2017年11月20日号 (no. 1016)
3分労働ぷちコラム バックナンバーはこちら
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本日のテーマ【日付が変わる勤務シフトで
有給休暇を使ったらどうなる?】
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有給休暇をよくあるノーマルな形で使った場合、例えば、10:00から16:00までの勤務を
有給休暇に切り替えたとすると、これは1日分の休暇で足りますよね。この点については、特に気になる点はありませんし、問題もありません。
では、月曜日の22:00から翌日(火曜日)の4:00で勤務シフトが入っている人が、この日に休暇を取ったとするとどうなるか。
「そりゃあ、さっきと同じように、1日分の
有給休暇を取ったということでいいんじゃないの?」と思うかもしれませんが、先ほどと違うのは日付を跨いでいるという点です。
仮に、22時から翌日4時までを休暇だと考えてしまうと、必然的に2日分の休暇を利用したと考えないといけなくなります。
22時から0時まで、この時点で休暇1日分。さらに、0時から4時までの時点で休暇を1日分。合計で2日分ですよね。
労働基準法では、
暦日で区切って処理をしているため、日付を跨がる場合は、1日ずつ分けて考えないといけないのです。
「じゃあ、月曜日は通常通りに出勤したとして、火曜日を休暇にすればどうなの? これならば1日分の休暇で足りるんじゃない?」
これは、つまりこういうことです。月曜日に全ての仕事が終わったとみなして、火曜日は休暇だと。しかし、この処理には無理があります。
まず、仕事は月曜日だけで完結しておらず、火曜日の4時まで続いています。月曜日は確かに出勤日ですが、火曜日を休暇にしたとするのは黒を白だと言うほど無理があります。さらに、火曜日は0時から4時まで勤務していますから、すでに休暇日ではありません。
「
時間単位の有給休暇なら対応できるのでは?」と思う方もいらっしゃるでしょう。確かに、1日単位の休暇だと
暦日により制限を受けますが、時間単位の休暇だと
暦日による制限を受けずに処理できます。
しかし、
時間単位有給休暇には利用できる日数に制限がありますし、管理する煩雑さもあって、今回のような場面に対処するために時間単位の休暇を運用するべきかというと、オススメできません。
http://www.growthwk.com/entry/2016/07/19/202546
book833(だから
時間単位の有給休暇なんてヤメるべき)
なぜ時間単位で
有給休暇を使うのを薦めないかは上のページを読んで下さい。
なお、
有給休暇の利用に限って、
暦日による制限を緩和し、24時間というレンジ内ならば1労働日と解釈して良いという例外が設けられています。
上記の例だと、22時から翌日4時までが
勤務時間なので、この4時から継続する24時間、つまり4時から次の日の4時までの間を1日として考えて、この1日の時間内ならば1労働日として扱ってもいいというわけです。
原則だと、0時から0時までの
暦日ですが、
有給休暇の処理に限って
暦日にとらわれない処理をしてもいい。そういう理屈のようです。
ただ、継続する24時間を1労働日として扱ったとして、
有給休暇を取れば1日分で済みますけれども、休みは月曜日と火曜日になりますので、2日分の勤務が免除されるという点は先ほどと同じです。
暦日に基いて処理すれば、1回で2日分の
有給休暇を消費します。一方、継続する24時間という基準で処理すれば、1回で1日分の
有給休暇を消費します。違いはここだけです。
では、実務ではどちらの処理を選ぶかというと、前者です。
使用者に対して、さらに
労働者に対しても分かりやすい処理でなければ不信感を招きますので、日をまたがる勤務シフトで
有給休暇を使うならば、1回に2日分の
有給休暇を割り当てます。この方法の方がシンプルですし、1回で2日分の
有給休暇を使うので、給与も2日分出ます。さらに、休暇の消化スピードも2倍ですから、悪くない方法です。
さらに、少し変わった方法ですが、1度に2回分の
有給休暇を利用しないように回避する方法もあります。
本来だと、22時から翌日4時が
勤務時間ですが、
有給休暇を取る日に限って、
勤務時間を、例えば14時から20時という形で設定(日付を跨がないならば他の時間帯でもいい)し、その日に
