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□□□ 「知っててよかった!
人事・
労務の落とし穴」
■□■ 2007/1/25--第30号 発行:483部
■□■ ~会社のトラブルを未然に防ぐためのメルマガ~
■□■ ~誰にでもできる!健全な労使関係を応援します~
高田
社会保険労務士事務所:
http://www.office-takada.biz/
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【初めてこのメルマガをお読みになられる方へ】
「小さなトラブルは小さなうちに解決しよう」という
趣旨で配信しています。
ちょっとしたことでも知っているかどうか、そこから
行動に移せるかどうかが、後になって大きな差と
なってきます。
ご相談の依頼に関してはフットワークを重視して
います。
安心設定のお見積りです。お気軽にどうぞ。
★高田
社会保険労務士事務所のサービス、
パーソナリティはこちら!
→
http://www.office-takada.biz/
【目次】
・
男女雇用機会均等法が改正されます
--------------------------------------------------------------------
1.
男女雇用機会均等法が改正されます
--------------------------------------------------------------------
男女雇用機会均等法が、平成19年4月1日から改正され
ます。
すでに改正に関するセミナーなどに出席されている方も
いらっしゃると思いますが、いまいちよくわからないと
いう人もいるのではないでしょうか?
そこで、今回は、
男女雇用機会均等法の改正内容に
ついて、わかりやすくお伝えしていくことにしました。
改正の概要については、以下のとおりです。
(1)性差別禁止の範囲の拡大
□男女双方に対する差別の禁止
□
差別的取扱いを禁止する
雇用ステージの追加・明確化
雇用ステージという言葉は聞き慣れないかもしれません。
雇用ステージとは、
採用~
定年(解雇)までの
雇用現場
の範囲のことをいいます。
【現在の差別禁止事項】
・募集、
採用
・配置、昇進、教育訓練
・社内融資等の
福利厚生
・
定年、解雇
【新しく明確化・追加されるもの】
・降格
・職種、
雇用形態の変更
・
退職勧奨
・
労働契約の更新(雇止め)
・配置(業務の配分、権限の付与を含む)
例えば、有期
契約→正社員へ
雇用形態を変更する際、
男性は面接のみで女性には試験を行うなどはダメという
ことになります。
□
間接差別の禁止
厚生労働省令で定める措置については合理的な理由が
ない限り禁止されます。
【厚生労働省令で定める措置とは】
(a)
労働者の募集または
採用に当たって、
労働者の
身長、体重または体力を要件とすること
どんなときでも、
採用の際に、体力を要件としてはダメ
ということではありません。合理的な理由がなければ
ダメだいうことです。
ですから、実際の業務に必要な体力を要件として募集
することは問題ありませんが、女性を排除することを
目的として、実際の業務に必要とされる以上の体力を
要件としてはダメだということになります。
(b)コース別
雇用管理における総合職の
労働者の募集
または
採用に当たって、転居を伴う転勤に応じることが
できることを要件とすること
(c)
労働者の昇進に当たり、転勤の経験があることを
要件とすること
(b)、(c)についても(a)と同じです。
合理的理由があるかないか、がポイントになります。
【まとめ】
合理的な理由がないのに、女性が満たしにくい条件を
課してはダメです。
(2)妊娠等を理由とする不利益取扱いの禁止
□妊娠、
出産、産休取得その他省令で定める理由に
よる解雇その他不利益取扱いの禁止
例えば、不利益な取扱いと考えられるケースに次の
ものがあります。
(イ)解雇すること
(ロ)
退職を強要すること
(ハ)降格させること
(ニ)
契約の更新をしないこと
(ホ)減給をしたり
賞与などで不利益な
算定を行うこと
(ニ)について、
契約期間の満了日が到来したらどう
するか? ということが問題になります。
契約の更新をしないと不利益な取扱いになってしまう
ので、空
契約になっても
契約更新することが必要です。
一般的には、
ノーワーク・ノーペイの
契約になるので、
特に問題にはならないと思います。
(ホ)については、不利益な
算定を行うことが問題に
なので、仕事をしなかった期間分を減額することは、
まったく、問題ありません。
つまり、私傷病で欠勤しているケースと同様の扱いに
すればよいということです。
□妊娠中・産後1年以内の解雇の無効
妊娠等が理由の解雇でないことについて、事業主が証明
をしない限り、解雇が無効になります。
労働者は証明する必要がないことがポイントです。
(3)セクシャルハラスメント対策
□男性に対するセクシュアルハラスメントも対象
□セクシュアルハラスメント対策として
雇用管理上の
措置を義務化
(4)
ポジティブ・アクションの効果的推進方策
□国が事業主に対して行う援助の内容を追加
(5)男女
雇用機会均等の実効性の確保
□
調停および企業名公表制度の対象範囲の拡大
★(3)~(5)については、次回お伝えします。
--------------------------------------------------------------------
【編集後記】
--------------------------------------------------------------------
最後までお読みになっていただきありがとう
ございます。今回のメルマガは皆さまのお仕事の
お役に立ちましたか?
