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平成28年-労基法問7-D「年次有給休暇」

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■□   2016.11.5
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└■ 本日のメニュー
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1 はじめに

2 白書対策

3 過去問データベース


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└■ 1 はじめに
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11月になりました。
今年も、残り2カ月です。

ここのところ、朝晩かなり冷え込む日があります。
寒さには弱く、冬は苦手だという方、いますよね。
そういう方にとっては、これからの季節は、ちょっとつらい時季でしょう。

ところで、
お仕事されていたりすると、仕事が終わったあと勉強ということが
多いかと思うのですが、
風邪をひいたりして体調が悪いと、勉強する気になれない
なんてことになります。

体調がよければ、勉強も進むでしょうが、
悪いと、勉強が進まない・・・

無理して勉強して、体調をより悪くしてしまうとか、
悪循環になってしまうってこともあり得ます。

ということで、体調管理は、しっかりとしておきましょう。


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└■ 2 白書対策
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今回の白書対策は、「高年齢者雇用確保措置について」に関する記述です(平成
28年版厚生労働白書P39)。


☆☆======================================================☆☆


高齢者の雇用については、1986(昭和61)年に60歳定年が努力義務化、1998
(平成10)年に義務化された。
その後、企業における65歳までの継続雇用を実現させるため、2006(平成18)年
から、定年を65歳未満に定めている企業に「定年制の廃止」や「定年の引上げ」、
継続雇用制度の導入」のいずれかの措置(高年齢者雇用確保措置)を講じること
が義務付けられた。
2013(平成25)年には継続雇用の対象者を限定できる仕組み(継続雇用制度の対象
となる高年齢者につき事業主が労使協定により定める基準により限定できる仕組み)
を廃止し、原則として希望者全員に適用することとなった。

2015(平成27)年6月1日現在、高年齢者雇用確保措置を導入している企業は、
99.2%(31人以上企業)となっており、雇用確保措置の内訳は、「継続雇用制度
導入」が約8割を占めている。
また、希望者全員が65歳以上まで働ける企業も72.5%と近年増加傾向にある。

多くの企業が導入している「継続雇用制度の導入」であるが、その状況をまとめた
ものによると、雇用形態として最も多いのが、「自社の正社員以外(嘱託・契約社員
・パート等)」で68.7%であった。
雇用契約期間は、「1年単位」としている企業が8割を占めており、給与も定年到達時
を100とした場合に多くのケースで減少している。
このように継続雇用のケースでは定年到達前と様々な面において状況が変化している。


☆☆======================================================☆☆


「高年齢者雇用確保措置について」に関する記述です。

前半部分は、高年齢者雇用に関する近年の施策の沿革に関するもので、
これらについては、過去に出題があり、たとえば、

【 17-1-B 】
平成16年に改正された高齢法における、事業主の高年齢者雇用確保措置を講ずる
義務に関する規定は、同年12月1日から施行されている。

というものがあります。
この問題は、「同年12月1日」という箇所が誤りで、白書に「2006(平成18)年
から」という記述があるように、平成18年4月から施行されています。

改正が行われた当時だったので、このような出題がなされたので、再出題の可能性は
高くはありませんが、大まかな流れは知っておいたほうが良いところです。

高年齢者雇用確保措置の導入状況に関しては、厚生労働省職業安定局「高年齢者の
雇用状況」(2015年)に基づくもので、
最新の平成28年「高年齢者の雇用状況」集計結果では、
● 「継続雇用制度の導入」により雇用確保措置を講じている企業は81.3%
● 希望者全員を対象とする65歳以上の継続雇用制度を導入している企業は68.6%
となっています。

継続雇用制度に関しては、就労条件総合調査で、再雇用制度勤務延長制度の実施
状況などの調査が行われており、その結果とは、数値は一致していません。
調査対象が同じではないので、違いが出るのは、当然といえます。

試験では、白書の記述が出題されることもありますし、最新の結果が出題
されることもあり、また、就労条件総合調査から出題されるということも
あり得ます。
ですので、1つ1つの細かい数値を押さえていたら、大変なことになってしまい
ますから、とりあえず、おおよその動向を知っておきましょう。


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└■ 3 過去問データベース
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今回は、平成28年-労基法問7-D「年次有給休暇」です。


☆☆======================================================☆☆


育児介護休業法に基づく育児休業申出後には、育児休業期間中の日について年次
有給休暇を請求する余地はないが、育児休業申出前に育児休業期間中の日について
時季指定労使協定に基づく計画付与が行われた場合には、当該日には年次有給
休暇を取得したものと解され、当該日に係る賃金支払日については、使用者に所要
賃金支払いの義務が生じるものとされている。


☆☆======================================================☆☆


年次有給休暇」に関する問題です。

次の問題をみてください。


☆☆======================================================☆☆


【 9-5-D 】

労働者育児休業の申出の前に、育児休業期間中の日について労使協定に基づく
いわゆる年次有給休暇の計画的付与が行われた場合には、当該日については、当該
労働者年次有給休暇を取得したものと解される。


【 17-5-C 】

年次有給休暇は、労働義務のある日についてのみ請求できるものであるから、育児
休業申出後には、育児休業期間中の日について年次有給休暇を請求する余地はない。
また、育児休業申出前に育児休業期間中の日について、労働基準法第39条第6項の
規定に基づく年次有給休暇を与える時季に関する定めをした場合においても、同様に、
当該日には年次有給休暇を取得したものとは解されない。


☆☆======================================================☆☆


年次有給休暇の計画的付与育児休業等との関係」に関する問題です。

労働基準法には、「休日」に関する規定と「休暇」に関する規定とがあります。
このうち「休日」とは、労働契約において「労働の義務がない」とされている日
をいい、「休暇」とは、本来は働かなければならない日の「労働の義務が免除」
される日をいいます。

つまり、「休暇」を取得することができるのは、そもそも「働かなければならない日」
があることが前提になります。

そのため、育児休業期間中は労働の義務がなくなっているので、年次有給休暇
取得することはできません。

ただ、育児休業の申出より前に育児休業期間中の日について時季指定労使協定
に基づく計画付与が行われた場合には、それが優先されます。

労働の義務がなくなる前に、時季指定をしたのであれば、そちらが優先される
ということです。

ですので、
「休暇を取得したものと解され…賃金支払いの義務が生じる」とある【 28-7-D 】
年次有給休暇を取得したものと解される」とある【 9-5-D 】
は正しく、
年次有給休暇を取得したものとは解されない」とある【 17-5-C 】は誤りです。

年次有給休暇の計画的付与」と「育児休業等との関係」については、
育児休業申出と休暇の時季指定等のどちらが先に行われたのかというのがポイントで、
先に行われたほうが優先されます。



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