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ダンダリン9話 - 請負契約で人件費削減だぁ。





2013年12月4日号 (no. 756)
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http://www.soumunomori.com/profile/uid-20903/





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---3分労働ぷちコラム---
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本日のテーマ【ダンダリン9話 - 請負契約で人件費削減だぁ。】
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雇用契約よりも請負契約がお得?


ダンダリン9話(http://www.ntv.co.jp/dandarin/story/09.html)は、西東京労働基準監督署の土手山の奥さんが務めているホテルで、その奥さんが社長の勧めで派遣会社の派遣契約からホテルとの直接契約に切り替えたところ、雇用契約だと思っていたものが請負契約だったという内容。


今回の内容は、いわゆる「偽装請負」の話題です。

偽装請負というのは、表向きは雇用契約を装っているものの、実態は請負契約という仕組みをもった就労形態です。つまり、雇用契約請負契約のイイトコどりをしたようなものですね。


このドラマは事前の知識がなくても見れるように工夫されていて、この点は好感が持てます。専門的な内容をそのままドラマにしてしまうと、視聴者がついてこれなくなるので、分かりやすく伝えているところが良いですね。


ホテルの清掃業務をしている土手山の奥さんですが、社長から直接契約を持ちかけられて、「派遣会社経由じゃなく、ホテルとの直接契約に変更すれば、時給が1,100円から1,450円にアップする(数字は違っていたかもしれない。この点は記憶が曖昧です)」と言われ、その案内にしたがって、契約書をよく読まずに契約を変更しちゃったという部分が事の始まり。

契約書をよく読まずにサインしたという点で、奥さんは非難されますけれども、仕事の内容が変わるわけじゃなく、時給がアップするように契約を変えると言われれば、ほとんどの人はホイホイと契約書にサインしてしまいますよね。


雇用契約書をキッチリ読んでサインする人は、思っているよりも少ないのではないかと思います。

「ここに住所と名前を書いて、印鑑押しといて」と言われ、書類の内容を詳しく説明してもらうことなく、サインしちゃう。雇用契約を締結する現場でこんなことが起こっていても不思議じゃない。


雇用契約請負契約の違いは何かというと、一言でまとめるのは難しいのですけれども、強引にまとめて表現すれば、「社員かそうでないか」の違いです。

雇用請負の違いは、民法を学習すると習う部分ですが、誰もが習うわけじゃないので、知らない人も多い。


雇用契約から請負契約に変わっちゃうと、何が問題なのか。ここに焦点を合わせて話してみましょう。






■仕事を指示できなくなる。部下でもなくなる。


雇用契約の場合は、会社は社員に仕事を指示できます。どういう仕事をどういうタイミングでやるか。どういうやり方で業務を処理するか。OJTで仕事のコツを教えたりする。これらは雇用契約に基づいています。

つまり、雇用契約だと、事細かに仕事の指示ができるのが特徴です。


一方、請負契約だと、発注者(今回の場合は会社)が「この仕事をこの期日までに完成させてください」と注文して、受注した人(今回の場合は、土手山の奥さんとその同僚)が注文通りに仕事を完成させる。そして、その対価として受注者は報酬を受け取る。


1,指揮命令があるかどうか。
2,給与や賃金という表現を使っているかどうか。

ドラマでは上記の2点を軸に、雇用請負かを判断していましたね。おとり捜査的な方法で、ホテルの社長 梶川を誘導して、シッポを掴んだ。労働基準監督官があれほど熱心に仕事をするかどうかは分かりませんが、休日を使ってボランティアで是正に行くというのは、いかにもドラマという感じがします。


自分のペースで仕事ができる。
何時に何をやるか。これを指示できない。
上司と部下という関係じゃなくなる。

こういう状態になっても構わないというならば、偽装請負もアリでしょうが、困るのは社員だけじゃなく、会社も社長も困るはず。

想像してみてください。マイペースで、人の指示を聞かない人を社員のようにコントロールするなんて、とっても難しいですよ。


雇用契約には雇用契約のメリットとデメリットがあります。

メリットは、働いている人を制御できる点。デメリットは、社員さんをコントロールできる代わりに、営業の経費や人件費を会社が負担しないといけない点。

つまり、会社の負担が大きい代わりに、会社が主導権を持つということ。一長一短ですよね。


一方、請負契約のメリットは、会社の負担が小さい点です。経費社会保険料は本人負担だし、報酬も完全成果報酬にしちゃうこともできる。しかし、働く人をコントロール出来ないので、会社が考えるように人材配置はできない。転勤や部門移動もできない。これも一長一短です。


