2013年11月21日号 (no. 751)
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本日のテーマ【
月給制のオカシさ。】
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■減らないなら、増えもしない?
遅刻や早退、欠勤しても
賃金を減らさないのが
月給制の特徴です。
月給という言葉を知っている方は多いでしょうし、求人情報でも
月給〇〇万円という表記がありますから、よく見る言葉でもあります。
本来ならば、遅刻や早退、欠勤が発生すると、その分は
賃金が控除されるのですけれども、
月給制は控除されないのが特徴です。
では、遅刻や早退、欠勤ではなく、
勤務日数を増やしたり
労働時間が延長しても、
月給は固定されたままなのでしょうか。
つまり、遅刻や早退、欠勤で
勤務時間や日数が減っても
月給は減らないのだから、逆の解釈として、
勤務時間や日数を伸ばしても追加で
賃金は不要なのか、ということです。
端的に言えば、「減らないならば増えもしない、それが
月給なんじゃないの?」こういう解釈も出てくる可能性がありますよね。
例えば、月21日勤務で
月給30万円という
契約で働いている人がいるとして、この人の場合、
月給制だから、何らかの理由で欠勤して月19日とか月20日の
勤務日数になったとしても、
月給は30万円のままになります。
じゃあ、月22日とか23日に日数が増えたらどうなるでしょう。仕事の量が増えたとか、他の人が休んだので代わりに出勤したなどの理由で、本来ならば月21日の勤務だけれども月22日とか月23日の勤務に変わる。そんな場面、あり得ますよね。
この場合は、どうするのでしょうか。
「
月給制なのだから、
勤務日数が月22日とか月23日に変わったとしても、
月給は30万円のまま」と考えるのか。
それとも、
「
月給制だけれども、月21日の
勤務日数で
契約しているのだから、その日数を超えた分は追加で
賃金を支払う必要がある」と考えるのか。
どちらでしょうか。
■
出勤日数0日でも
月給30万円なの?
契約しているのは、21日勤務かつ
月給30万円までなのだから、月22日や月23日に
勤務日数が変わった場合は、追加で
賃金が必要なので、後者が妥当となります。
30万円の
月給でカバーしているのは21日までだから、それを超過した部分は別途で
賃金の支払いが必要になるわけです。
「でも、
月給だから固定給でいいんじゃないの?」こういうムチャぶりをする人もいるかもしれませんが、
契約で決めた範囲は、「30万円の
月給でカバーしているのは21日まで」ですから、それを超える部分は
契約の中身に含まれていないので、別途で精算が必要になります。
仮に、「月23日勤務で、
月給35万円」という
契約ならば、上記のような場合でも、
月給の範囲でカバーできるでしょう。ちなみに、
残業代は
月給には含まれず別計算ですので、注意が必要です。
仕事に対して対価を支払うのが本来のカタチですから、遅刻や早退、欠勤については働いている本人の責任にしないと、ヘンな流れになります。
遅刻や早退、欠勤で
賃金が減らないならば、
勤務日数を増やしたり
労働時間が延長しても
月給は増えないんだろう」という主張ができてしまいますから、固定の
月給制は仕組みとして「?」な部分があります。
極端な例を挙げると、「
出勤日数0日でも
月給30万円でいいのか」ということです。これでもいいならば、
月給制もアリでしょうが、
出勤日数で仕事の評価をしない会社の
役員や経営者の人ならばいいとしても、普通の会社員だと
出勤日数は
人事評価の基準に含まれているでしょうから、やはり
月給制を適用するにはムリがあるように思います。
じゃあ、「
日給月給制でいいんじゃないか」という判断もあります。
確かに、
日給月給制は、
日給制と
月給制のイイトコ取りをした仕組みで、基本は
月給なのだけれども、遅刻や早退、欠勤を
賃金に反映させてそれを控除するので、
日給制の性質も含まれています。
けれども、表現がややこしいですよね。
日給制なのか、
月給制なのかハッキリしない言葉ですし、
日給月給制と言われて、パッとその仕組みが分かる人はどれぐらいいるのでしょう。
おそらく普通の人は「
日給も
月給もほとんど同じようなもの」と考えているのではないか、と私は思います。1日で区切るか、1月で区切るかの違いぐらいで、本質的には一緒だろう。そう考えていても不思議ではありません。
月給制と謳っている会社は、その多くが
日給月給制なのではないでしょうか。あえて
月給制を
採用する理由もありませんからね。
月給制で、
勤務時間や