有給休暇を充てます。つまり、通常だと日付をまたぐ夜勤がメインですが、
有給休暇を取得する場合に限って、あえてダミーの勤務シフト(
有給休暇を充当するための仮シフトであって、14時から20時の時間帯では実際に出勤しない)を設定し、その日を
有給休暇に変えるというものです。
この方法ならば、日をまたぐややこしい処理をしなくて済むし、分かりやすいでしょう。さらに、1回で利用するのは
有給休暇1日分なので、この点でも良いです。
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メールマガジン【本では読めない
労務管理の"ミソ"】のご紹介
内容の一例・・・
『定額
残業代で
残業代は減らせるのか』
『15分未満の
勤務時間は切り捨て?』
『4週4日以外の
変形休日制度もある』
『長時間残業を減らす方法は2つある』
『管理職は週休3日が理想』
『日曜日=
法定休日と思い込んではいけない』
『
半日有給休暇と
半日欠勤の組み合わせはダメ?』
『寸志は
賃金or贈り物?』
『ケータイは仕事道具か遊び道具か』
など、その他盛りだくさんのテーマでお送りしています。
本に書いていそうなんだけど、書いていない。
そんな内容が満載。
【本では読めない
労務管理の"ミソ"】
▽ ▽ <登録はこちら> ▽ ▽
http://www.growthwk.com/entry/2008/05/26/125405?utm_source=soumu&utm_medium=cm&utm_campaign=soumu_cm_common_20171120_1
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合格率0.07%を通り抜けた大学生。
今、私はこうやって
社労士という職業で仕事をしているわけですが、子供の頃からなりたかった職業というわけではなくて、大学生の頃に遭遇したきっかけが始まりです。
子供の頃になりたい職業というと、男の子ならば、警察官やスポーツ選手、パイロットというのが良くあるもの。女の子だと、スチュワーデス(今はキャビンアテンダント)、花屋さん、ケーキ屋さん、保育園の先生とか。そういう社会的に広く
認知されたものが選ばれるので、小学生や中学生が
社労士になりたいなんてことはゼロではないのでしょうが、極めて稀でしょう。
私が
社労士試験に合格したのは大学4年のときで、いわゆる「現役合格」です。けれども、3年の時に一度不合格になって、ヘコんだんです。「たかが
社労士試験ごときにオチたのか」って。だって、簡単そうなイメージがするでしょ、
社労士なんて。チョチョッと勉強すれば、スルッと合格できるだろう。そう思っている人も少なくないはず。
「よく知られている資格 = 難しい」、「あまり知られていない資格 = 難しくない」。こういう判断基準があって、
社労士は後者に該当するため、難しくないだろうと思われてしまうわけです。
私もそうやってナメていたクチですから、不合格になったんです。
実際は、想像しているよりも難易度は高くて、大学生の頃に約1年ほど時間を投じて、やっとこさ合格したのが本当のところ。
どうすると不合格になるか。どんなテキストや問題集を使えばいいか。問題集の使い方。スマホをどうやって
社労士試験対策に活用するか、などなど。学生の頃の視点で書いています。
社労士試験というと、社会人の受験者が多いですから、学生の人の経験談が少ないんですよね。だから、私の経験が学生の人に役立つんじゃないかと思います。
とはいえ、学生の人が
社労士に興味を持つというのはやはりレアで、何らかのきっかけが無ければ出会えないでしょうね。ただ、珍しいといっても、毎年、1割弱ほどは学生の受験者がいるので、受験者の総数を5万人と仮定すると、その1割弱なら3,000人から4,000人ぐらいは学生がいます。
そういう方の役に立つならば、私の経験も使っていただきたいですね。
http://www.growthwk.com/entry/2017/02/28/121910?utm_source=soumu&utm_medium=cm&utm_campaign=soumu_cm_common_20171120_2
大学生が独学で
社労士試験に合格する方法: 合格率0.07%の軌跡
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残業で悩んでいませんか?
