる どれ位利益を上げればインセンティブはこれ位払われる というルールが決まっています。 こまつも保険会社で働いていた際には 成績に応じてインセンティブがすでに決定されていて 自分でも来月もらえる給与額が計算出来て 「よし　来月は結構な金額のインセンティブが払われるので 　ちょっと高価な時計を買ってしまおう！！」 みたいなことが出来たのです。 ところが中小企業に就職してみたらそんなきちんとした制度が ないので 正直なところ 【給与決定　実は適当】 みたいなことが多いのです。 別の言い方で言うと 社長の独断と偏見で給与が決まるのです。 その独断と偏見でもそれが徐々にルールとなって昇給制度が完成していくのです。 しかしそんな制度を作るまで至らないことが多いのです。 当社では色々と決めるのが面倒なので 入社から３年間については普通に頑張っている社員であれば 半年ごとに５０００円昇給をさせます。 これで３年間で３万円の給与が上がります。 それ以外にもし自分の力でお客様を獲得し自分の力で サービスを提供できるような人材では 一気に給与が５万円上がるということもありえます。 ルールはこれだけ ３年以上働いて自分で営業できない場合には昇給はなかなか 出来なくなるのです。 結局給与は会社の利益からしか払えないので利益に貢献出来ない以上 給与も上がらない仕組みです。 中小企業ではこんな事例も多いでしょう。 初任給を２０万円に設定していて今まで何人も２０万円で入社してきたとします。 それから数年が経ちなかなか人材が採用できず 人材不足から応募の給与を２５万円などに設定して なぜか 先輩の方が給与が低いという逆転現象が起きている企業を何社も見てきました。 そして経営者に 「後輩の方が給与が高いというのは問題です。 　先輩の給与をそれ以上に上げてください」 と伝えても 「ばれなければこのままで大丈夫です」 みたいなことを言われて そして次から次へと矛盾が出来てきて もう対応しきれなくなるのです。 部長よりも課長の方が給与が高いという現象も起きたり そして 「給与資料は社内の誰にも見せれません」 という社長の発言を何度聞いたことか そんなこんなで結構給与額の決定の方法を決めることは 大事なんです。 それも会社が小さい時に作る方が矛盾がなくなるので お勧めします。 もし皆さんが自分の方が先輩で仕事が出来るのに 後から入って来た後輩の方が給与が高いと 知ったらどう思いますか？？？？ ショックですよね 後輩も後輩で先輩以上に給与をもらっていると知った時には プレッシャーになります。 ぜひ一度給与制度を見直ししてはいかがでしょうか？ おしまい 第２部に続く よかったら感想をください info@style-neo.jp -------------------------------------------------------------- ■給与の決定2 飲食店の店長やコンビニの店長さんをイメージしてください。 最初は２０万円から給与がはじまり 毎年のように昇給を続けて いつの間にか給与が８０万円とかになっていることなんて ありえません。 コンビニや飲食店のバイトをイメージして下さい 最初は時給８００円スタート それが毎年のように昇給を重ねて いつの間にか時給が２０００円になっていることなんて ありえませんよね。 給与額は結局利益からしか払えません。 もし飲食店の店長さんが非常に優秀な人材で莫大な利益を残した場合には ８０万円の給与とかもあり得るのでしょうが 通常の飲食店やコンビニなどではある程度の利益で打ち止めとなり 給与を昇給し続けることなんて限界があるのです。 でも昇給をさせないとモチベーションは上がってこない 昇給をさせるとだんだんと利益を削ってしまい 会社がピンチになる その絶妙なバランスを取る必要が出てきます。 他の会社でも同じです 定期昇給を行うことは従業員にとってはうれしいことです。 １年ごとに徐々に給与が上がる仕組みですが 中小企業の場合、なかなか給与を上げ続けるのが難しいのです。 よって固定的賃金の昇給は極力抑えて インセンティブやボーナスなどで支給する割合が多くなります。 これだと業績が悪くなればインセンティブも少なくなるので 業績に応じて人件費も下がり 業績がアップすれば原資がたくさんあるのでインセンティブを多少多めに支払っても 問題がなく そんな制度ばかり作ってきました。 ところが最近では定期昇給制度を導入したいという企業さんが多く現れ 中には人材の定着のため退職金制度を導入したいという企業さんが ほんとうに多くなってきました。 最近の傾向では 人材の採用が難しくなり 今いる人材が辞めないようにするにはどうすればよいかを 考える経営者が多くなってきたような気がします。 そして「こんな事例がありますよ」と当社の事例を伝えると 「うちも御社のやり方でやりたい！！」と言われることも多くなりました。 いたって簡単 入社から半年間で一度面談と評価をします。 よっぽど悪い結果を出さない限り昇給があります。 １００点満点で １００点の場合　５万アップ ８０点以上の場合　３万円アップ ２０点から８０点まで　５０００円アップ ２０点未満　昇給なしあるいは減給の対象 ここで８０点以上の点数を取った従業員は すぐにインセンティブ制度に移行します。 基本的な部分は保証してあとは売り上げに応じて 支給します。 そしてバンバンお客様を獲得し知識も経験もあるようならば すぐに独立してもらいます。 こ２０点から８０点の方は半年ごとに評価面談をして ５０００円ずつの昇給が３年間続きます。 ３年経過後は昇給はストップします。 これだけ ボーナスも月給の数カ月分と決めていて その支給直前のキャッシュ残により多少の上下があるのですが 基本的には決めています。 こんなようにある程度決めておけば トラブルになることも少なく 給与が部下の方が高いなど逆転現象は起きなくなります。 その場の思いつきで昇給をさせてりするからダメなんです どうでしょうか？ もう一度評価制度を見直してみては おしまい よかったら感想をください info@style-neo.jp ------------------------------------------------------------- 創造人材株式会社 小松潤一社会保険労務士事務所 小松潤一 http://www.sou-jin.com/ http://www.style-neo.jp info@style-neo.jp