新年早々、ホームページを
リニューアルしました。
デザインの変更やコンテンツの見直しを行い、情報が
古いものは削除をして、また、「
36協定とは?」と
いった新しいコンテンツを追加しました。
実務のページだけでなく、エッセイも定期的に更新して
いきますので、よろしくお願いいたします。
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それでは、また次回お目にかかりましょう。
★ご意見・ご感想などありましたらお気軽にメール
して下さい。必ずお返事は致します。
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*発行人 :
社会保険労務士 高田順司
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負いかねます。あらかじめご了承下さい。
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1.男女雇用機会均等法が改正されます
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男女雇用機会均等法が、平成19年4月1日から改正され
ます。
すでに改正に関するセミナーなどに出席されている方も
いらっしゃると思いますが、いまいちよくわからないと
いう人もいるのではないでしょうか?
そこで、今回は、男女雇用機会均等法の改正内容に
ついて、わかりやすくお伝えしていくことにしました。
改正の概要については、以下のとおりです。
(1)性差別禁止の範囲の拡大
□男女双方に対する差別の禁止
□差別的取扱いを禁止する雇用ステージの追加・明確化
雇用ステージという言葉は聞き慣れないかもしれません。
雇用ステージとは、採用~定年(解雇)までの雇用現場
の範囲のことをいいます。
【現在の差別禁止事項】
・募集、採用
・配置、昇進、教育訓練
・社内融資等の福利厚生
・定年、解雇
【新しく明確化・追加されるもの】
・降格
・職種、雇用形態の変更
・退職勧奨
・労働契約の更新(雇止め)
・配置(業務の配分、権限の付与を含む)
例えば、有期契約→正社員へ雇用形態を変更する際、
男性は面接のみで女性には試験を行うなどはダメという
ことになります。
□間接差別の禁止
厚生労働省令で定める措置については合理的な理由が
ない限り禁止されます。
【厚生労働省令で定める措置とは】
(a)労働者の募集または採用に当たって、労働者の
身長、体重または体力を要件とすること
どんなときでも、採用の際に、体力を要件としてはダメ
ということではありません。合理的な理由がなければ
ダメだいうことです。
ですから、実際の業務に必要な体力を要件として募集
することは問題ありませんが、女性を排除することを
目的として、実際の業務に必要とされる以上の体力を
要件としてはダメだということになります。
(b)コース別雇用管理における総合職の労働者の募集
または採用に当たって、転居を伴う転勤に応じることが
できることを要件とすること
(c)労働者の昇進に当たり、転勤の経験があることを
要件とすること
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例えば、不利益な取扱いと考えられるケースに次の
ものがあります。
(イ)解雇すること
(ロ)退職を強要すること
(ハ)降格させること
(ニ)契約の更新をしないこと
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□妊娠中・産後1年以内の解雇の無効
妊娠等が理由の解雇でないことについて、事業主が証明
をしない限り、解雇が無効になります。
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(3)セクシャルハラスメント対策
□男性に対するセクシュアルハラスメントも対象
□セクシュアルハラスメント対策として雇用管理上の
措置を義務化
(4)ポジティブ・アクションの効果的推進方策
□国が事業主に対して行う援助の内容を追加
(5)男女雇用機会均等の実効性の確保
□調停および企業名公表制度の対象範囲の拡大
★(3)~(5)については、次回お伝えします。
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