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懲戒解雇と理由の重大性

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ビジネスに直結する実践的判例・法律・知的財産情報
弁護士法人クラフトマン 第110号 2013-10-01
(旧 石下雅樹法律・特許事務所)

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1 今回の判例     懲戒解雇と理由の重大性
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東京地裁 平成24年11月30日判決

 以下、案件の性質上事実関係の説明が少々長くなります。

 X氏は、Y社の社内ネットワーク整備プロジェクトのメンバーと
して、リーダーのZ氏から作業に必要なIDとパスワード(管理者
権限)を付与されていました。この管理者権限は、作業の終了毎に
返還することが予定されていましたが、実際には作業の都合上その
ままX氏が保持していました。

 その後Y社では整理解雇が進められ、これに関してX氏になされ
退職勧奨についてX氏は応じませんでした。そして、Y社におい
て他の退職者のメールシステム停止の必要が生じたことをきっかけ
にX氏が管理者権限を保持していることが判明し、役員A氏がX氏
の管理者権限を抹消すべくパスワードの開示を求めましたが、X氏
は書面が必要と述べて拒否し、上司B氏の説得にも応じませんでし
た。そこへ、人事総括統括C氏が来て再度退職勧奨の話を始めたた
め、X氏はB氏が出した管理者権限抹消の業務命令に応じない理由
として退職勧奨に関する言い分を主張しました。

 そこで、今度は代取専務D氏が赴いて、管理者権限抹消の業務命
令に背いた場合は懲戒解雇になると告げ、管理者権限の抹消を求め
ましたが、X氏が応じなかったため、D氏と社長E氏は即日X氏に
懲戒解雇通知書を手渡して解雇しました。

 これに対し、Xが懲戒解雇は無効であるとして訴訟を提起したの
が本件です。



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2 裁判所の判断
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【結論】
 解雇無効

【理由】
 懲戒解雇の根拠とした就業規則の「正当な理由なく業務命令を拒
否したとき」に該当するためには、ある行為が形式的に該当してい
るだけでは足りず、その性質・態様等に照らし重大な業務命令違反
であって、Y社の企業秩序を現実に侵害するかその現実的・具体的
な危険性があることが必要である。

 この点、X氏が業務命令に違反した背景には、退職勧奨の話を持
ち出されて感情を高ぶらせたという面があり、Y社としては別途Z
氏に管理者権限の抹消を指示すればX氏と第三者の不正アクセスを
防止できたから、この時点でX氏の業務命令違反が社内ネットワー
クのセキュリティ確保にとって現実的かつ具体的な危険性があった
とはいえない。そうすると、懲戒解雇事由には該当しない。



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3 解説
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(1)就業規則該当性と懲戒解雇の妥当性の判断

 ある社員の問題行動が会社として看過できないと思われる場合に、
とりわけ他の社員に与える影響を考えて、会社の姿勢を明確に示す
ために懲戒解雇を選択したいという経営者の声はよく聞かれます。
しかしながら、実際の裁判所の判断をみると、予想以上に厳格なレ
ベルが要求されていることに驚かれるかもしれません。

 一部の方々は、ある従業員の行為が就業規則懲戒解雇事由に該
当すれば有効に懲戒解雇ができると考えているようですが、実際は
そうではありません。

 懲戒解雇労働者にとって最も厳しい制裁罰であるため、裁判所
は、ざっくりとした言い方をすれば、就業規則に形式上該当するの
みならず、根拠となる事由の内容が処分の重さに見合うものでなけ
ればならないと考えています。、

 この点、今回の事例でも、就業規則懲戒解雇事由に形式上業務
命令違反が含まれているとしても、裁判所はさらに踏み込んで、就
業規則の文言を「重大な業務命令違反」等場合に限定解釈し、X氏
の行為が、今懲戒解雇しなければならない合理性があるのかという
観点から慎重に判断したわけです。


(2)手続面の慎重性・性急な進行のリスク

 解雇紛争においては、裁判所は、内容面だけでなく、手続面とし
て、必要な手順が踏まれかたも重視しています。

 この点本件では、昼ころX氏に業務命令が出され、同じ日の午後
6時ころには懲戒解雇通知書が渡されたという急激な展開である点
や、X氏が管理者権限を保持していたのは上司Z氏の指示によるの
にX氏だけが懲戒解雇されたという不均衡も問題とされました。

 それで、実際問題としても、会社が行った解雇が後に裁判で結論
が覆されてしまった場合には、他の社員に及ぼす影響という点でも
マイナスになり得ることも考えると、原則として、ある程度時間を
かけて必要な手続を踏んでいくことは重要と考えられます。

 多くの場合、業務態度などに問題のある社員は突然問題社員とな
るわけではなく、長期間にわたって問題を繰り返すものです。です
から、ある社員について将来解雇の可能性も考えざるをえないとい
う状況になった場合、早い段階から折々において労働紛争に通じた
弁護士に相談し、各時点での解雇を裁判所がどう判断するかといっ
た見解も聞きつつ、他方で改善の機会を与えるための指導、注意、
軽度の懲戒処分を踏み、その上で改善が見られずやむをえず解雇
選択せざるを得ないのであれば十分な事由の存在(立証可能性も含
め)を確認の上適切なタイミングと手続のもとに実行する、といっ
た慎重な対応が望ましいと考えられます。

 なお、本件は実質的には整理解雇に絡んだ労働紛争であるところ、
本稿の解説は、この整理解雇に絡んだ側面は捨象しています。この
点ご留意ください。



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4 弊所ウェブサイト紹介~労働法・労働問題ポイント解説
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弊所のウェブサイトの法律情報の解説のページには、ビジネス・企
業に関係した法律情報に関する豊富な情報があります。

例えば本稿のテーマに関連した労働法に関しては、
 http://www.ishioroshi.com/biz/kaisetu/roumu/index/
にあるとおり、採用雇用から解雇退職に至るまで労働法に関す
る解説が掲載されています。必要に応じてぜひご活用ください。

なお、同サイトは今後も随時加筆していく予定ですので、同サイト
において解説に加えてほしい項目がありましたら、メールでご一報
くだされば幸いです。


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