うつ病は採用時に見分けられるか

うつ病は採用時に見分けられるか

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2013-01-23

━━☆━━━━━━━━━━━━ うつ病は採用時に見分けられるか ━━━━━━━━━━━━━ 　　　　　　　 　 ┏┏┏┏ ┏┏┏┏ ┏┏ Ｃ　Ｏ　Ｎ　Ｔ　Ｅ　Ｎ　Ｔ　Ｓ┏┏┏┏ ┏┏┏┏ ┏┏ ┏┏┏ ┏┏ 　　 ◇　新型うつ病が増えているらしい ┏┏ 　　 ◇　うつ病を採用面接で聞けるか ┏┏ 　　 ◇　うつ病になった社員との雇用契約　　 　　　　　 ┏┏┏ 　　 ┏┏┏┏ ┏┏┏┏ ┏┏┏┏ ┏┏┏┏ ┏┏┏┏ ┏┏┏┏ ┏┏┏┏　　　　　　 =-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-= 　　　　　　　　　　　　　　　　　　新型うつ病が増えているらしい =-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-= 　採用時の履歴書の健康状態の欄には「良好」とあったし、既往症の欄にも「なし」と書かれていた。そうい う人でも、仕事をしているうちに健康状態を崩すこともあるでしょう。 採用時の面接でのメンタル状態はいったいどこまで聞けるものなのでしょうか。 「うつ病」のイメージといえば、「抑うつ症状」「自責感・罪悪感が強くなる」「何に対しても気力がわかな い」「興味や関心が低下する」などのような症状が見られ、そのようなイメージで理解されるのが一般的でし た。ところが最近は、今までのうつ病のイメージには当てはまらないタイプのうつ病「仕事の時だけうつにな る」「休職中なのに趣味の活動は活発」「休職中も同僚や上司に迷惑をかけているという認識に乏しく、 権利ばかり主張する」「他罰的で、すぐ会社や上司のせいにする」「自分はうつ病だと公言することに抵抗を 感じない」などのいわゆる「新型うつ」ケースが人事労務管理の現場で増えてきているようなのです。 　　　　　　　　＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊ 　　　　　　　　趣味で小説をブログに書いていまして、『昏睡女』という小説の中の 　　　　　　　　4回目で、新型うつに触れた場面があります。 　　　　　　　　http://paharumi.blog.ocn.ne.jp/paharumi/2012/07/post_8175.html 　　　　　　　　＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊＊ =-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-= 　　　　　　　　　　　　　　　　　　 うつ病を採用面接で聞けるか =-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-= 　会社には採用に当たり人選の自由があります。当然ながら選択基準にはきちんと働けるかどうか、その為 には健康状態はどうかなど採用にあたって考慮する裁量権もあります。この場合に健康状態を聞くことは直 ちに違法とはいえません。うつ病の治療中ということもその採用の判断要素になります。治療経過など客観 的事実を聞く程度ならば許されることもあります。 しかし不必要な調査をすることはプライバシーの侵害にもなります。このあたりがむずかしいところです。 　入社希望者に「ストレス診断」のようなテストをさせて、うつ病予備軍を調べる方法もあるかもしれませ ん。が、本当にテスト結果をもって求職者を排除することは許されるのか。 　うつ病は、本人の性格要因と、周囲の環境要因の複合で発症するものであり、「メンタルヘルス調査」を 入社時にあわてて実施したとしてもそれは、医師、心理士の対応の参考などに使うべきであり、会社が結果 をもって求職者をフィルタリングするなど何らかの判断に使うことは偏った判断を生む元ともなりかねませ ん。 厚生労働省の検討会では、職場の健康診断に「メンタルヘルス調査票」を取り入れる動きがありましたが、 調査票で陽性となった人に不調でない人が多く含まれるなどの理由で見送りとなりました。 　一方、面接を受ける側からすると、うつ病を採用面接で申告しなければいけないかどうかは深刻な問題で す。しかし、重大な経歴詐称は解雇の理由になりますが、うつ病であっても支障なく業務が遂行できれば問 題はないといえるでしょう。 治療中であれば客観的治療経過の事実を述べ、すでに治ったのであれば働く能力に影響はしないので、聞 かれなければ敢えて申告することもないのでは。 =-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-= 　　　　　　　　　　　　　　　　　　 うつ病になった社員との雇用契約 =-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-= 　業務を遂行することができず、結果、職場の秩序を乱すほど重症であれば、解雇も止む無しとされること もあります。「うつ病を理由」に雇用契約を終了すること（＝解雇）は、就業規則にそのような定めが必要 になります。しかし例えうつ病を解雇理由に定めた場合であっても客観的合理性や社会相当性を満たさな いとして無効とされるでしょう。治る可能性を考慮し、いきなり解雇ではなく事前に休職させるなどの対応 が必要です。 就業規則の解雇規定にうつ病が限定列挙されているほどの会社であれば、必ず休職規定も存在するはず であり、休職規定に該当すれば、休職期間を経て休職期間満了による退職とすることが一般的です。 　また、業務上でのストレスが原因でうつ病が発症もしくは再発したような場合には労災となり、かなり扱 いが変わってきます。採用面接で、うつ病またはうつ状態だった事を言わないで採用され、入社後に何らか のストレスでうつが発症・再発するケースは増えています。 うつの場合、いったん症状が治っても、何らかのストレスが加わると、再発したり症状が重くなってしまい ます。大切なのは、社内の制度がどのくらい整っているのかということです。　 　社内ストレスの２大要素「長時間労働」と「人間関係」の負荷を軽減することが早道です。 また、休職中の従業員が復帰したいと言っている、従業員が、うつ病にかかったのは会社のせいだと言って いる、などのトラブルを客観的な立場から対処してくれるのに有効なのが、メンタルヘルス部門のアウトソ ーシングです。プライバシーも守秘されるわけですし。 　いま、低廉な費用の産業顧問医プランもインターネットなどで検索可能となっていますね。 　　_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/ 　　　 　┏━━━━━┓CHECK >>> ┏━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┓ 　┛┃┏━┳━┛￣￣￣　　┃ 　　　　社労・暁（あかつき）　　　　 ┃ 　　┃┣━┫　　　　　　　┗━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┛ 　　┗┣━┫　　　　　　　　　 　┓　┗┳┛　　　　　　　　　http://www18.ocn.ne.jp/~akatukip/　 　┗━━┛　 　　　　　_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/