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1 はじめに
2 平成26年就労条件総合調査結果の概況<
定年制等>
3 白書対策
4 過去問データベース
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└■ 1 はじめに
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長い年末年始の休みがあったと思ったら、
また、3連休という方もいるのではないでしょうか?
休みが多いと嬉しいけれど、
生活のリズムが乱れるってことがありますよね。
特に、12月や1月ですと、
食べ過ぎ、飲み過ぎなんてことも起きたり。
ほどほどであれば、さほど支障はないでしょうが、
それが続いてしまうと・・・
生活のリズムが乱れると、勉強のリズムも乱れてしまうでしょう。
それに、
体調を崩すことにもなりかねません。
ですので、
平成27年度の
社労士試験の合格を目指して勉強をしているなら、
乱れていれば、そろそろ、しっかりとした生活のリズムを取り戻しましょう。
それが、合格につながります!
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└■ 2 平成26年就労条件総合調査結果の概況<
定年制等>
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今回は、平成26年就労条件総合調査結果による「
定年制等」です。
(1)
定年制
定年制を定めている企業割合は93.8%となっており、そのうち
「一律に定めている」企業割合は98.9%、
「職種別に定めている」企業割合は0.7%
となっています。
(2) 一律
定年制における
定年年齢の状況
一律
定年制を定めている企業について、
「65歳以上」を
定年年齢とする企業割合は、15.5%となっています。
(3)一律
定年制における
定年後の措置
一律
定年制を定めている企業のうち、
勤務延長制度もしくは
再雇用制度又は両方
の制度がある企業割合は94.0%(前年92.9%)となっています。
企業規模別にみると、
1,000人以上:97.1%
300~999人 :98.0%
100~299人 :96.6%
30~99人 :92.8%
となっています。
制度別にみると、
「
勤務延長制度のみ」:企業割合は10.2%(前年9.0%)
「
再雇用制度のみ」 :企業割合は72.1%(前年73.9%)
「両制度併用」 :企業割合は11.8%(前年10.0%)
となっています。
定年後の措置については、次のような出題が行われたことがあります。
【12-4-D】
2000年の春闘では、高齢者
雇用についての労使交渉が進展した。既に
多くの企業に
定年後の
継続雇用制度は存在するが、1999年の労働省
「
雇用管理調査」によると、
勤務延長制度と
再雇用制度では、勤務延長
制度を有する企業の方が多い。
「
勤務延長制度」と「
再雇用制度」の導入割合を論点とした出題ですが、
逆になっているので、誤りです。
現在も、
再雇用制度を
採用している企業のほうが多くなっているので、
最新の調査結果として出題されたとしても、誤りです。
高齢者
雇用に関しては、
平成22年度に択一式で、まるまる1問、出題されています。
平成25年度には、高齢社会白書から「高齢者問題」に関する出題、
これも1問でありました。
過去に高年齢者
雇用安定法と組み合わせた出題もあります。
法令と労働経済を組み合わせた出題、ありがちですので。
ということで、
この結果、細かいところは置いといて、
概略は押さえておきましょう。
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└■ 3 白書対策
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今回の白書対策は、「ジョブ・カード制度の概要」に関する記載です
(平成26年版厚生労働白書P290)。
☆☆======================================================☆☆
働くことを希望する全ての者が能力を向上させる機会を持ち、その能力を発揮
できる社会づくりが求められている中で、フリーターなどの中には、能力を
高めて正社員になりたくてもその能力を高める機会に恵まれないため正社員にも
なれないという悪循環に陥り、非正規労働の形態にとどまらざるを得ない状況に
置かれている者も少なくない。
このため、フリーターなどの非正規
雇用の
労働者などの職業能力を向上させる
ことなどを通じて、その
雇用の安定化などを図ることを目的としたジョブ・カー
ド制度を2008(平成20)年より実施している。
当該制度の主な趣旨・内容としては、非正規
雇用の
労働者などのうち職業能力
の形成機会に恵まれなかった者などに対する1)ジョブ・カードを活用した
効率的なキャリア・コンサルティングの実施や、2)企業における実習と教育
訓練機関等における座学とを組み合わせた実践的な職業訓練などの受講機会の