勤務日数が減るパターンは対応できるとしても、それらが増える場合はどうなるのか。これは意外と考えたことがない場面ですよね。
「減った場合は、減額しない。増えた場合は、追加で支払う」となると、
月給制のメリットはあまりないように感じます。
月給制が馴染むのは、働く時間や日数を調整できる立場である
管理監督者の立場の人。他には、
年俸制の人や経営者の人、
取締役でしょうか。年間の
報酬を決めて、それを月ごとに分割して受け取っているタイプの人達ですね。
労働時間や
勤務日数を基準に
賃金を決めている人の場合、
月給制よりも
日給月給制の方が馴染むでしょうね。
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メールマガジン【本では読めない
労務管理の"ミソ"】のご紹介
内容の一例・・・
『定額
残業代で
残業代は減らせるのか』
『15分未満の
勤務時間は切り捨て?』
『4週4日以外の
変形休日制度もある』
『長時間残業を減らす方法は2つある』
『管理職は週休3日が理想』
『日曜日=
法定休日と思い込んではいけない』
『
半日有給休暇と
半日欠勤の組み合わせはダメ?』
『寸志は
賃金or贈り物?』
『ケータイは仕事道具か遊び道具か』
など、その他盛りだくさんのテーマでお送りしています。
本に書いていそうなんだけど、書いていない。
そんな内容が満載。
【本では読めない
労務管理の"ミソ"】
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カードを使わないタイムカード Clockperiod のご紹介です。
タイムカードを使うときに負担なのは、専用の打刻機を用意しなければいけないし、
新しい紙のカードを毎月作らないといけない。さらに、カードを見ながら、電卓や
表計算ソフトで
勤務時間を集計しないといけない。
しかも、給与の締め日から支給日までの短期間で集計作業をしないといけないので、
作業する人にとっては
勤務時間の集計は悩みのタネですよね。
そんな悩みをどうやって解決するか。
そこで、電子タイムカードの Clockperiod が登場です。
Clockperiod は、紙のカードと打刻機を使わない電子タイムカードですから、
打刻機を用意しなくても
勤務時間を記録できますし、給与計算のためにカードを
集める必要はありません。さらに、毎月、新しい紙のカードに社員全員の名前を
書いてカードストッカーに入れることもなくなります。
始業や終業、
時間外勤務や
休日勤務の出勤時間を自動的に集計できれば勤怠集計
の作業は随分とラクになるはず。
Clockperiodは、出退勤の時刻をタイムカード無しで記録できます。タイムカード
や
出勤簿で
勤務時間を管理している企業にオススメです。
さらに、タイムカードのコピーをメールで送信して社員ごとに保存することができ
ますので、個人別に毎月の勤務記録を取り置くことができます。
また、勤務記録の改ざんや不正な打刻を把握できるログ機能もあります。
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残業で悩んでいませんか?
「長時間の残業が続いている」
「
残業代の支払いが多い」
「残業が減らない」
こういう悩み、よくありますよね。
ニュースでも未払い
残業代の話題がチラホラと出てくるぐらい、残業に対する関心は高くなっています。
法律では、1日に8時間まで、1週間では40時間までしか仕事ができません。その水準を超えてしまうと、残業となり、
割増賃金が必要になります。
とはいえ、1日で8時間と固定されていると不便だと感じませんか? 1週間で40時間と固定されていると不便だと感じませんか?
毎日8時間の時間制限があると、柔軟に
勤務時間を配分できませんよね。
例えば、月曜日は6時間の勤務にする代わりに、土曜日を10時間勤務にして、平均して8時間勤務というわけにはいかない。
仕事に合わせて、ある日は
勤務時間を短く、ある日は
勤務時間を長くできれば、便利ですよね。
でも、実は、「月曜日は6時間の勤務にする代わりに、土曜日を10時間勤務にして、平均して8時間勤務なので、残業は無し」こんなことができる仕組みがあるんです。
「えっ!? そんな仕組みがあるの?」と思った方は、ぜひ『残業管理のアメと罠』を読んでみてください。
『残業管理のアメと罠』
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本日のテーマ【月給制のオカシさ。】
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■減らないなら、増えもしない?
