就業時間後の待機は労働時間と取り扱うべきか？他

就業時間後の待機は労働時間と取り扱うべきか？他

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2014-01-07

□■助成金・労務関連最新情報（堀川社会保険労務士事務所）□■□■□■□ 　このメールマガジンは、厚生労働省関係の助成金の情報を中心とした 　労働社会保険に関するマガジンです。労働社会保険の最新情報・CSR・ 　労務管理・助成金に関する情報をお届けします。 　発行：堀川社会保険労務士事務所 http://www.sr-horikawa.com/ 　配信停止・変更　　http://archive.mag2.com/0000059935/index.html ＝＝□■PR：　経営者・総務担当者の方へ　■□＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ 「経営者のための就業規則の見方・考え方」小冊子無料ダウンロード 登録等は不要ですので自由にダウンロードしてください。 　 http://www.sr-horikawa.com/download.html 　ノウハウ満載雛形付　セミナーＣＤ「会社を守る・業績を伸ばす就業規則」 　　http://www.sr-horikawa.com/shop.html 　（経営者・総務担当者向けですが、士業者・コンサルタントの方もどうぞ） ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ ■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■ ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ 　目次　１．2014年重要法改正の展望 　　　　２．労務Ｑ＆Ａ「就業時間後の待機は労働時間と取り扱うべきか？」 ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ 　社会保険労務士の堀川です。本年も大変お世話になりました。今年最後の メルマガ発行となります。来年度もよろしくお願い申し上げます。 １．2014年重要法改正の展望 　第１次阿倍内閣において、「労働ビッグバン」として議論され、最終的に 「サービス残業法案」「残業代ゼロ法案」などとの批判を受け先延ばしにされ ていた、いわゆるホワイトカラーエグゼンプションについて、類似の制度が再 び議論されています。 　現在、多くの企業では「課長以上」など一定の役職を基準に労働時間の例外 措置を適用し割増賃金の対象から除外する取り扱いが行われていますが、この 運用において実際には管理監督者といえるような労働実態ではないにもかかわ らず残業代が支払われない、いわゆる「名ばかり管理職」が横行しているとの 批判があります。これを実態に合った制度とするべく、規制改革会議の雇用ワ ーキンググループにおいて新制度が検討されており、内容としては、 □国が労働時間の適用除外となる対象者範囲の目安を示した上で、原則的には 　労使間の交渉・協議に基づく代表で労使協定をすることにより適用除外対象 　者を決定する。 □これと併せ現在は割増賃金について深夜は除外されていないものについて、 　これを含めて適用除外とする。 □協定内容については行政官庁（労働基準監督署長）に届け出るといった、使 　用者の恣意的な運用を制限する仕組みを設ける他、当初は過半数組合を有す 　る企業のみに限定する。 などが挙げられています。 　実際に多くの中小企業においては、役職名はついていても実際には管理監督 者としての待遇・権限等を有していないいわゆる「名ばかり管理職」が非常に 多い事実を考えれば、実際にこれらの検討内容が実現することは、コンプライ アンス上の「グレーゾーン」が減り明確な運用ができるメリットがある一方で、 実際上はこれを厳密に適用すると負担が増えることから反対する企業も多いと 考えられます。 　いずれにせよ、これらの検討内容が反映された法改正等が行われる可能性が あることをふまえた社内整備等の検討が必要になるといえるでしょう。 詳細な内容については、下記の資料等もご確認ください。 http://www8.cao.go.jp/kisei-kaikaku/kaigi/meeting/2013/committee2/131205/item3.pdf 　～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～～ この他、今年4月の改正によって有期労働契約が反復更新されて通算5年を超えた 労働者からの申込みにより、無期労働契約に転換しなければならないとされた労 働契約法ですが、「実際には雇用を守るどころか5年たつ前に雇用を切られるケ ースが続出することが予想される（2018年問題）」などの批判がされているとこ ろです。 　最近一部の大学等において「5年を超えて契約を反復更新しない」など契約の 更新に上限を設ける就業規則改正を行おうとする大学の動きに対し一部非常勤の 教員等が批判の声を挙げたことに端を発し、早くも法律の見直しが行われる見込 みとなりました。 　具体的には、大学教員等に限り労働契約法の特例として5年とされていた無期 労働契約への転換までの期間が10年とされることになりました。 　企業側だけではなく労働側からも批判の多い改正労働契約法ですが、今回労働 側からの声によって特例が設けられたことにより、今後大学教員等のみではなく 他の影響の大きい業種業態等においても同様の動きが起こる可能性があり、動向 を注視していく必要があるでしょう。 ＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝＝ ２．「就業時間後の待機は労働時間と取り扱うべきか？」 　　（労務関連Q&A） Q. 　就業時間後に突発的な業務（顧客からのクレーム等）があった場合に備え、社 員に交代制で携帯電話を貸与し、就業後に何かあった場合に出社するように取り 決めています。この時間については、「待機手当」という手当が設定されており、 実際に呼び出され出勤した際も一定の支払いを受けることとなりますが、これま では実際に呼び出しされたケースはほとんどありません。 このような場合、上記の「待機時間」は「労働時間」として扱う必要があるでし ょうか？ A． 　結論から申し上げますと、今回お問い合わせの待機時間につきましては労働時 間として取り扱う必要はないと判断される可能性が高いと思われます。 　待機時間の労働時間性につきましては、単に「待機」という言葉のみによって 労働時間かどうかが決まるわけではなく、その勤務の実態により判断されること になります。 すなわち １．待機時間の拘束の程度がどの程度であるか（たとえば一定の待機場所に常駐 していなければならないのか、外出等が自由であるかどうか、待機中何らかの作 業義務等があるかなど） ２．呼び出しの頻度がどの程度であるか などを基準に「実態として使用者の指揮命令下にあるかどうか（＝労働時間であ るかどうか）」を判断することになります。 　上記に照らして今回お問い合わせのケースを見ますと、携帯電話を所持という ことは場所等の拘束はないと思われること、また実際には呼び出しの実態はなく 今後も頻度は高くないことが想像されることなどから、労働時間ではないと判断 される可能性が高いといえます。 　とはいえ待機中は一定の観念的拘束（なんとなく気が休まらないなど）がある ことは確かですから、多くの企業ではこの対価として、また待機の実効性を担保 することを目的として一定の手当を支払っています。この点についても「待機手 当」が支払われているとのことであり一般的な取り扱いになっていると思われま す。 　ということで、今回のケースでは労働時間として取り扱う必要はありません。 ■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■ 掲載情報の転載は構いませんが、全文を転載いただけますようお願いいたします 。 掲載された情報を利用したことによるいかなる責任も負いかねます。また細かい 手続きの流れや要件などは法律改正等により変更され、または都道府県によって も異なる場合があります。利用にあたっては必ず担当窓口または社会保険労務士 にご相談ください。 堀川社会保険労務士事務所 http://www.sr-horikawa.com/ 知って得する助成金申請ガイド（SR助成金ネットワーク） http://www.sr-joseikin.com/ ■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■