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コラムの泉

平成27年-労基法問7-C「就業規則の作成手続」

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■□   2015.10.31
■□     K-Net 社労士受験ゼミ   
■□               合格ナビゲーション No627   
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└■ 本日のメニュー
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1 はじめに

2 平成27年就労条件総合調査結果の概況<年次有給休暇の取得状況>

3 第34回労働社会保険諸法令関係事務指定講習体験記9

4 過去問データベース 


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└■ 1 はじめに
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10月は今日で終わり、明日から11月です。
ということは、来週、合格発表があります。

発表が待ち遠しいという方、あと1週間です。

自己採点の結果、
微妙でなんとも言えない状況の方は、かなり気になるところでしょう。

結果次第で、このあと、どう進むのかが大きく違ってしまいますからね。

もし、残念な結果になったのであれば、
多くの方は、平成28年度試験の合格を目指すのでしょう。

その場合、試験後、まったく勉強をしていなかったなんてことですと、
大きく出遅れてしまっていることになります。

ですので、もし、平成28年度試験の合格を目指すことになるのであれば、
できるだけ早く気分を一新して、勉強を始めましょう。


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└■ K-Net社労士受験ゼミからのお知らせ

   K-Net社労士受験ゼミの平成28年度試験向け会員の受付を
   開始しました。

   会員の方に限りご利用いただける資料(改正情報など)は
   http://www.sr-knet.com/2016member.html
   に掲載しています。

   資料(改正情報)のサンプルは↓
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   会員資格の種類や会費、その他ご利用に関することは
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└■ 2 平成27年就労条件総合調査結果の概況<年次有給休暇の取得状況>
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今回は、平成27年就労条件総合調査結果による「年次有給休暇の取得状況」
です。


平成26年(又は平成25会計年度)1年間に企業が付与した年次有給休暇日数
(繰越日数は除きます)は、労働者1人平均18.4日、そのうち労働者が取得した
日数は8.8日で、取得率は47.6%となっています。

取得率を企業規模別にみると、
1,000人以上:52.2%
300~999人:47.1%
100~299人:44.9%
30~99人:43.2%
となっています。

年次有給休暇の取得状況については、過去に何度か出題されています。


【24-5-A】

企業規模計の年次有給休暇取得率は50%を下回っており、企業規模別でみると、
1,000人以上規模の企業の方が30~99人規模の企業よりも高くなっている。


【8-3-C】

労働省の「賃金労働時間制度等総合調査」(企業規模30人以上)により、
労働者1人平均の年次有給休暇の取得状況をみると、平成6年以前の10年間
については、年次有給休暇の取得率(取得日数を付与日数で除したものの
百分率)は60%未満にとどまっている。


【10-2-C】

労働省の「賃金労働時間制度等総合調査」によると、大企業を中心にリフレッ
シュ休暇等の各種の休暇制度の普及が進んだことから、平成8年において、企業
規模30人以上の企業における労働者1人平均年次有給休暇の取得日数は、前年
に比べて増加し、13.4日となった。


【24-5-A】に関しては、年次有給休暇取得率は50%を下回っていますし、
企業規模が大きいほど取得率は高くなっていますから、正しいです。


【8-3-C】は、正しい内容の出題でした。

出題当時の取得率は50%台で推移していたので、「60%未満」なんていう
出題をしたのでしょうが、
平成13年調査以降、50%を下回る状況が続いています。

ですので、また正しい内容で出題されるとしたら、
「50%未満」として出題されるでしょうね。


【10-2-C】は誤りです。
取得率がおよそどの程度なのかということを知っていれば、
判断できるでしょう。
「13.4日」では、多すぎます。
出題当時は「9.4日」でした。
平成27年調査では「8.8日」です。

ちなみに、【10-2-C】に
リフレッシュ休暇等の各種の休暇制度の普及が進んだ」
という記載がありますが、「平成25年調査」で特別休暇に関する調査が行われ
(平成26年調査や平成27年調査では行われていません)、

夏季休暇、病気休暇等の特別休暇制度がある企業割合は57.9%となっており、
これを特別休暇制度の種類別(複数回答)にみると、
夏季休暇」:44.7%、
「病気休暇」:22.4%、
リフレッシュ休暇」:11.1%、
「ボランティア休暇」:2.8%、
「教育訓練休暇」:3.2%、
「1週間以上の長期の休暇」:11.3%

となっています。



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└■ 3 第34回労働社会保険諸法令関係事務指定講習体験記
                         <面接指導課程その4>
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 こんにちは、cyunpeiです。
 今回は面接指導課程2日目についてです。