提供を行うことにより、その職業能力を高め、社会で活躍する人材としての
成長を促すことである。
また、3)キャリア・コンサルティングにおいて明らかにされたキャリアに
関する希望や訓練修了後の訓練受講者の職業能力に対する評価が記載された
ジョブ・カードの就職活動などにおける応募書類としての活用や、4)ジョブ
・カードにおいて的確に評価された職業能力の可視化を通じて、求職者と企業
との適切なマッチングや職業能力を主な基準とした外部労働市場の形成を促進
することも重要な役割である。
当該制度における企業実習と座学を組み合わせた実践的な職業訓練は、企業が
訓練生と
雇用契約を結んで行われる
雇用型訓練と、民間教育訓練機関などへ
の委託により行われる委託型訓練がある。
雇用型訓練では訓練生は訓練実施
企業から
賃金を得ることができる。
一方、委託型訓練では訓練生が
雇用保険を受給できる場合には
雇用保険の受給
を受け、受給できない場合には職業訓練受講給付金により、訓練を受けること
ができる。
また、公共職業訓練や求職者支援制度における一部の職業訓練においてもジョブ
・カードを活用したキャリア・コンサルティングや能力評価が実施されている。
☆☆======================================================☆☆
「ジョブ・カード制度」に関する記載です。
「ジョブ・カード制度」に関しては、
【 21-5-D 】
「平成21年度
雇用施策実施方針の策定に関する指針」(平成21年厚生労働省
告示第208号)によると、「ジョブ・カード制度」とは、1)
解雇やリストラ
により離職を余儀なくされ、自らの有する技術・技能をいかした再就職を目指す
者に対し、2)きめ細かなキャリア・コンサルティングを通じた意識啓発、課題
の明確化や、企業実習と座学を組み合わせた実践的な職業訓練(職業能力形成
プログラム)の機会を提供し、3)企業からの評価結果や職務経歴等を「ジョブ・
カード」として取りまとめて就職活動などに活用させることにより、就業形態
を問わず、まずは就職を実現することを目指す制度である、としている。
という出題がありますが、これは、誤りです。
対象を
「
解雇やリストラにより離職を余儀なくされ・・・再就職を目指す者」
としていますが、フリーター等の正社員経験が少ない者を対象としたものです。
また、「就業形態を問わず、まずは就職を実現することを目指す」とありますが、
「安定的な
雇用への移行などを促進する」ものです。
また、白書に「キャリア・コンサルティング」という言葉が出てきていますが、
この定義については、
【15-1-A】
職業能力開発基本計画(第7次)においては、キャリア・コンサルティング
の適切な実施の重要性が指摘されているが、そのキャリア・コンサルティング
とは、
労働者が、その適性や職業経験等に応じて自ら職業生活設計を行い、
これに即した職業選択や職業訓練の受講等の職業能力開発を効果的に行う
ことができるよう、
労働者の希望に応じて実施される相談をいう。
というように正しい出題があります。
職業能力開発に関することは、「
労務管理その他の労働に関する一般常識」の
択一式でときどき出題があります。
【 11-記述 】では、「技能検定」という言葉が空欄になっていました。
「技能検定」に関しては、平成21年度の択一式でも出題されています。
ということで、詳細な内容までは押さえなくとも、
用語の定義やその概要については、
ちゃんと確認をしておいたほうがよいでしょう。
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└■ 4 過去問データベース
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今回は、平成26年-雇保法問6-B「
再就職手当の支給要件」です。
☆☆======================================================☆☆
受給資格者が
離職理由による
給付制限を受け、
雇用保険法第21条に定める
待期
の期間満了後の1か月の期間内に事業を開始したときは
再就職手当を受給する
ことができない。
☆☆======================================================☆☆
「
再就職手当の支給要件」に関する出題です。
次の問題をみてください。
☆☆======================================================☆☆
【 23-5-C 】
受給資格者が
離職理由による
給付制限を受けた場合、
再就職手当の受給のため
には、
公共職業安定所又は職業紹介
事業者の紹介により安定した職業に就いた
ことが必要であり、友人の紹介で安定した職業に就いたとしても
再就職手当が
支給されることはない。
【 16-5-E 】
受給資格に係る離職について
離職理由に基づく
給付制限を受ける者は、公共
職業安定所の紹介により就業した場合でなければ、
就業手当又は
再就職手当
を受給することができない。
【 9-3-E[改題]】
受給資格者が、
受給資格に係る離職について
