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ビジネスに直結する実践的判例・法律・知的財産情報
弁護士
法人クラフトマン 第150号 2015-05-27
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法律相談ご案内
http://www.ishioroshi.com/btob/soudan_firstb.html
顧問弁護士
契約(
顧問料)についての詳細
http://www.ishioroshi.com/btob/komon_feeb.html
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1 今回の判例 協調性に欠けた
従業員の
解雇
~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~
東京地裁平成26年12月9日判決
A社は、21年間銀行に勤務していたB氏を中途
採用し、
雇用契
約を締結しました。
その後、A社がB氏を
解雇したところ、B氏は、
解雇の無効を主
張して、A社に対し、
雇用契約上の権利を有する地位にあることの
確認、
賃金等の支払いを求めました。
~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~
2 裁判所の判断
~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~
裁判所は以下のとおり判断し、
解雇を有効と判断しました。
● B氏は、日常的に同僚等に高圧的、攻撃的な態度を取ってトラ
ブルを発生させており、さらに、インターネットのサイトで業務以
外のことをし続けていたことから、A社の業務の遂行に支障を来し
ていた。
● A社は、職種限定社員であると主張するB氏を、希望どおり与
信審査部に異動させ、他の
従業員らとのコミュニケーション及び行
状について、何度もB氏との面談を実施して注意を行い、
懲戒処分
(譴責処分)も行うなど、改善の機会を何度も与えた。しかし、B
氏の言動が基本的に変わることがなかったため、A社はB氏を
解雇
するに至ったから、
解雇は社会通念上相当である。
● B氏は、職種や
配置転換の可能性を検討せず
解雇したのは、解
雇回避義務を尽くしていないと主張するが、B氏の言動の原因であ
るその性向等は容易に変わり得ないものと考えられ、職種や配置転
換を検討していなかったとしても、そのことをもって
解雇回避義務
を尽くしていないとはいえない。
~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~
3 解説
~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~
(1)
勤務態度不良・協調性欠如の
従業員の
解雇
本件では、
勤務態度が悪く、同僚とのトラブルを起こし業務に支
障を生じさせていた
従業員への
普通解雇が有効とされました。ただ
しここで留意すべきは、
勤務態度が悪く、同僚とのトラブルを起こ
すような
従業員は直ちに
解雇が許される、と考えるのは早計である
という点です。
一般的に、
勤務態度不良を理由に社員を
解雇する場合の
解雇の有
効性(正確には
解雇権の濫用の有無)については、行為の重大性、
回数、結果、影響(企業秩序や業務遂行への影響)、改善の余地の
有無、他の
労働者の取扱との均衡、企業の種類・規模、職務内容、
解雇回避のための他の手段の可能性、会社側の態度等を総合考慮し
て、ケース・バイ・ケースに判断されます。
そして、これらの考慮要素の中で軽視されがちながら裁判実務で
は意外と重視されているのは、会社が改善のための注意・指導・処
分をどの程度行ったか、これによって改善の機会をどの程度与えた
かというものです。この場合、1~2回の注意では十分ということ
は通常は考えにくく、一定の期間にわたり、相当数の注意・指導を
行うことや、また、戒告・譴責等の処分を行うことが必要な場合も
あります。
また、このような注意指導の努力を繰り返したり、場合によって
は戒告・譴責等の処分をしても改善されなければ、当該社員につい
て「改善の見込みがないこと」の補強事実ともなりうる、という意
味でも、こうしたプロセスは、
解雇が無効と判断されるリスクを低
下させることにつながります。
つまり、
解雇を選択せざるをえないという判断に至るまでのプロ
セスをきちんと示せることが、重要なポイントの一つとなるわけで
す。
(2)日常的な立証資料の収集の重要性
また、実際の訴訟においては、
解雇した当該
問題社員の問題行動
の立証に苦心する場合があります。それで、会社としては、ある社
員について将来
解雇も考えざるをえない可能性を考えた場合、上長
等が本人の問題行動の記録化を始めるとともに、日常行った注意指
導と本人の対応を詳細に記録しておくことも重要となってきます。
また、注意や指導を与える場合には書面や電子メールといった、証
拠に残る方法を取ることも重要と考えられます。
証拠に残らない口頭での注意指導は、いざ紛争の場面では功を奏
さない場合が多い、ということを念頭に、プロセスの記録化に留意
する必要があるわけです。
以上のとおり、
問題社員については職場の士気や秩序の低下をお
それ、すぐに
解雇を希望する会社は少なくありませんが、特に後日
紛争を起こしかねないような社員については、労働法に通じた弁護
士のアドバイスも得ながら、慎重なプロセスを踏むことが重要とな
ると考えられます。
~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~
4 弊所ウェブサイト紹介~労働法 ポイント解説
~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~
弊所のウェブサイトの法律情報の解説のページには、ビジネス・企
業に関係した法律情報に関する豊富な情報があります。
例えば本稿のテーマに関連した労働法については
http://www.ishioroshi.com/biz/kaisetu/roumu/index/
において解説しています。必要に応じてぜひご活用ください。
