解雇紛争と解雇の前に行うべきこと

解雇紛争と解雇の前に行うべきこと

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2013-05-30

━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ビジネスに直結する実践的判例・法律・知的財産情報 弁護士法人クラフトマン 第101号 2013-05-28 （旧 石下雅樹法律・特許事務所） ------------------------------------------------------- 弊所取扱分野紹介（契約書作成・契約書チェック・英文契約） http://www.ishioroshi.com/btob/jisseki_keiyakub.html （弁護士費用オンライン自動見積もあります） 弊所取扱分野紹介（英文契約書翻訳・英語法律文書和訳） http://www.ishioroshi.com/btob/jisseki_honyakub.htm ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ ～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～ １ 今回の判例 解雇紛争と解雇の前に行うべきこと ～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～ 東京地判平成２４年７月１０日判決 　システム開発会社のＡ社に入社したＢ氏は、平成１４年、ＳＥと しての能力不足等を理由に総合主管１級から３級へ降格となり、平 成１８年１２月、長時間離席し業務を懈怠したことを理由に懲戒処 分を受け、総合職から一般職へ降格となりました。 　その後、Ａ社は、Ｂ氏を、平成２１年６月に普通解雇としました。 その理由は以下のとおりです。 （１）長時間離席し、職務に専念しなかった。 （２）特定の従業員に対する異常行動によって職場の環境を乱した （３）セキュリティソフトを無断で無効にする等の、情報管理規定 　　に違反した 　これに対し、Ｂ氏は、この解雇は無効であるとして、Ａ社の労働 者としての地位の確認、賃金の支払、慰謝料を請求し、訴訟を提起 しました。　 ～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～ ２　判決の内容 ～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～ 　裁判所は、様々な証拠に基づき、前記の解雇理由を認定した上で、 さらに、長時間の離席を理由とした懲戒を以前に受けていながら問 題点が改まらなかったことや、Ｂ氏が自己の行動を正当化する態度 を変えず、今後もそれが望めないと認定し、これらの理由から解雇 は相当であって、無効ではないと判断しました。 ～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～ ３　解説 ～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～ （１）解雇事由に関する立証～客観的な証拠の必要性 　本件では、Ａ社が、労働者Ｂ氏の異常行動や就業規則違反を多数 の証拠によって立証することができ、解雇の無効性が否定されまし た。 　まず、離席の事実については、入退室に関するカードリーダの履 歴といった証拠から認定され、他の社員に対する異常行動について は、度重なる注意をしたことを示す電子メールや、同僚社員からの ヒアリング記録といった証拠から認定されました。また、セキュリ ティ規程違反については、Ｂ氏のシステムへのログ等の分析資料か ら認定されました。 　以上のとおり、本件では、Ａ社側に客観的な証拠資料があり、解 雇理由をこれら証拠資料によって立証できたことが大きかったと考 えられます。もしこのケースで、客観的な証拠が乏しく、ほとんど が「言った言わない」の問題となると、Ａ社側が相当に厳しい立場 に立ったことは想像できるところです。 　一般論として、会社としては、問題行動のある社員、就業規則へ の違反を繰り返す社員について、業務遂行態度や問題行動の改善を 希望しつつも、最終的には解雇の可能性も念頭に置いている、とい うことはありえるものと思われます。 　そして、いざ解雇に踏み切らざるをなくなり、その社員が解雇を 争ってきた場合、最終的にものをいうのは客観的証拠であるという 点を念頭に置くのは重要なことです。それで、将来の法的紛争の可 能性がないとはいえない問題社員に関しては、ある時期から、問題 行為や規則違反行為を立証できる記録をできる限り収集し、保存す るように努めることが重要となってきます。また、当該社員に対す る注意や指導についても、口頭で諭した後、その内容を念のためメ ールで送信する、又は文書で渡す等、客観的な記録化に努めること ができます。 （２）解雇に至るプロセスとしての懲戒処分 　本件では、問題行為の一つである長時間の離席について、Ａ社は 過去に懲戒処分を課しており、それでもＢ氏の行動が改まらなかっ たことが、解雇の無効性判断の理由として挙げられています。 　一般的に、ある問題行動や就業規則違反だけで、解雇が有効とな ると判断されるようなケースは多くはありません。この点、裁判所 は、当該社員の問題行動に関し、会社が解雇に至るまでいかなる措 置（注意指導、他の軽い懲戒処分）を取ったか、これに対して当該 社員に改善が見られたのか否か、という「プロセス」を重要な要素 と見ます。 　多くの会社が早い時期に解雇に踏み切って問題を早急に解決しよ うとするのは理解できなくはありませんが、かえって紛争を深刻化 させ、年数のかかる訴訟などによって多大の人的・金銭的コストを 強いられることになる可能性があります。 　それで、早い時期から、前記のように紛争時に訴訟に耐えられる だけの証拠化をどのように行うか、裁判所からの理解を得られるプ ロセスをどのように踏むべきか等を検討し、この点について労働問 題に詳しい弁護士のアドバイスを受けることが結果的に紛争の拡大 を防止することになると考えられます。 ～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～ ４　弊所ウェブサイト紹介～労働法・労働問題　ポイント解説 ～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～ 弊所のウェブサイトの法律情報の解説のページには、ビジネス・企 業に関係した法律情報に関する豊富な情報があります。 例えば本稿のテーマに関連した労働法については、 http://www.ishioroshi.com/biz/kaisetu/roumu/index/ にあるとおり、採用と雇用、労働条件・就業規則から、労働紛争解 決の方法まで労働法に関する解説が掲載されています。必要に応じ てぜひご活用ください。 なお、同サイトは今後も随時加筆していく予定ですので、同サイト において解説に加えてほしい項目がありましたら、メールでご一報 くだされば幸いです。 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ 本マガジンの無断複製、転載はご遠慮ください。 ただし、本稿の内容を社内研修用資料等に使用したいといっ たお申出については、弊所を出典として明示するなどの条件で、原 則として無償でお受けしています（これまで数社からお申し出をい ただいたことがあり、すべて承諾させていただきました）。 この場合、遠慮なく下記のアドレス宛、メールでお申出ください。 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ 【編集発行】 弁護士法人クラフトマン （旧 石下雅樹法律・特許事務所） 横浜主事務所 〒221-0835 横浜市神奈川区鶴屋町3-32-14 新港ビル4階 ラフトマン法律事務所 TEL 045-276-1394（代表） 045-620-0794 Fax 045-276-1470 新宿オフィス 〒160-0022 東京都新宿区新宿4-2-16 パシフィックマークス新宿サウスゲート 9階 弁護士法人クラフトマン新宿特許法律事務所 TEL 03-6388-9679 FAX 03-6388-9766 mailto:info@ishioroshi.com 弊所取扱分野紹介（リーガルリサーチ・法律調査） http://www.ishioroshi.com/btob/jisseki_legalresearchb.html 顧問弁護士契約（顧問料）についての詳細 http://www.ishioroshi.com/btob/komon_feeb.html ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ 本稿に対するご意見、ご感想は mailto:info@ishioroshi.comまで ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━