離職理由に基づく
給付制限を
受けている者である場合には、
待期期間満了後2カ月の間は、公共職業
安定所等の紹介により就職したものでなければ
再就職手当は支給されない。
【 7─記述[改題]】
再就職手当は、
受給資格に係る離職について
離職理由に基づく
給付制限を
受けた者については、( A )満了後( B )の間は、
公共職業安定所等
の紹介により就職したものでなければ支給を受けることができない。
☆☆======================================================☆☆
再就職手当の支給要件、いくつもありますが、
ここで取り上げたのは、
離職理由による
給付制限期間中に職業に就いた場合に
関するものです。
離職理由による
給付制限期間中に
受給資格者が職業に就いた場合であっても、
再就職手当が支給されることはあります。
ただ、どのような場合でも支給されるわけではありません。
離職理由による
給付制限を受ける
受給資格者については、
「
待期期間満了後1カ月の期間内」は、
公共職業安定所又は職業紹介
事業者の
紹介によって職業に就いた場合でないと
再就職手当の支給要件を満たしません。
で、その期間を経過した後については、
公共職業安定所等の紹介によらず職業
に就いた場合でも、支給要件を満たし得ます。
【 23-5-C 】では、
「友人の紹介で安定した職業に就いたとしても
再就職手当が支給されることは
ない」とありますが、支給されることもあるので、誤りです。
【 16-5-E 】では、
就業手当をあわせた出題ですが、
就業手当についても、
離職理由による
給付制限を受ける者の取扱いは同じです。
で、「
公共職業安定所の紹介により就業した場合でなければ・・・支給されない」
という内容になっていますので、やはり、誤りです。
【 9-3-E[改題]】も誤りですね。
待期満了後「1カ月」以内の箇所が、「2カ月」となっていますので。
【 26-6-B 】では、
「1か月の期間内に事業を開始した」とありますが、
これは、「
公共職業安定所又は職業紹介
事業者の紹介により職業に就いたとき」
には該当しません。
「職業に就いた」には、事業を開始したことは含まれませんので。
ですので、「
再就職手当を受給することができない」というのは、正しいです。
【 7─記述[改題]】の答えは A:
待期期間 B:1カ月 です。
「紹介が必要かどうか」、「紹介でなければならない期間」いずれにしても、
今後も出題されるでしょうから、しっかりと確認しておきましょう。
それと、
離職理由による
給付制限期間中に
受給資格者が職業に就いた場合の
取扱いについては、
常用就職支度手当の支給要件にもありますが、
規定が異なっていますから、その点も注意しておきましょう。
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1 はじめに
2 平成26年就労条件総合調査結果の概況<定年制等>
3 白書対策
4 過去問データベース
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長い年末年始の休みがあったと思ったら、
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特に、12月や1月ですと、
食べ過ぎ、飲み過ぎなんてことも起きたり。
ほどほどであれば、さほど支障はないでしょうが、
それが続いてしまうと・・・
生活のリズムが乱れると、勉強のリズムも乱れてしまうでしょう。
それに、
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└■ 2 平成26年就労条件総合調査結果の概況<定年制等>
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今回は、平成26年就労条件総合調査結果による「定年制等」です。
(1)定年制
定年制を定めている企業割合は93.8%となっており、そのうち
「一律に定めている」企業割合は98.9%、
「職種別に定めている」企業割合は0.7%
となっています。
(2) 一律定年制における定年年齢の状況
一律定年制を定めている企業について、
「65歳以上」を定年年齢とする企業割合は、15.5%となっています。
(3)一律定年制における定年後の措置
一律定年制を定めている企業のうち、勤務延長制度もしくは再雇用制度又は両方
の制度がある企業割合は94.0%(前年92.9%)となっています。
企業規模別にみると、
1,000人以上:97.1%
300~999人 :98.0%
100~299人 :96.6%
30~99人 :92.8%
となっています。
制度別にみると、
「勤務延長制度のみ」:企業割合は10.2%(前年9.0%)
「再雇用制度のみ」 :企業割合は72.1%(前年73.9%)
「両制度併用」 :企業割合は11.8%(前年10.0%)
となっています。
定年後の措置については、次のような出題が行われたことがあります。
【12-4-D】
2000年の春闘では、高齢者雇用についての労使交渉が進展した。既に