「長時間の残業が続いている」
「
残業代の支払いが多い」
「残業が減らない」
こういう悩み、よくありますよね。
ニュースでも未払い
残業代の話題がチラホラと出てくるぐらい、残業に対する関心は高くなっています。
法律では、1日に8時間まで、1週間では40時間までしか仕事ができません。その水準を超えてしまうと、残業となり、
割増賃金が必要になります。
とはいえ、1日で8時間と固定されていると不便だと感じませんか? 1週間で40時間と固定されていると不便だと感じませんか?
毎日8時間の時間制限があると、柔軟に
勤務時間を配分できませんよね。
例えば、月曜日は6時間の勤務にする代わりに、土曜日を10時間勤務にして、平均して8時間勤務というわけにはいかない。
仕事に合わせて、ある日は
勤務時間を短く、ある日は
勤務時間を長くできれば、便利ですよね。
でも、実は、「月曜日は6時間の勤務にする代わりに、土曜日を10時間勤務にして、平均して8時間勤務なので、残業は無し」こんなことができる仕組みがあるんです。
「えっ!? そんな仕組みがあるの?」と思った方は、ぜひ『残業管理のアメと罠』を読んでみてください。
『残業管理のアメと罠』
http://www.growthwk.com/entry/2012/05/22/162343?utm_source=soumu&utm_medium=cm&utm_campaign=soumu_cm_common_20171120_3
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決まったことを決まった手順で処理するのは難しいものではありません。例えば、給与計算。毎月1回は給与が支給されるので、その計算作業も毎月ありますけれども、頭を悩ませるほどのものではありません。
他には、
雇用保険や
社会保険への加入手続きもちょくちょくと発生しますけれども、これも必要な書類を揃えて出すだけですから難しくない。
労務管理ではルーティンな業務があり、それらを処理するには特別な能力や知識は必要ありません。
しかし、時として、普段は遭遇しないような問題が起こります。例えば、
休憩時間を1回ではなく何回かに分けて取るのはいいのかどうか。
有給休暇を半日や時間単位で細かく分けて取ると便利なのかどうか。仕事着に着替える時間には給与は支払われるのかどうかなど。答えが1つに定まりにくい問題が
労務管理では起こります。
一例として、
Q:会社を休んだら、
社会保険料は安くなる?
Q:伊達マスクを付けて仕事をするの?
Q:休む人が多くて勤務シフトに穴が開く。対処策は?
Q:
休憩時間を分けて取ってもいいの?
Q:残業を許可制にすれば残業は減る?
Q:残業しないほど、
残業代が増える?
Q:喫煙時間は
休憩なの?
Q:
代休や
振替休日はいつまでに取ればいいの?
このような問題に対して、どのように対処するか。それについて書いたのが『仕事のハテナ 17のギモン』です。
▽ ▽ 『仕事のハテナ 17のギモン』 ▽ ▽
http://www.growthwk.com/entry/2017/05/23/132023?utm_source=soumu&utm_medium=cm&utm_campaign=soumu_cm_clockperiod_common_20171120_4
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本日のテーマ【日付が変わる勤務シフトで有給休暇を使ったらどうなる?】
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有給休暇をよくあるノーマルな形で使った場合、例えば、10:00から16:00までの勤務を有給休暇に切り替えたとすると、これは1日分の休暇で足りますよね。この点については、特に気になる点はありませんし、問題もありません。
では、月曜日の22:00から翌日(火曜日)の4:00で勤務シフトが入っている人が、この日に休暇を取ったとするとどうなるか。
「そりゃあ、さっきと同じように、1日分の有給休暇を取ったということでいいんじゃないの?」と思うかもしれませんが、先ほどと違うのは日付を跨いでいるという点です。
仮に、22時から翌日4時までを休暇だと考えてしまうと、必然的に2日分の休暇を利用したと考えないといけなくなります。
22時から0時まで、この時点で休暇1日分。さらに、0時から4時までの時点で休暇を1日分。合計で2日分ですよね。
労働基準法では、暦日で区切って処理をしているため、日付を跨がる場合は、1日ずつ分けて考えないといけないのです。