負担を受け入れて主導権を持つか。それとも、負担を小さくして主導権を放棄するか。トレードオフですね。








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メールマガジン【本では読めない労務管理の"ミソ"】のご紹介


内容の一例・・・
『定額残業代残業代は減らせるのか』
『15分未満の勤務時間は切り捨て?』
『4週4日以外の変形休日制度もある』
『長時間残業を減らす方法は2つある』
『管理職は週休3日が理想』
『日曜日=法定休日と思い込んではいけない』
半日有給休暇半日欠勤の組み合わせはダメ?』
『寸志は賃金or贈り物?』
『ケータイは仕事道具か遊び道具か』

など、その他盛りだくさんのテーマでお送りしています。

本に書いていそうなんだけど、書いていない。
そんな内容が満載。



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カードを使わないタイムカード Clockperiod のご紹介です。


タイムカードを使うときに負担なのは、専用の打刻機を用意しなければいけないし、
新しい紙のカードを毎月作らないといけない。さらに、カードを見ながら、電卓や
表計算ソフトで勤務時間を集計しないといけない。

しかも、給与の締め日から支給日までの短期間で集計作業をしないといけないので、
作業する人にとっては勤務時間の集計は悩みのタネですよね。

そんな悩みをどうやって解決するか。

そこで、電子タイムカードの Clockperiod が登場です。


Clockperiod は、紙のカードと打刻機を使わない電子タイムカードですから、
打刻機を用意しなくても勤務時間を記録できますし、給与計算のためにカードを
集める必要はありません。さらに、毎月、新しい紙のカードに社員全員の名前を
書いてカードストッカーに入れることもなくなります。


始業や終業、時間外勤務休日勤務の出勤時間を自動的に集計できれば勤怠集計
の作業は随分とラクになるはず。

Clockperiodは、出退勤の時刻をタイムカード無しで記録できます。タイムカード
出勤簿勤務時間を管理している企業にオススメです。
さらに、タイムカードのコピーをメールで送信して社員ごとに保存することができ
ますので、個人別に毎月の勤務記録を取り置くことができます。
また、勤務記録の改ざんや不正な打刻を把握できるログ機能もあります。

▽    ▽   < Clockperiodの利用はこちら >    ▽    ▽
https://www.clockperiod.com/Features?utm_source=soumu&utm_medium=cm&utm_campaign=soumu_cm_clockperiod20160315HT



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残業で悩んでいませんか?

「長時間の残業が続いている」
残業代の支払いが多い」
「残業が減らない」

こういう悩み、よくありますよね。

ニュースでも未払い残業代の話題がチラホラと出てくるぐらい、残業に対する関心は高くなっています。

法律では、1日に8時間まで、1週間では40時間までしか仕事ができません。その水準を超えてしまうと、残業となり、割増賃金が必要になります。

とはいえ、1日で8時間と固定されていると不便だと感じませんか? 1週間で40時間と固定されていると不便だと感じませんか?


毎日8時間の時間制限があると、柔軟に勤務時間を配分できませんよね。

例えば、月曜日は6時間の勤務にする代わりに、土曜日を10時間勤務にして、平均して8時間勤務というわけにはいかない。

仕事に合わせて、ある日は勤務時間を短く、ある日は勤務時間を長くできれば、便利ですよね。

でも、実は、「月曜日は6時間の勤務にする代わりに、土曜日を10時間勤務にして、平均して8時間勤務なので、残業は無し」こんなことができる仕組みがあるんです。

「えっ!? そんな仕組みがあるの?」と思った方は、ぜひ『残業管理のアメと罠』を読んでみてください。


『残業管理のアメと罠』
http://www.growthwk.com/entry/2012/05/22/162343?utm_source=soumu&utm_medium=cm&utm_campaign=soumu_cm20160315HT



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