遅刻や早退、欠勤しても賃金を減らさないのが月給制の特徴です。
月給という言葉を知っている方は多いでしょうし、求人情報でも月給〇〇万円という表記がありますから、よく見る言葉でもあります。
本来ならば、遅刻や早退、欠勤が発生すると、その分は賃金が控除されるのですけれども、月給制は控除されないのが特徴です。
では、遅刻や早退、欠勤ではなく、勤務日数を増やしたり労働時間が延長しても、月給は固定されたままなのでしょうか。
つまり、遅刻や早退、欠勤で勤務時間や日数が減っても月給は減らないのだから、逆の解釈として、勤務時間や日数を伸ばしても追加で賃金は不要なのか、ということです。
端的に言えば、「減らないならば増えもしない、それが月給なんじゃないの?」こういう解釈も出てくる可能性がありますよね。
例えば、月21日勤務で月給30万円という契約で働いている人がいるとして、この人の場合、月給制だから、何らかの理由で欠勤して月19日とか月20日の勤務日数になったとしても、月給は30万円のままになります。
じゃあ、月22日とか23日に日数が増えたらどうなるでしょう。仕事の量が増えたとか、他の人が休んだので代わりに出勤したなどの理由で、本来ならば月21日の勤務だけれども月22日とか月23日の勤務に変わる。そんな場面、あり得ますよね。
この場合は、どうするのでしょうか。
「月給制なのだから、勤務日数が月22日とか月23日に変わったとしても、月給は30万円のまま」と考えるのか。
それとも、
「月給制だけれども、月21日の勤務日数で契約しているのだから、その日数を超えた分は追加で賃金を支払う必要がある」と考えるのか。
どちらでしょうか。
■出勤日数0日でも月給30万円なの?
契約しているのは、21日勤務かつ月給30万円までなのだから、月22日や月23日に勤務日数が変わった場合は、追加で賃金が必要なので、後者が妥当となります。
30万円の月給でカバーしているのは21日までだから、それを超過した部分は別途で賃金の支払いが必要になるわけです。
「でも、月給だから固定給でいいんじゃないの?」こういうムチャぶりをする人もいるかもしれませんが、契約で決めた範囲は、「30万円の月給でカバーしているのは21日まで」ですから、それを超える部分は契約の中身に含まれていないので、別途で精算が必要になります。
仮に、「月23日勤務で、月給35万円」という契約ならば、上記のような場合でも、月給の範囲でカバーできるでしょう。ちなみに、残業代は月給には含まれず別計算ですので、注意が必要です。
仕事に対して対価を支払うのが本来のカタチですから、遅刻や早退、欠勤については働いている本人の責任にしないと、ヘンな流れになります。
遅刻や早退、欠勤で賃金が減らないならば、勤務日数を増やしたり労働時間が延長しても月給は増えないんだろう」という主張ができてしまいますから、固定の月給制は仕組みとして「?」な部分があります。
極端な例を挙げると、「出勤日数0日でも月給30万円でいいのか」ということです。これでもいいならば、月給制もアリでしょうが、出勤日数で仕事の評価をしない会社の役員や経営者の人ならばいいとしても、普通の会社員だと出勤日数は人事評価の基準に含まれているでしょうから、やはり月給制を適用するにはムリがあるように思います。
じゃあ、「日給月給制でいいんじゃないか」という判断もあります。
確かに、日給月給制は、日給制と月給制のイイトコ取りをした仕組みで、基本は月給なのだけれども、遅刻や早退、欠勤を賃金に反映させてそれを控除するので、日給制の性質も含まれています。
けれども、表現がややこしいですよね。日給制なのか、月給制なのかハッキリしない言葉ですし、日給月給制と言われて、パッとその仕組みが分かる人はどれぐらいいるのでしょう。
おそらく普通の人は「日給も月給もほとんど同じようなもの」と考えているのではないか、と私は思います。1日で区切るか、1月で区切るかの違いぐらいで、本質的には一緒だろう。そう考えていても不思議ではありません。
月給制と謳っている会社は、その多くが日給月給制なのではないでしょうか。あえて月給制を採用する理由もありませんからね。
月給制で、勤務時間や勤務日数が減るパターンは対応できるとしても、それらが増える場合はどうなるのか。これは意外と考えたことがない場面ですよね。
「減った場合は、減額しない。増えた場合は、追加で支払う」となると、月給制のメリットはあまりないように感じます。
月給制が馴染むのは、働く時間や日数を調整できる立場である管理監督者の立場の人。他には、年俸制の人や経営者の人、取締役でしょうか。年間の報酬を決めて、それを月ごとに分割して受け取っているタイプの人達ですね。
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本に書いていそうなんだけど、書いていない。
そんな内容が満載。
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