多くの企業に定年後の継続雇用制度は存在するが、1999年の労働省
「雇用管理調査」によると、勤務延長制度と再雇用制度では、勤務延長
制度を有する企業の方が多い。
「勤務延長制度」と「再雇用制度」の導入割合を論点とした出題ですが、
逆になっているので、誤りです。
現在も、再雇用制度を採用している企業のほうが多くなっているので、
最新の調査結果として出題されたとしても、誤りです。
高齢者雇用に関しては、
平成22年度に択一式で、まるまる1問、出題されています。
平成25年度には、高齢社会白書から「高齢者問題」に関する出題、
これも1問でありました。
過去に高年齢者雇用安定法と組み合わせた出題もあります。
法令と労働経済を組み合わせた出題、ありがちですので。
ということで、
この結果、細かいところは置いといて、
概略は押さえておきましょう。
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└■ 3 白書対策
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今回の白書対策は、「ジョブ・カード制度の概要」に関する記載です
(平成26年版厚生労働白書P290)。
☆☆======================================================☆☆
働くことを希望する全ての者が能力を向上させる機会を持ち、その能力を発揮
できる社会づくりが求められている中で、フリーターなどの中には、能力を
高めて正社員になりたくてもその能力を高める機会に恵まれないため正社員にも
なれないという悪循環に陥り、非正規労働の形態にとどまらざるを得ない状況に
置かれている者も少なくない。
このため、フリーターなどの非正規雇用の労働者などの職業能力を向上させる
ことなどを通じて、その雇用の安定化などを図ることを目的としたジョブ・カー
ド制度を2008(平成20)年より実施している。
当該制度の主な趣旨・内容としては、非正規雇用の労働者などのうち職業能力
の形成機会に恵まれなかった者などに対する1)ジョブ・カードを活用した
効率的なキャリア・コンサルティングの実施や、2)企業における実習と教育
訓練機関等における座学とを組み合わせた実践的な職業訓練などの受講機会の
提供を行うことにより、その職業能力を高め、社会で活躍する人材としての
成長を促すことである。
また、3)キャリア・コンサルティングにおいて明らかにされたキャリアに
関する希望や訓練修了後の訓練受講者の職業能力に対する評価が記載された
ジョブ・カードの就職活動などにおける応募書類としての活用や、4)ジョブ
・カードにおいて的確に評価された職業能力の可視化を通じて、求職者と企業
との適切なマッチングや職業能力を主な基準とした外部労働市場の形成を促進
することも重要な役割である。
当該制度における企業実習と座学を組み合わせた実践的な職業訓練は、企業が
訓練生と雇用契約を結んで行われる雇用型訓練と、民間教育訓練機関などへ
の委託により行われる委託型訓練がある。雇用型訓練では訓練生は訓練実施
企業から賃金を得ることができる。
一方、委託型訓練では訓練生が雇用保険を受給できる場合には雇用保険の受給
を受け、受給できない場合には職業訓練受講給付金により、訓練を受けること
ができる。
また、公共職業訓練や求職者支援制度における一部の職業訓練においてもジョブ
・カードを活用したキャリア・コンサルティングや能力評価が実施されている。
☆☆======================================================☆☆
「ジョブ・カード制度」に関する記載です。
「ジョブ・カード制度」に関しては、
【 21-5-D 】
「平成21年度雇用施策実施方針の策定に関する指針」(平成21年厚生労働省
告示第208号)によると、「ジョブ・カード制度」とは、1)解雇やリストラ
により離職を余儀なくされ、自らの有する技術・技能をいかした再就職を目指す
者に対し、2)きめ細かなキャリア・コンサルティングを通じた意識啓発、課題
の明確化や、企業実習と座学を組み合わせた実践的な職業訓練(職業能力形成
プログラム)の機会を提供し、3)企業からの評価結果や職務経歴等を「ジョブ・
カード」として取りまとめて就職活動などに活用させることにより、就業形態
を問わず、まずは就職を実現することを目指す制度である、としている。
という出題がありますが、これは、誤りです。
対象を
「解雇やリストラにより離職を余儀なくされ・・・再就職を目指す者」
としていますが、フリーター等の正社員経験が少ない者を対象としたものです。
また、「就業形態を問わず、まずは就職を実現することを目指す」とありますが、
「安定的な雇用への移行などを促進する」ものです。
また、白書に「キャリア・コンサルティング」という言葉が出てきていますが、
この定義については、
【15-1-A】
職業能力開発基本計画(第7次)においては、キャリア・コンサルティング
の適切な実施の重要性が指摘されているが、そのキャリア・コンサルティング
とは、労働者が、その適性や職業経験等に応じて自ら職業生活設計を行い、
これに即した職業選択や職業訓練の受講等の職業能力開発を効果的に行う
