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生理休暇の取得率を上げる方法。







2017年6月23日号 (no. 988)
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http://www.soumunomori.com/profile/uid-20903/





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---3分労働ぷちコラム---
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本日のテーマ【生理休暇の取得率を上げる方法。】
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産休、育児に関することは隠すほどのことでもないですが、生理休暇となるとあまりオープンにできない事情があります。


生理休暇の取得率が0.9%まで低下したとの内容は、平成27年度の雇用均等基本調査に書かれています。


http://www.mhlw.go.jp/toukei/list/dl/71-27-07.pdf
「平成 27 年度雇用均等基本調査」の結果概要 - 厚生労働省
23ページに該当箇所があります。


生理休暇の取得率が下がる最大の原因は、心理的な抵抗感にあります。休暇を利用するには申請が必要ですが、申請すれば自分が生理だと他の人に知られます。女性に知られるだけならばまだしも、職場に男性もいるならば、抵抗感は増します。

さらに、毎月、一定の時期、例えば毎月20日前後に休暇を取得すれば、生理の周期まで人に知られてしまいます。


他の休暇と違って、センシティブな要素を考慮しないといけないのが考えどころです。



第68条 
使用者は、生理日の就業が著しく困難な女性が休暇を請求したときは、その者を生理日に就業させてはならない。


労働基準法の68条には確かに生理日への対応について書かれており、これに違反すると30万円以下の罰金です。




私は男性側なので休暇を利用する機会はありませんが、女性の立場で考えると、男性社員が多い職場だと、まず生理休暇は取れませんね。法的に認められているとしても、「生理休暇」という言葉を出すことすら難しい雰囲気ではないかと思います。


さらに、女性の体には個人差があり、月経時の負担が大きい人がいれば、そうではない人もいます。動けないほどツライとか、何もヤル気が湧かない、体が痛くて動けない。そういう人がいる一方で、ほとんど体に負担が無い人もいます。

この個人差をどうするかも悩みどころ。負担が大きい人は休暇を取るし、そうではない人は休暇を取らない。こういう差が生じることになります。



さらには、「本当に生理なのか?」という質問をされる場面があったら、どう思うか。休暇を申請したとして、理由を疑われるとなると、これまたキツイ。中には、(実際はそうじゃないけど)生理を装って休暇を取ってやろうという女性もいるのかもしれませんが、休暇の取得理由が事実だったときの傷付き感というかショックはデカイでしょう。


http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyoukintou/seisaku04/pdf/03-5j.pdf
女性を部下に持つ管理職の皆さん - 厚生労働省




心理的な抵抗感があり、休暇を利用しにくい。さらに女性間でも差がある。けれども、労働基準法では生理休暇を設けるように要求している。


この問題をどうやって解決するか。



私が提案する解決法は、有給休暇を利用する方法です。


法律で付与日数が決まっている有給休暇ですが、これを企業独自に上乗せして増やします。この増やされた休暇でもって、生理日にも対応するわけです。



有給休暇の利点は、


生理の負担が大きい人もそうでない人も休暇を利用できる(負担が軽い人は他の目的に休暇を利用できるのでハッピー)。
男性社員も休暇が増える。対象が女性だけではないので(男性社員の休暇が増えて嬉しい)。
具体的な理由を伝えなくても休暇を取得できる(理由を隠蔽できるため)。


この3点です。



女性間の差を解決(利点1)し、男性と女性との間の差も解決(利点2)。さらに、心理的な抵抗も払拭する(利点3)。


法定の生理休暇は取得率0.9%なので、現実的に取れないのですから、上乗せした有給休暇で吸収するのが妥当な解決策です。

ただ、法律で決まった分の有給休暇を半ば強制的に使わせると、自由に利用させていないことになるので、会社独自に日数を加算して対応します。


「じゃあ、何日上乗せするの?」という疑問が生じますが、これは会社ごとにチューニングが必要です。


月経は28日周期で起こるので、必要な人は毎月、休暇が必要になります。ということは、最大で年に12日も必要なのだが、これは悩ましいところ。


そこで、他の休暇制度(慶弔休暇誕生日休暇など)を全廃して、有給休暇に一本化し、全社員を対象に、年に12日の有給休暇を会社独自に上乗せする。生理休暇だけでなく、他の目的で利用する休暇も混ぜてしまうのです。


http://www.growthwk.com/entry/2017/02/14/142240
book880(休暇制度を全て廃止しよう。)


取得率が1%を下回ったということは、もう68条は形骸化しています。しかし、意識を向けさせる効果(アナウンスメント効果)はあるでしょうから、68条そのものはそれでいいと思います。


68条の休暇は心理的な抵抗感のために取れないとしても、その代替措置として有給休暇を置いておく。つまり、法制度がうまく機能しない部分を有給休暇でフォローさせるわけです。




