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協調性に欠けた従業員の解雇

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ビジネスに直結する実践的判例・法律・知的財産情報
弁護士法人クラフトマン 第150号 2015-05-27

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1 今回の判例 協調性に欠けた従業員解雇
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東京地裁平成26年12月9日判決

 A社は、21年間銀行に勤務していたB氏を中途採用し、雇用
約を締結しました。

 その後、A社がB氏を解雇したところ、B氏は、解雇の無効を主
張して、A社に対し、雇用契約上の権利を有する地位にあることの
確認、賃金等の支払いを求めました。



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2 裁判所の判断
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 裁判所は以下のとおり判断し、解雇を有効と判断しました。

● B氏は、日常的に同僚等に高圧的、攻撃的な態度を取ってトラ
ブルを発生させており、さらに、インターネットのサイトで業務以
外のことをし続けていたことから、A社の業務の遂行に支障を来し
ていた。

● A社は、職種限定社員であると主張するB氏を、希望どおり与
信審査部に異動させ、他の従業員らとのコミュニケーション及び行
状について、何度もB氏との面談を実施して注意を行い、懲戒処分
(譴責処分)も行うなど、改善の機会を何度も与えた。しかし、B
氏の言動が基本的に変わることがなかったため、A社はB氏を解雇
するに至ったから、解雇は社会通念上相当である。

● B氏は、職種や配置転換の可能性を検討せず解雇したのは、解
雇回避義務を尽くしていないと主張するが、B氏の言動の原因であ
るその性向等は容易に変わり得ないものと考えられ、職種や配置転
換を検討していなかったとしても、そのことをもって解雇回避義務
を尽くしていないとはいえない。



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3 解説
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(1)勤務態度不良・協調性欠如の従業員解雇

 本件では、勤務態度が悪く、同僚とのトラブルを起こし業務に支
障を生じさせていた従業員への普通解雇が有効とされました。ただ
しここで留意すべきは、勤務態度が悪く、同僚とのトラブルを起こ
すような従業員は直ちに解雇が許される、と考えるのは早計である
という点です。

 一般的に、勤務態度不良を理由に社員を解雇する場合の解雇の有
効性(正確には解雇権の濫用の有無)については、行為の重大性、
回数、結果、影響(企業秩序や業務遂行への影響)、改善の余地の
有無、他の労働者の取扱との均衡、企業の種類・規模、職務内容、
解雇回避のための他の手段の可能性、会社側の態度等を総合考慮し
て、ケース・バイ・ケースに判断されます。

 そして、これらの考慮要素の中で軽視されがちながら裁判実務で
は意外と重視されているのは、会社が改善のための注意・指導・処
分をどの程度行ったか、これによって改善の機会をどの程度与えた
かというものです。この場合、1~2回の注意では十分ということ
は通常は考えにくく、一定の期間にわたり、相当数の注意・指導を
行うことや、また、戒告・譴責等の処分を行うことが必要な場合も
あります。

 また、このような注意指導の努力を繰り返したり、場合によって
は戒告・譴責等の処分をしても改善されなければ、当該社員につい
て「改善の見込みがないこと」の補強事実ともなりうる、という意
味でも、こうしたプロセスは、解雇が無効と判断されるリスクを低
下させることにつながります。

 つまり、解雇を選択せざるをえないという判断に至るまでのプロ
セスをきちんと示せることが、重要なポイントの一つとなるわけで
す。


(2)日常的な立証資料の収集の重要性

 また、実際の訴訟においては、解雇した当該問題社員の問題行動
の立証に苦心する場合があります。それで、会社としては、ある社
員について将来解雇も考えざるをえない可能性を考えた場合、上長
等が本人の問題行動の記録化を始めるとともに、日常行った注意指
導と本人の対応を詳細に記録しておくことも重要となってきます。
また、注意や指導を与える場合には書面や電子メールといった、証
拠に残る方法を取ることも重要と考えられます。

 証拠に残らない口頭での注意指導は、いざ紛争の場面では功を奏
さない場合が多い、ということを念頭に、プロセスの記録化に留意
する必要があるわけです。

 以上のとおり、問題社員については職場の士気や秩序の低下をお
それ、すぐに解雇を希望する会社は少なくありませんが、特に後日
紛争を起こしかねないような社員については、労働法に通じた弁護
士のアドバイスも得ながら、慎重なプロセスを踏むことが重要とな
ると考えられます。



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4 弊所ウェブサイト紹介~労働法 ポイント解説
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弊所のウェブサイトの法律情報の解説のページには、ビジネス・企
業に関係した法律情報に関する豊富な情報があります。

例えば本稿のテーマに関連した労働法については

   http://www.ishioroshi.com/biz/kaisetu/roumu/index/

において解説しています。必要に応じてぜひご活用ください。

なお、同サイトは今後も随時加筆していく予定ですので、同サイト
において解説に加えることを希望される項目がありましたら、メー
ルでご一報くだされば幸いです。



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本稿の無断複製、転載はご遠慮ください。

ただし、本稿の内容を社内研修用資料等に使用したいといったお申
出については、弊所を出典として明示するなどの条件で、原則とし
て無償でお受けしています。この場合、遠慮なく下記のアドレス宛、
メールでお申出ください。
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