「じゃあ、月曜日は通常通りに出勤したとして、火曜日を休暇にすればどうなの? これならば1日分の休暇で足りるんじゃない?」
これは、つまりこういうことです。月曜日に全ての仕事が終わったとみなして、火曜日は休暇だと。しかし、この処理には無理があります。
まず、仕事は月曜日だけで完結しておらず、火曜日の4時まで続いています。月曜日は確かに出勤日ですが、火曜日を休暇にしたとするのは黒を白だと言うほど無理があります。さらに、火曜日は0時から4時まで勤務していますから、すでに休暇日ではありません。
「時間単位の有給休暇なら対応できるのでは?」と思う方もいらっしゃるでしょう。確かに、1日単位の休暇だと暦日により制限を受けますが、時間単位の休暇だと暦日による制限を受けずに処理できます。
しかし、時間単位有給休暇には利用できる日数に制限がありますし、管理する煩雑さもあって、今回のような場面に対処するために時間単位の休暇を運用するべきかというと、オススメできません。
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book833(だから時間単位の有給休暇なんてヤメるべき)
なぜ時間単位で有給休暇を使うのを薦めないかは上のページを読んで下さい。
なお、有給休暇の利用に限って、暦日による制限を緩和し、24時間というレンジ内ならば1労働日と解釈して良いという例外が設けられています。
上記の例だと、22時から翌日4時までが勤務時間なので、この4時から継続する24時間、つまり4時から次の日の4時までの間を1日として考えて、この1日の時間内ならば1労働日として扱ってもいいというわけです。
原則だと、0時から0時までの暦日ですが、有給休暇の処理に限って暦日にとらわれない処理をしてもいい。そういう理屈のようです。
ただ、継続する24時間を1労働日として扱ったとして、有給休暇を取れば1日分で済みますけれども、休みは月曜日と火曜日になりますので、2日分の勤務が免除されるという点は先ほどと同じです。
暦日に基いて処理すれば、1回で2日分の有給休暇を消費します。一方、継続する24時間という基準で処理すれば、1回で1日分の有給休暇を消費します。違いはここだけです。
では、実務ではどちらの処理を選ぶかというと、前者です。
使用者に対して、さらに労働者に対しても分かりやすい処理でなければ不信感を招きますので、日をまたがる勤務シフトで有給休暇を使うならば、1回に2日分の有給休暇を割り当てます。この方法の方がシンプルですし、1回で2日分の有給休暇を使うので、給与も2日分出ます。さらに、休暇の消化スピードも2倍ですから、悪くない方法です。
さらに、少し変わった方法ですが、1度に2回分の有給休暇を利用しないように回避する方法もあります。
本来だと、22時から翌日4時が勤務時間ですが、有給休暇を取る日に限って、勤務時間を、例えば14時から20時という形で設定(日付を跨がないならば他の時間帯でもいい)し、その日に有給休暇を充てます。つまり、通常だと日付をまたぐ夜勤がメインですが、有給休暇を取得する場合に限って、あえてダミーの勤務シフト(有給休暇を充当するための仮シフトであって、14時から20時の時間帯では実際に出勤しない)を設定し、その日を有給休暇に変えるというものです。
この方法ならば、日をまたぐややこしい処理をしなくて済むし、分かりやすいでしょう。さらに、1回で利用するのは有給休暇1日分なので、この点でも良いです。
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『定額残業代で残業代は減らせるのか』
『15分未満の勤務時間は切り捨て?』
『4週4日以外の変形休日制度もある』
『長時間残業を減らす方法は2つある』
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『寸志は賃金or贈り物?』
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そんな内容が満載。
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合格率0.07%を通り抜けた大学生。
今、私はこうやって社労士という職業で仕事をしているわけですが、子供の頃からなりたかった職業というわけではなくて、大学生の頃に遭遇したきっかけが始まりです。
子供の頃になりたい職業というと、男の子ならば、警察官やスポーツ選手、パイロットというのが良くあるもの。女の子だと、スチュワーデス(今はキャビンアテンダント)、花屋さん、ケーキ屋さん、保育園の先生とか。そういう社会的に広く認知されたものが選ばれるので、小学生や中学生が社労士になりたいなんてことはゼロではないのでしょうが、極めて稀でしょう。
