「組織学習」に向けた「研修活用法」とは？

「組織学習」に向けた「研修活用法」とは？

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2013-12-05

『総務の森』コラムをご覧のみなさま こんにちは！　合同会社５Ｗ１Ｈの高野潤一郎と申します。 本コラムでは、弊社配信の無料ニューズレターで公開した記事の 一部をシェア差し上げます。今回のタイトルに興味をお持ちいた だけた方は、是非お役立てください。 ＜以下、抜粋記事となります。その旨、予めご了承くださいませ。 　なお、システム上、本コラムでご紹介できない『図表』などを 　含めた『全文』は、後述のリンク先より、無料で、何の登録手 　続きもなく、ご覧いただけますので、ご安心くださいませ。＞ ========================================================= （前略） 先日、2009年から「フレームワーク質問力®」研修を導入してい ただき、年に数回（合計20回弱）実施してきている企業様にて、 研修実施後、研修担当者の方とあれこれ話していました。 その中で、（事前提出課題を見ても、研修中の受講生のやり取り を見ていても）「受講生の質が落ちているように感じる」とお伝 えした上で、「研修の継続的な改善を図る上では、こういった定 点観測の視点も大切ではないか？」という話をしていました。 その場の話はそういった程度で終わったのですが、研修担当者の 立場になってみれば「『○○と感じる』などという主観的・抽象 的な情報を研修講師から伝えられても、次にどう動けばいいのか わからなくて困るだろうな」と思いました。 そこで手始めの取り組みとして、本記事配信後に「フレームワー ク質問力®」研修を実施予定のＡ社様、Ｂ社様、Ｃ社様の蓄積デー タ（事前提出課題）を利用して、人財育成について考えてみよう と思い立ちました。　今回は、その辺りの話をご紹介しようと思 います。　ご興味をお持ちの方は、どうぞ読み進めてください♪ ・ＮＨＫ調査結果（人事担当者情報）と 　合同会社５Ｗ１Ｈ調査結果（研修参加者情報） （中略） ・図表１： 「ビジネス・コミュニケーション調査」 （中略） ・図表２：頻出するコミュニケーション上の「問題症状」 　　　　　を引き起こす「近因」 （中略） 例えば、「丁寧な確認（を重ねること）」を自ら止めてしまって いる背景を理解して、適切に対処するには、「人間理解」（認知 的・心理学的な理由ほか）が求められるかもしれませんし、近因 として挙げた「大局観の欠如や準備不足」のさらに背景には、 「仕事観」（働くことに対する考え方・意味づけ、コミットメン トほか）などの遠因があるのかもしれません。 つまり、「報告・連絡・相談が不足している"ように思う"ので、 コミュニケーションの機会を増やすようにしましょう！話す量を 増やしましょう！」などといった場当たり的な対症療法を繰り返 して徐々に深刻な状況に陥るのを避け、「本当の意味で、コミュ ニケーション課題を解決する」には、「問題症状を発見するのみ ならず、問題構造の把握に努め、目的や使用可能なリソースに応 じた適切な課題設定を行うこと」が大切であると考えています。 ※一口に「コミュニケーション」と言っても、「仕事を進めるた めに直接関係する内容のやり取り」もあれば、「仕事仲間との 　関係を円滑にするためには有効だけれど、仕事を進めること自 　体には直接関係のないやり取り」というのもあります。 「コミュニケーションＤＡＹ」といった機会を設けることは、後 　者のコミュニケーション量を増やすことに役に立っても、前者 　のコミュニケーション量を増やすことの役には立たないかもし 　れないということを認識する必要があるように思います。 　やはり「適切な課題設定」が重要ではないでしょうか？ ・研修実施で得られる情報を収集・分析し「組織としての学習」 　に活かす （中略） そのため、コミュニケーション課題の解決に当たっては、（「き っと、こういう研修（体系）を実施すると良いのではないか？」 と想像力を発揮したりすることも大切かもしれませんが）「事実 に基づいて考え、課題解決に向かう姿勢」を持つこ（Fact-based Problem Solving）も大切ではないかと思っています。 …「報告・連絡・相談が不足している"ように思う"ので、コミュ 　ニケーションの機会を増やしましょう！」といった、独りよが 　りの解釈や短絡的な対応を繰り返し、あるとき氣づくと、手が 　着けられないような深刻な事態に陥ってしまっていたというこ 　とのないようにしたいものです。 （中略） この記事を読んでくださっているあなたが所属されている会社で は、"自社に適した"人財育成・組織開発上の施策を講じていらっ しゃりそうでしょうか？ 例えば、「論理的コミュニケーション」は、図表２の大きな項目 としては登場しません。　頻出する現場の課題として「論理的思 考力の不足」を挙げた人は、全体の約２％に過ぎず「その他」に 分類されています。 「コミュニケーションの活性化」は、「業績向上のための原因」 なのでしょうか？ それとも「何か望ましい状態の結果」なので しょうか？ それ自体が目的なのでしょうか？ それとも何かに役 立つ手段なのでしょうか？ …どうか、周囲に流されないでください！ 　自社にとって何が大切で有効なのか、よく考えてみる必要があ 　りそうではないでしょうか？ （中略） ・図表３：組織学習の種類 （中略） ・図表４：３種類のループ学習 （後略） ========================================================= 冒頭でご案内差し上げましたように、本記事の『全文』は、下記 よりご覧いただけます。　詳細についてお知りになりたい方は、 是非ご活用くださいませ。 ●ニューズレター第149号 「組織学習に向けた研修活用法： 　個人が採り上げる問題を分析→組織の課題を顕在化」 　→ http://5w1h.hatenablog.jp/entry/149（ブログ版）　　 　→ http://www.5w1h.co.jp/newsletter/no149.pdf（PDF版） ========================================================= 出典を明記していただき、『著作権法』で認められる『引用』の 範囲を超えなければ、許可なしで部分引用可能です。 また、内容を改変せず、元のままの形（あるいは上記リンク先） であれば、お知り合いなどに転送していただいて構いません。 ========================================================= 以上、何か少しでも、『総務の森』コラムをご覧のみなさまの お役に立てることがあれば幸いです。 お忙しいところ、目を通していただき、ありがとうございました！ 　　　　　　　　　　　　　　　高野潤一郎＠合同会社５Ｗ１Ｈ Ｐ.Ｓ. もし『図表』を用いた解説も多い弊社発信情報にご興味をお持ち いただけたようでしたら、下記もご覧になってみてください。 ●無料ニューズレター『ＱＯＬ向上のヒント』の購読／解除 　 http://www.5w1h.co.jp/newsletter.html 　（バックナンバーもご覧いただけます♪） ●合同会社５Ｗ１Ｈ の『公式 Facebookページ』 http://www.facebook.com/5W1H.LLC 　（Facebookのアカウントなしで読める公開記事や 　　『期間限定公開のレポート』などが入手可能です♪） ＿/　＿/　＿/　＿/　＿/　＿/　＿/　＿/　＿/　＿/　＿/　＿/ 　「自律共栄の納得人世」の実現に向け、 　「人財と組織の育成を支援」する 合同会社５Ｗ１Ｈ 　　　　　　　 　代表　高野 潤一郎　[ 博士(先端科学技術) ] 【 合同会社５Ｗ１Ｈウェブサイト 】 http://www.5W1H.co.jp/ 【 Facebookページ 】 http://www.facebook.com/5W1H.LLC 　　　　　　　　　　（アカウントなしで読める公開記事や、 　　　　　　　　　　　期間限定公開のレポートなどがあります。） 【 Google＋ページ 】 http://gplus.to/5W1H/ 【 今後のイベント一覧 】http://www.5w1h.co.jp/event.html ＿/　＿/　＿/　＿/　＿/　＿/　＿/　＿/　＿/　＿/　＿/　＿/