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合格率0.07%を通り抜けた大学生。


今、私はこうやって社労士という職業で仕事をしているわけですが、子供の頃からなりたかった職業というわけではなくて、大学生の頃に遭遇したきっかけが始まりです。

子供の頃になりたい職業というと、男の子ならば、警察官やスポーツ選手、パイロットというのが良くあるもの。女の子だと、スチュワーデス(今はキャビンアテンダント)、花屋さん、ケーキ屋さん、保育園の先生とか。そういう社会的に広く認知されたものが選ばれるので、小学生や中学生が社労士になりたいなんてことはゼロではないのでしょうが、極めて稀でしょう。

私が社労士試験に合格したのは大学4年のときで、いわゆる「現役合格」です。けれども、3年の時に一度不合格になって、ヘコんだんです。「たかが社労士試験ごときにオチたのか」って。だって、簡単そうなイメージがするでしょ、社労士なんて。チョチョッと勉強すれば、スルッと合格できるだろう。そう思っている人も少なくないはず。

「よく知られている資格 = 難しい」、「あまり知られていない資格 = 難しくない」。こういう判断基準があって、社労士は後者に該当するため、難しくないだろうと思われてしまうわけです。

私もそうやってナメていたクチですから、不合格になったんです。

実際は、想像しているよりも難易度は高くて、大学生の頃に約1年ほど時間を投じて、やっとこさ合格したのが本当のところ。


どうすると不合格になるか。どんなテキストや問題集を使えばいいか。問題集の使い方。スマホをどうやって社労士試験対策に活用するか、などなど。学生の頃の視点で書いています。

社労士試験というと、社会人の受験者が多いですから、学生の人の経験談が少ないんですよね。だから、私の経験が学生の人に役立つんじゃないかと思います。

とはいえ、学生の人が社労士に興味を持つというのはやはりレアで、何らかのきっかけが無ければ出会えないでしょうね。ただ、珍しいといっても、毎年、1割弱ほどは学生の受験者がいるので、受験者の総数を5万人と仮定すると、その1割弱なら3,000人から4,000人ぐらいは学生がいます。

そういう方の役に立つならば、私の経験も使っていただきたいですね。


http://www.growthwk.com/entry/2017/02/28/121910?utm_source=soumu&utm_medium=cm&utm_campaign=soumu_cm_common_20170623_2
大学生が独学で社労士試験に合格する方法: 合格率0.07%の軌跡




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残業で悩んでいませんか?

「長時間の残業が続いている」
残業代の支払いが多い」
「残業が減らない」

こういう悩み、よくありますよね。

ニュースでも未払い残業代の話題がチラホラと出てくるぐらい、残業に対する関心は高くなっています。

法律では、1日に8時間まで、1週間では40時間までしか仕事ができません。その水準を超えてしまうと、残業となり、割増賃金が必要になります。

とはいえ、1日で8時間と固定されていると不便だと感じませんか? 1週間で40時間と固定されていると不便だと感じませんか?


毎日8時間の時間制限があると、柔軟に勤務時間を配分できませんよね。

例えば、月曜日は6時間の勤務にする代わりに、土曜日を10時間勤務にして、平均して8時間勤務というわけにはいかない。

仕事に合わせて、ある日は勤務時間を短く、ある日は勤務時間を長くできれば、便利ですよね。

でも、実は、「月曜日は6時間の勤務にする代わりに、土曜日を10時間勤務にして、平均して8時間勤務なので、残業は無し」こんなことができる仕組みがあるんです。

「えっ!? そんな仕組みがあるの?」と思った方は、ぜひ『残業管理のアメと罠』を読んでみてください。


『残業管理のアメと罠』
http://www.growthwk.com/entry/2012/05/22/162343?utm_source=soumu&utm_medium=cm&utm_campaign=soumu_cm_common_20170623_3





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決まったことを決まった手順で処理するのは難しいものではありません。例えば、給与計算。毎月1回は給与が支給されるので、その計算作業も毎月ありますけれども、頭を悩ませるほどのものではありません。

他には、雇用保険社会保険への加入手続きもちょくちょくと発生しますけれども、これも必要な書類を揃えて出すだけですから難しくない。

労務管理ではルーティンな業務があり、それらを処理するには特別な能力や知識は必要ありません。

しかし、時として、普段は遭遇しないような問題が起こります。例えば、休憩時間を1回ではなく何回かに分けて取るのはいいのかどうか。有給休暇を半日や時間単位で細かく分けて取ると便利なのかどうか。仕事着に着替える時間には給与は支払われるのかどうかなど。答えが1つに定まりにくい問題が労務管理では起こります。


一例として、

Q:会社を休んだら、社会保険料は安くなる?
Q:伊達マスクを付けて仕事をするの?
Q:休む人が多くて勤務シフトに穴が開く。対処策は?
Q:休憩時間を分けて取ってもいいの?
Q:残業を許可制にすれば残業は減る?
Q:残業しないほど、残業代が増える?
Q:喫煙時間は休憩なの?
Q:代休振替休日はいつまでに取ればいいの?


このような問題に対して、どのように対処するか。それについて書いたのが『仕事のハテナ 17のギモン』です。

▽    ▽   『仕事のハテナ 17のギモン』    ▽    ▽
http://www.growthwk.com/entry/2017/05/23/132023?utm_source=soumu&utm_medium=cm&utm_campaign=soumu_cm_clockperiod_common_20170623_4



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