 2日目の午前中は、雇用保険法でした。
 雇用保険法は通信指導課程の課題に沿って、実際に本物の手続書類を見せ
ながらの講義でした。
 管轄するハローワークによっては必要書類や様式が違う等手続関係の説明が
中心でしたが、雇用保険関係は社会保険労務士自身が従業員に説明する機会も
あることから、相手はその内容について知らない、ということを前提にわかり
やすい説明を心がけることが大切だと述べておられました。
 これは雇用保険関係に限ったことでなく、また社会保険労務士の仕事に限らず
通常の仕事でも必要なことであり、非常に大切なことだと改めて思いました。

 2日目の午後は、労働保険徴収法でした。
 徴収関係と言うことでこちらも手続関係の話が主でしたが、数字が絡むこと
が多いことから、計算に関する注意点の説明がありました。
 例えば、一元適用すべきところを間違って二元適用し、労災と雇用とを分けて
計算してしまうと保険料に誤差が発生してしまうので注意が必要であるとのこと
でした。受験生時代に勉強した端数処理がここで関係してくるわけです。労働
保険料を計算する場合には、厚生労働省のホームページに労働保険料計算支援
ツールがあるので、それを活用するとよいとも言っておりました。事務指定講習
の後、実際にダウンロードして使用してみましたが、専用ソフトを導入してい
ない段階ではこういうものを有効に活用する必要があるのかな、と思いました。
 年度更新については、よく間違えやすいポイント、よく確認すべきポイント
を細かく説明されていました。また「申告書の書き方」を必ず一読するよう
アドバイスされていました。
 そのほか、改正情報の入手方法や概算保険料申告の際のちょっとしたテクニック、
周辺都道府県の申告書を取り寄せておくと良い等実務に役立ちそうな話もしていた
だけました。

                                  つづく


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└■ 4 過去問データベース
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今回は、平成27年-労基法問7-C「就業規則の作成手続」です。


☆☆======================================================☆☆


労働基準法第90条第1項が、就業規則の作成又は変更について、当該事業場
過半数労働組合、それがない場合においては労働者の過半数を代表する者の意見
を聴くことを使用者に義務づけた趣旨は、使用者が一方的に作成・変更しうる
就業規則労働者の団体的意思を反映させ、就業規則を合理的なものにしようと
することにある。


☆☆======================================================☆☆


就業規則の作成手続」に関する問題です。


次の問題をみてください。


☆☆======================================================☆☆


【 26-7-オ 】

労働基準法第90条に定める就業規則の作成又は変更についての過半数労働組合
それがない場合には労働者の過半数を代表する者の意見を聴取する義務について
は、文字どおり労働者の団体的意見を求めるということであって、協議をする
ことまで使用者に要求しているものではない。


【 21-3-D 】

使用者は、就業規則の作成だけでなく、その変更についても、当該事業場に労働
者の過半数で組織する労働組合がある場合にはその労働組合労働者の過半数で
組織する労働組合がない場合には労働者の過半数を代表する者の意見を聴かなけ
ればならない。


【 20-2-B 】

就業規則を作成又は変更するに当たっては、使用者は、その事業場労働者
過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合労働者の過半数で組織
する労働組合がないときは労働者の過半数を代表する者の同意を得なければなら
ない。


☆☆======================================================☆☆


就業規則の作成や変更に際しての手続」に関する問題です。

就業規則の作成・変更については、使用者が一方的に行うことができます。
ですので、就業規則を作成する場合、労働者が知らない間に苛酷な労働条件
定められたり、労働者の知らない規定によって制裁を受けたりしないよう、
また、労働者の団体的意思を反映させ、就業規則を合理的なものにしようという
観点から、使用者は、過半数労働組合等の意見を聴かなければなりません。

ということで、【 27-7-C 】は正しいです。

で、この「意見を聴く」とは、諮問をするとの意味であり、労働者の団体的意見を
求めるということであって、協議をすることまで使用者に要求しているものでは
ありません。
ですので、【 26-7-オ 】は正しいです。

【 21-3-D 】では、就業規則を変更する場合も、作成の際と同様に意見を聴く
必要があるかどうかを論点にしています。
これは、そのとおりですね。

就業規則を変更する場合にも、作成する場合と同様に、過半数労働組合等の意見を
聴かなければなりません。

【 20-2-B 】では、意見を聴くのではなく、「同意を得なければならない」と
しています。
就業規則の作成・変更については、同意まで求めていないので、誤りです。

この点は、寄宿舎規則の作成の場合との違いという点で、注意しておく必要がある
箇所です。




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発行:K-Net 社労士受験ゼミ
              加藤 光大
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