採用管理

採用管理

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2012-09-04

■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■ 経営テクノ研究所 ２０１２年９月３日　第１・３週月曜日発行 発行人：舘　義之http://www9.plala.or.jp/keiei-techno/ ◆◆◆◆◆◆◆◆◆◆◆◆◆◆◆◆◆◆◆◆◆◆◆◆◆◆◆◆◆◆◆◆◆◆ ★★経営のパートナー★★経営学で企業を再生する ◆◆◆◆◆◆◆◆◆◆◆◆◆◆◆◆◆◆◆◆◆◆◆◆◆◆◆◆◆◆◆◆◆◆ ＜目次＞ ★第２回：採用管理 ★ちよっと苦言：できるだけ主義からこれだけ主義へ ■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■ 第２回：採用管理 　人を採用するということは容易なわざではありません。企業の目的に沿い、 有能な人といってみても、どんな人間を選択したらよいか分かりません。 　仕事に適したり労働力という考え方から、職業心理学・職業適性という考 え方が生まれ、一つの体系をつくりあげました。しかし、これらの学問を知 っていれば、「合理的な採用」ができるかというとそうではありません。 　具体的に採用管理をすすめるためには、採用基準を合理的に設定しなけれ ばなりません。そのためには、まず、仕事自身の内容を明確にすべきです。 　その方法として発達したのが職務調査・職務分析です。これらの調査・分 析の結果を要約し、記述したものが、職務明細表、あるいは職務記述書と呼 ばれるものです。 　こうして仕事の内容を明らかにすると、どんな人を採用したらよいかがは っきりします。仕事に必要な能力は多方面にわたり、最初から全ての能力を 備えたものはいません。 　その不備は、入社後の教育訓練で補うことになるので、教育の可能性のよ うなものも大切な要因となります。こうした点を考慮し、採用基準がつくり あげられます。 　採用基準を基にして、就職希望者の中から、基準により多く合致した労働 者を選び出すことが、労働者の合理的選考です。 　選考の方法は、次のようなものが挙げられます。 （１）書類によるもの （２）検査によるもの （３）試験によるもの 　書類選考は、経験的な方法であり、客観的な根拠が薄弱ですが、あまり手 数がかからず、費用も少なくて済みます。正確さは選考者の能力に依存して います。 　これに対して、科学的根拠を持つ方法が、検査や試験を課すものですが、 これにも二つの方法があります。 　一つは、折衷的方法で、経験的方法と若干の検査をかみ合わせて行います。 他は、純粋に科学的な方法で、職業適性検査・性格検査・学科能力検査・面 接基準をもった口述試験などを合格基準表に照らして測定を行うものです。 　採用に当っては、人事計画が必要です。企業の収益性がよいからといって 多くの人を採用したり、収益性が悪いからといって採用しないでいると、人 事の断層が生じ、将来に欠陥が表れるので、十分な計画のもとに採用計画を 行う必要があります。 ◆◆◆◆◆◆◆◆◆◆◆◆◆◆◆◆◆◆◆◆◆◆◆◆◆◆◆◆◆◆◆◆◆◆ ★ちよっと苦言：できるだけ主義からこれだけ主義へ 　できるだけ増産する、できるだけ原価を下げる、できるだけよい品質のも のをつくる、という考え方を「できるだけ主義」と言います。 　最大限の努力を払うということが、できるだけという表現になるのですか ら、気持ちとしては誠に結構です。しかし、困ることがあります。 　それは、できるだけというのは、どれだけなのか、誰も分からないという ことです。一つやっても、二つやっても、できるだけやった結果だといえば それまでです。 　できるだけ主義には、基準がなく、したがって評価のしようがありません。 だから、無責任者の、その場のがれのセリフとしては、もってこいです。 「できるだけやってみます」というのは、いかにも責任をもって仕事をする ように聞こえるからです。 　計画は、できるだけ主義ではいけないのです。「いつまでに完成する」 「是だけ安くする」というように、「これだけ主義」でなければなりません。 　目標がはっきりしているから、実績と比較されて、その結果が明確に評価 されます。 ■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■ ★舘　義之のポジション 　人事・ＩＥ・ＶＥ・マーケティングコンサルタント 　人事・ＩＥ、ＶＥ・マーケティングの３輪で企業体質改善の仕組みを構築 して、厳しい経営環境の中で勝ち残っていく会社にすることを第一に支援し ます。 舘　義之への問い合わせstudy@agate.plala.or.jp ■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■