ことができるよう、労働者の希望に応じて実施される相談をいう。
というように正しい出題があります。
職業能力開発に関することは、「労務管理その他の労働に関する一般常識」の
択一式でときどき出題があります。
【 11-記述 】では、「技能検定」という言葉が空欄になっていました。
「技能検定」に関しては、平成21年度の択一式でも出題されています。
ということで、詳細な内容までは押さえなくとも、
用語の定義やその概要については、
ちゃんと確認をしておいたほうがよいでしょう。
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└■ 4 過去問データベース
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今回は、平成26年-雇保法問6-B「再就職手当の支給要件」です。
☆☆======================================================☆☆
受給資格者が離職理由による給付制限を受け、雇用保険法第21条に定める待期
の期間満了後の1か月の期間内に事業を開始したときは再就職手当を受給する
ことができない。
☆☆======================================================☆☆
「再就職手当の支給要件」に関する出題です。
次の問題をみてください。
☆☆======================================================☆☆
【 23-5-C 】
受給資格者が離職理由による給付制限を受けた場合、再就職手当の受給のため
には、公共職業安定所又は職業紹介事業者の紹介により安定した職業に就いた
ことが必要であり、友人の紹介で安定した職業に就いたとしても再就職手当が
支給されることはない。
【 16-5-E 】
受給資格に係る離職について離職理由に基づく給付制限を受ける者は、公共
職業安定所の紹介により就業した場合でなければ、就業手当又は再就職手当
を受給することができない。
【 9-3-E[改題]】
受給資格者が、受給資格に係る離職について離職理由に基づく給付制限を
受けている者である場合には、待期期間満了後2カ月の間は、公共職業
安定所等の紹介により就職したものでなければ再就職手当は支給されない。
【 7─記述[改題]】
再就職手当は、受給資格に係る離職について離職理由に基づく給付制限を
受けた者については、( A )満了後( B )の間は、公共職業安定所等
の紹介により就職したものでなければ支給を受けることができない。
☆☆======================================================☆☆
再就職手当の支給要件、いくつもありますが、
ここで取り上げたのは、離職理由による給付制限期間中に職業に就いた場合に
関するものです。
離職理由による給付制限期間中に受給資格者が職業に就いた場合であっても、
再就職手当が支給されることはあります。
ただ、どのような場合でも支給されるわけではありません。
離職理由による給付制限を受ける受給資格者については、
「待期期間満了後1カ月の期間内」は、公共職業安定所又は職業紹介事業者の
紹介によって職業に就いた場合でないと再就職手当の支給要件を満たしません。
で、その期間を経過した後については、公共職業安定所等の紹介によらず職業
に就いた場合でも、支給要件を満たし得ます。
【 23-5-C 】では、
「友人の紹介で安定した職業に就いたとしても再就職手当が支給されることは
ない」とありますが、支給されることもあるので、誤りです。
【 16-5-E 】では、就業手当をあわせた出題ですが、就業手当についても、
離職理由による給付制限を受ける者の取扱いは同じです。
で、「公共職業安定所の紹介により就業した場合でなければ・・・支給されない」
という内容になっていますので、やはり、誤りです。
【 9-3-E[改題]】も誤りですね。
待期満了後「1カ月」以内の箇所が、「2カ月」となっていますので。
【 26-6-B 】では、
「1か月の期間内に事業を開始した」とありますが、
これは、「公共職業安定所又は職業紹介事業者の紹介により職業に就いたとき」
には該当しません。
「職業に就いた」には、事業を開始したことは含まれませんので。
ですので、「再就職手当を受給することができない」というのは、正しいです。
【 7─記述[改題]】の答えは A:待期期間 B:1カ月 です。
「紹介が必要かどうか」、「紹介でなければならない期間」いずれにしても、
今後も出題されるでしょうから、しっかりと確認しておきましょう。
それと、離職理由による給付制限期間中に受給資格者が職業に就いた場合の
取扱いについては、常用就職支度手当の支給要件にもありますが、
規定が異なっていますから、その点も注意しておきましょう。
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加藤 光大
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