平成25年－労災法問１－Ｅ「充当」

平成25年－労災法問１－Ｅ「充当」

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2014-01-07

■■━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━■■ ■□ ■□　　　2013.12.28 ■□　　　　　Ｋ-Ｎet　社労士受験ゼミ　　　 ■□　　　　　　　　　　　　　　　合格ナビゲーション　No531　　　　　 ■□ ■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□ ■┐────────────────────────────────── └■　本日のメニュー ──────────────────────────────────── １　はじめに ２　白書対策 ３　平成25年就労条件総合調査結果の概況＜みなし労働時間制＞ ４　過去問データベース 　　 ■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□ ■┐────────────────────────────────── └■　１　はじめに ──────────────────────────────────── 今年も、残りわずかです。 みなさんにとって、今年は、どんな年だったでしょうか？ 特に変わったことはなく、いつもと同じという方もいれば、 想定外の１年だったという方もいるでしょう？ 人生、いろいろとあります。 ですので、 今年、どのような１年であったとしても、 １つの通過点といえます。 2013年12月31日から2014年１月１日になるというのは、 たった１日が経ったということだけで、 この１日で、何かが大きく変わるってことは、そうないかと思います。 ただ、１つの区切りとして考えることはできるのではないでしょうか？ 社労士試験の合格を目指している方で、 2013年は、思うように勉強ができなかった・・・ 自分自身で言い訳を作って、サボっていたかも？ なんて方がいれば、2014年１月１日から変わろうなんてこともありでしょう。 気持ちを切り替えることで、いろいろなことが大きく変わるってことがあります。 それがある日突然ということもありますが、 年が変わるタイミングというのは、切り替えやすいかもしれません。 気持ちを切り替えることで、 上手くいかなかったことが 上手くいくようになるってこともあります。 自分自身の努力次第で、変わってくることはあると思います。 社労士試験の合格も、その１つといえるでしょう。 気持ちを切り替えたほうがよいと思うのであれば、 このタイミングで、切り替えるのもありです。 それでは、 来年１年が素敵な年になるよう、 いいスタートを切ってください。 ■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□ ■┐ └■　Ｋ－Ｎｅｔ社労士受験ゼミからのお知らせ 　　　Ｋ－Ｎｅｔ社労士受験ゼミの平成26年度試験向け会員の 　　　お申込み受付中です。 　　　会員の方に限りご利用いただける資料は 　　　http://www.sr-knet.com/2014member.html 　　　に掲載しています。 　　　会員資格の種類や会費、その他ご利用に関することは 　　　http://www.sr-knet.com/member2014explanation.html 　　　をご覧ください。 　　　お問合せは↓ 　　　https://otoiawase.jp/do/public/form/sr-knet/1 　　　お申込みは↓ 　　　https://otoiawase.jp/do/public/form/sr-knet/2 ■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□ ■┐────────────────────────────────── └■　２　白書対策 ──────────────────────────────────── 今回の白書対策は、「キャリア・コンサルティングの活用促進」に関する 記載です（平成25年版厚生労働白書Ｐ212）。 ☆☆======================================================☆☆ （１）キャリア・コンサルティングの概要 キャリア・コンサルティングとは「個人が、その適性や職業経験などに応じて 自ら職業生活設計を行い、これに即した職業選択や職業訓練などの職業能力開発 を効果的に行うことができるよう個別の希望に応じて実施される相談その他の 支援」をいい、ハローワークなどの需給調整機関や、労働者のキャリア形成支援 を行っている企業、学校などの現場で展開されている。 高齢化の進展に伴う職業生涯の長期化や、サービス経済化・グローバル化の進展、 企業における人材処遇の在り方の変化などを背景として、働く方自らが職業生活 設計を行う傾向が強まり、キャリア形成支援の重要性が一層高まる中で、キャリア・ コンサルティングは、職業訓練機会、能力評価などと並ぶ、「労働市場のインフラ （基盤）」としての役割も担っている。 （２）キャリア・コンサルタントの資質向上などキャリア形成支援の推進 キャリア・コンサルティングの専門家であるキャリア・コンサルタントの資質 向上を図るため、2002（平成14）年11月から民間機関が実施するキャリア・ コンサルタント能力評価試験をキャリア形成促進助成金の支給対象として 指定している（2013（平成25）年６月末現在、10試験を指定）。 