私が社労士試験に合格したのは大学4年のときで、いわゆる「現役合格」です。けれども、3年の時に一度不合格になって、ヘコんだんです。「たかが社労士試験ごときにオチたのか」って。だって、簡単そうなイメージがするでしょ、社労士なんて。チョチョッと勉強すれば、スルッと合格できるだろう。そう思っている人も少なくないはず。
「よく知られている資格 = 難しい」、「あまり知られていない資格 = 難しくない」。こういう判断基準があって、社労士は後者に該当するため、難しくないだろうと思われてしまうわけです。
私もそうやってナメていたクチですから、不合格になったんです。
実際は、想像しているよりも難易度は高くて、大学生の頃に約1年ほど時間を投じて、やっとこさ合格したのが本当のところ。
どうすると不合格になるか。どんなテキストや問題集を使えばいいか。問題集の使い方。スマホをどうやって社労士試験対策に活用するか、などなど。学生の頃の視点で書いています。
社労士試験というと、社会人の受験者が多いですから、学生の人の経験談が少ないんですよね。だから、私の経験が学生の人に役立つんじゃないかと思います。
とはいえ、学生の人が社労士に興味を持つというのはやはりレアで、何らかのきっかけが無ければ出会えないでしょうね。ただ、珍しいといっても、毎年、1割弱ほどは学生の受験者がいるので、受験者の総数を5万人と仮定すると、その1割弱なら3,000人から4,000人ぐらいは学生がいます。
そういう方の役に立つならば、私の経験も使っていただきたいですね。
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大学生が独学で社労士試験に合格する方法: 合格率0.07%の軌跡
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残業で悩んでいませんか?
「長時間の残業が続いている」
「残業代の支払いが多い」
「残業が減らない」
こういう悩み、よくありますよね。
ニュースでも未払い残業代の話題がチラホラと出てくるぐらい、残業に対する関心は高くなっています。
法律では、1日に8時間まで、1週間では40時間までしか仕事ができません。その水準を超えてしまうと、残業となり、割増賃金が必要になります。
とはいえ、1日で8時間と固定されていると不便だと感じませんか? 1週間で40時間と固定されていると不便だと感じませんか?
毎日8時間の時間制限があると、柔軟に勤務時間を配分できませんよね。
例えば、月曜日は6時間の勤務にする代わりに、土曜日を10時間勤務にして、平均して8時間勤務というわけにはいかない。
仕事に合わせて、ある日は勤務時間を短く、ある日は勤務時間を長くできれば、便利ですよね。
でも、実は、「月曜日は6時間の勤務にする代わりに、土曜日を10時間勤務にして、平均して8時間勤務なので、残業は無し」こんなことができる仕組みがあるんです。
「えっ!? そんな仕組みがあるの?」と思った方は、ぜひ『残業管理のアメと罠』を読んでみてください。
『残業管理のアメと罠』
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決まったことを決まった手順で処理するのは難しいものではありません。例えば、給与計算。毎月1回は給与が支給されるので、その計算作業も毎月ありますけれども、頭を悩ませるほどのものではありません。
他には、雇用保険や社会保険への加入手続きもちょくちょくと発生しますけれども、これも必要な書類を揃えて出すだけですから難しくない。
労務管理ではルーティンな業務があり、それらを処理するには特別な能力や知識は必要ありません。
しかし、時として、普段は遭遇しないような問題が起こります。例えば、休憩時間を1回ではなく何回かに分けて取るのはいいのかどうか。有給休暇を半日や時間単位で細かく分けて取ると便利なのかどうか。仕事着に着替える時間には給与は支払われるのかどうかなど。答えが1つに定まりにくい問題が労務管理では起こります。
一例として、
Q:会社を休んだら、社会保険料は安くなる?
Q:伊達マスクを付けて仕事をするの?
Q:休む人が多くて勤務シフトに穴が開く。対処策は?
Q:休憩時間を分けて取ってもいいの?
Q:残業を許可制にすれば残業は減る?
Q:残業しないほど、残業代が増える?
Q:喫煙時間は休憩なの?
Q:代休や振替休日はいつまでに取ればいいの?
このような問題に対して、どのように対処するか。それについて書いたのが『仕事のハテナ 17のギモン』です。
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