なお、同サイトは今後も随時加筆していく予定ですので、同サイト
において解説に加えることを希望される項目がありましたら、メー
ルでご一報くだされば幸いです。
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本稿の無断複製、転載はご遠慮ください。
ただし、本稿の内容を社内研修用資料等に使用したいといったお申
出については、弊所を出典として明示するなどの条件で、原則とし
て無償でお受けしています。この場合、遠慮なく下記のアドレス宛、
メールでお申出ください。
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【編集発行】
弁護士
法人クラフトマン
代表弁護士・弁理士 石下雅樹
新宿事務所
〒160-0022 東京都新宿区新宿4-2-16
パシフィックマークス新宿サウスゲート 9階
弁護士
法人クラフトマン新宿
特許法律事務所
TEL 03-6388-9679 FAX 03-6388-9766
横浜事務所
〒221-0835 横浜市神奈川区鶴屋町3-32-14 新港ビル4階
クラフトマン法律事務所
TEL 045-276-1394(代表) 045-620-0794 FAX 045-276-1470
mailto:
info@ishioroshi.com
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弊所取扱分野紹介(
契約書作成・
契約書チェック・英文
契約)
http://www.ishioroshi.com/btob/jisseki_keiyakub.html
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弊所取扱分野紹介(英文
契約書翻訳・英語法律文書和訳)
http://www.ishioroshi.com/btob/jisseki_honyakub.htm
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張して、A社に対し、雇用契約上の権利を有する地位にあることの
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裁判所は以下のとおり判断し、解雇を有効と判断しました。
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外のことをし続けていたことから、A社の業務の遂行に支障を来し
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● A社は、職種限定社員であると主張するB氏を、希望どおり与
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氏の言動が基本的に変わることがなかったため、A社はB氏を解雇
するに至ったから、解雇は社会通念上相当である。
● B氏は、職種や配置転換の可能性を検討せず解雇したのは、解
雇回避義務を尽くしていないと主張するが、B氏の言動の原因であ
るその性向等は容易に変わり得ないものと考えられ、職種や配置転
換を検討していなかったとしても、そのことをもって解雇回避義務
を尽くしていないとはいえない。
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3 解説
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(1)勤務態度不良・協調性欠如の従業員の解雇
本件では、勤務態度が悪く、同僚とのトラブルを起こし業務に支
障を生じさせていた従業員への普通解雇が有効とされました。ただ
しここで留意すべきは、勤務態度が悪く、同僚とのトラブルを起こ
すような従業員は直ちに解雇が許される、と考えるのは早計である
という点です。
一般的に、勤務態度不良を理由に社員を解雇する場合の解雇の有
効性(正確には解雇権の濫用の有無)については、行為の重大性、
回数、結果、影響(企業秩序や業務遂行への影響)、改善の余地の
有無、他の労働者の取扱との均衡、企業の種類・規模、職務内容、
解雇回避のための他の手段の可能性、会社側の態度等を総合考慮し
て、ケース・バイ・ケースに判断されます。
そして、これらの考慮要素の中で軽視されがちながら裁判実務で
は意外と重視されているのは、会社が改善のための注意・指導・処
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また、このような注意指導の努力を繰り返したり、場合によって
は戒告・譴責等の処分をしても改善されなければ、当該社員につい
て「改善の見込みがないこと」の補強事実ともなりうる、という意
味でも、こうしたプロセスは、解雇が無効と判断されるリスクを低
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つまり、解雇を選択せざるをえないという判断に至るまでのプロ
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す。
(2)日常的な立証資料の収集の重要性
また、実際の訴訟においては、解雇した当該問題社員の問題行動
の立証に苦心する場合があります。それで、会社としては、ある社
員について将来解雇も考えざるをえない可能性を考えた場合、上長
等が本人の問題行動の記録化を始めるとともに、日常行った注意指
導と本人の対応を詳細に記録しておくことも重要となってきます。
また、注意や指導を与える場合には書面や電子メールといった、証
拠に残る方法を取ることも重要と考えられます。
証拠に残らない口頭での注意指導は、いざ紛争の場面では功を奏
さない場合が多い、ということを念頭に、プロセスの記録化に留意
する必要があるわけです。
以上のとおり、問題社員については職場の士気や秩序の低下をお
それ、すぐに解雇を希望する会社は少なくありませんが、特に後日
紛争を起こしかねないような社員については、労働法に通じた弁護
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