また、キャリア・コンサルティングの有用性を広め、キャリア・コンサルタント の質量両面での充実を図るため、2008（平成20）年12月よりキャリア・コン サルティング技能検定試験を開始したところであり、これらの取組みにより、 2012（平成24）年度末で約８万１千人のキャリア・コンサルタントが養成され ている。 さらに、キャリア・コンサルティングやその担い手であるキャリア・コンサル タントに期待される役割は年々増しており、民間職業紹介・就職支援機関や企業 の人事管理・人材育成部門、学校におけるキャリア教育などにおけるキャリア・ コンサルタントの活用に係る普及・啓発、ジョブ・カード交付を担うキャリア・ コンサルタントの養成、企業内のキャリア形成支援を推進するための相談・支援 や事業主により選任された職業能力開発推進者に対するキャリア・コンサルティ ングの基礎的技法などに関する講習の実施等による支援を行っている。 ☆☆======================================================☆☆ 「キャリア・コンサルティング」などに関する記載です。 白書では、キャリア・コンサルティングの定義を記載していますが、 この定義については、 【15－１－Ａ】 職業能力開発基本計画（第７次）においては、キャリア・コンサルティング の適切な実施の重要性が指摘されているが、そのキャリア・コンサルティング とは、労働者が、その適性や職業経験等に応じて自ら職業生活設計を行い、 これに即した職業選択や職業訓練の受講等の職業能力開発を効果的に行う ことができるよう、労働者の希望に応じて実施される相談をいう。 というように正しい出題があります。 また、キャリア・コンサルティングが技能検定職種であるという点については、 【21－５－Ｃ】 技能検定制度は、労働者の有する技能の程度を検定し、これを公証する国家 検定制度であり、法に基づき、政令で定める職種ごとに行われ、金型製作、 金属プレス加工、パン製造、酒造、ウェブデザイン、キャリア・コンサル ティングなどの職種がある。 というように、やはり正しい出題があります。 選択式では出題されていませんが、 職業能力開発関係の用語として、これは、しっかりと押さえておいたほうが よいでしょう。 そのほか、白書に記載のある「ジョブ・カード」や「職業能力開発推進者」も 押さえておきましょう。 ■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□ ■┐────────────────────────────────── └■　３　平成25年就労条件総合調査結果の概況＜みなし労働時間制＞ ──────────────────────────────────── 今回は、平成25年就労条件総合調査結果によるみなし労働時間制の 採用状況です。 みなし労働時間制を採用している企業割合は10.8％（前年11.9％）となっています。 企業規模別にみると、 1,000人以上：24.9 300～999人：20.1 100～299人：13.6％ 30～99人　：8.8％ となっています。 みなし労働時間制を採用している企業割合を種類別（複数回答）にみると、 「事業場外労働のみなし労働時間制」：9.2％ 「専門業務型裁量労働制」：2.2％ 「企画業務型裁量労働制」：0.8％ となっています。 また、みなし労働時間制の適用労働者割合をみると8.1％で、 これを種類別にみると 「事業場外労働のみなし労働時間制」：6.6％ 「専門業務型裁量労働制」：1.2％ 「企画業務型裁量労働制」：0.3％ となっています。 みなし労働時間制に関しては、「事業場外労働」以外は、採用割合が かなり低いということもあり、あまり出題されていません。 ただ、まったく出題がないわけではなく、 【11－２－Ｃ】 労働省の「賃金労働時間制度等総合調査」によると、企業規模30人以上の 企業における事業場外労働のみなし労働時間制の適用部門は、平成９年に おいては、運輸・通信部門が最も適用割合が高く、次いで販売・営業部門 で高くなっている。 【24－５－Ｄ】 みなし労働時間制を採用している企業の割合は全体では約１割だが、企業 規模が大きくなるほど採用している企業の割合が高くなる傾向がみられる。 という出題があります。 【11－２－Ｃ】は、かなり厳しい問題です。 出題当時、販売・営業部門が最も適用割合が高くなっていたので、誤りですが、 ここまでは押さえておく必要はないでしょう。 【24－５－Ｄ】は正しいです。 みなし労働時間制を採用している企業は約１割となっています。 平成25年調査でも、変わりません。 企業規模別の状況についても、同じ傾向になっています。 みなし労働時間制については、 【24－５－Ｄ】の出題内容と 「事業場外労働のみなし労働時間制」の採用割合が高いこと、 この程度だけ知っておけば、十分でしょう。 ■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□ ■┐────────────────────────────────── └■　４　過去問データベース ──────────────────────────────────── 今回は、平成25年－労災法問１－Ｅ「充当」です。 ☆☆======================================================☆☆ 年金たる保険給付を受ける権利を有する者が死亡したためその支給を受ける 権利が消滅したにもかかわらず、その死亡の日の属する月の翌月以後の分 として当該年金たる保険給付の過誤払が行われた場合において、当該過誤払 による返還金に係る債権に係る債務の弁済をすべき者に支払うべき保険給付 があるときであっても、当該保険給付の支払金の金額を当該過誤払による 返還金に係る債権の金額に充当することはできない。 ☆☆======================================================☆☆ 「充当」に関する出題です。 次の問題をみてください。 ☆☆======================================================☆☆ 【 15－５－Ｂ 】 年金たる保険給付を受ける権利を有する者が死亡したが、死亡した月の翌月 以後の分として当該年金たる保険給付の過誤払が行われた場合において、当該 過誤払による返還金に係る債権に係る債務の弁済をすべき者に支払うべき保険 給付があるときは、厚生労働省令で定めるところにより、当該保険給付の支払 金の金額を当該過誤払による返還金に係る債権の金額に充当することができる。 【 12－６－Ｅ 】 年金給付の受給権者が死亡したためその受給権が消滅したが、誤って死亡の 翌月以降の分として年金給付が支払われていた場合において、その金額が所定 の額を超えるときは、政府は、その過誤払い分の返還債務を負うべき者に対し、 期限を定めて返還金の全部又は一部の返還を命ずることができる。 【 16－６－Ｄ 】 同一の傷病に関し、休業補償給付又は休業給付を受けている者が傷病補償年金 若しくは障害補償給付又は傷病年金若しくは障害給付を受ける権利を有する こととなり、かつ、休業補償給付又は休業給付を行わないこととなった場合に おいて、その後もなお休業補償給付又は休業給付が支払われたときは、その 支払われた休業補償給付又は休業給付は、過誤払が行われたものとして返還 されるべきものであるが、支給されるべき傷病補償年金若しくは障害補償給付 又は傷病年金若しくは障害給付に充当することもできる。 ☆☆======================================================☆☆ 「充当」に関する出題です。 年金たる保険給付を受ける権利を有する者が死亡した場合には、過誤払が生じます。 本来、これは、返還させるべきものですが、その死亡に伴い保険給付が行われる ときであって、その保険給付を受ける者が、過誤払された分を返還する立場にある のであれば、保険者と支給を受ける者との間で、保険給付の支給と返還ということ が生じるため、この両者間で相殺をしてしまえれば、どちらにとっても手続の負担 などが軽減されることになるので、充当の処理をすることができるようにしています。 【 25－１－Ｅ 】では、「充当することはできない」としているので、 誤りです。 【 15－５－Ｂ 】は、「充当することができる」とあるので、正しいです。 【 12－６－Ｅ 】では、 「返還金の全部又は一部の返還を命ずることができる」とあります。 このような処理をするのではないので、誤りです。 そこで、 【 16－６－Ｄ 】ですが、過誤払分を「充当することができる」としています。 そうではありませんよね。 充当は、年金たる保険給付を受ける労働者が死亡した場合に行われるものです。 【 16－６－Ｄ 】の場合、死亡したとはしていません。 この場合、内払の対象になります。 「充当」と「内払」、これらを混同してしまっている方がいます。 まったく別のものになります。 過誤払分を将来の保険給付の一部として扱おうというのが内払、 ただ、受給権者が死亡してしまっている場合は、それができないので、 充当の処理をすることができるようにしている、 つまり、充当は、受給権者が死亡した場合にだけ行われるものです。 ということで、この２つの違い、ちゃんと確認をしておきましょう。 ■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□ 今年１年、皆様には、大変お世話になりました。 ありがとうございます。 また来年も宜しくお願い致します。 それでは、 よいお年をお迎えください　(^_^)/~ ■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□ ■┐ └■　このメールマガジンは『まぐまぐ！』 http://www.mag2.com/ 　　を利用して発行しています。 ■┐ └■ メルマガ「合格ナビゲーション」の登録や解除は自由に行うことができます。 　　配信中止はこちら http://www.mag2.com/m/0000148709.htm ■┐ └■　お問い合わせは↓こちらから 　　https://otoiawase.jp/do/public/form/sr-knet/1/ 　　なお、Ｋ－Ｎet　社労士受験ゼミの会員以外の方からの掲載内容に関する質問は、 　　有料となりますので、ご了承ください。 ■┐ └■　無断転載・転写・コピー等は禁じます。 ■┐ └■　免責事項 　　このメールマガジンに掲載されている記事の参照による、あらゆる障害・損害 　　・不利益に関しましては、当方においては一切その責任を負いかねます。 　　また、損害賠償の義務はないものとします。ご理解のうえお読みください。 ■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□ 発行：K-Net　社労士受験ゼミ 　　　　　　　　　　　　　　加藤　光大 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