退職時に有給休暇を全て使い切るときの注意点。

退職時に有給休暇を全て使い切るときの注意点。

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2018-06-05

2018年6月13日号 (no. 1090) ３分労働ぷちコラム バックナンバーはこちら （http://www.soumunomori.com/profile/uid-20903/） ■□■□■□■□■□■□■□■□■□■ ---３分労働ぷちコラム--- □■□■□■□■□■□■□■□■□■□ 本日のテーマ【退職時に有給休暇を全て使い切るときの注意点。】 ┏━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┓ 働いている間に有給休暇を全部使い切ってしまえば、 ＜退職時に有給休暇をどうするか＞ で悩むことはないのですが、 多かれ少なかれ残日数がある方もいらっしゃいます。 そういう場合は、 「辞めるときに全部使うか」 と考えるわけです。 在職時に使えなかった休暇を一気に使って辞める。 給与も付きますし、 「ささやかな退職金」 のような感じになりますよね。 ただし、退職時に有給休暇を使う時はちょっとした注意点があります。       ■休みの日を有給休暇に変えられない。 まず１点目の注意点としては、一気に有給休暇を使うとなると、 「スケジュールを詰めて有給休暇を入れてしまいがち」 です。 仮に、退職時点で15日分の有給休暇が残っているとして、これを退職時に全部使いたいとしましょう。 この場合、一気に15日間で15日分を使い切れるかというと、そうならない場合があります。     カレンダーで示すと、 2018年 16日（火曜日） 17日（水曜日） 18日（木曜日） 19日（金曜日） 20日（土曜日） 21日（日曜日） 22日（月曜日） 23日（火曜日） 24日（水曜日） 25日（木曜日） 26日（金曜日） 27日（土曜日） 28日（日曜日） 29日（月曜日） 30日（火曜日） 2018年の１月16日から30日までの15日間ですが、15日で出勤を終え、その後の15日間全てを有給休暇に変えられるのかというと、それができない職場もあります。 なぜかというと、 週休１日なり 週休２日なり 休日がありますよね。 この休日には有給休暇を充当できないんです。 だから、仮に土日を休みにする職場だとすれば、 20日（土曜日） 21日（日曜日） 27日（土曜日） 28日（日曜日） この４日間には有給休暇を入れられないというわけなんです。 1月16日から30日の間で有給休暇を使うとなると、最大で11日分になってしまい、４日分が余ってしまいます。 こうなってしまうと、 ４日分は使われることなく退職手続きが完了してしまうかもしれませんから、 「あ〜、４日分、損した」となってしまいかねないんです。   ただ、会社によっては、退職時に限って、 ＜休日を入れずに一気に有給休暇を入れてしまう＞ ところもあります。 先ほどの例だと、1月15日から30日まで、15日間すべてを有給休暇にしてしまうわけ。 ここで、「え〜！ そんなことしてもいいの？」と思えますよね。 だって、休日を入れるのは労働基準法に書かれていることですし、雇用契約でも休日については決めているはずです。 しかし、 「すでに退職して仕事をしていない」 のですから、休日が消滅してしまっても労働者には不利益はありません。 いや、むしろ退職時には休日無しで一気に有給休暇を消化してくれる方が労働者には有り難いぐらいです。 とはいえ、 労働基準法 第35条 『使用者は、労働者に対して、毎週少くとも１回の休日を与えなければならない』 と書かれていますから、 退職時とはいえ有給休暇を使っている間は厳密には在職中です。 となると、休日を入れずに有給休暇を一気に消化するのは35条違反ではあります。 35条に違反しない範囲で有給休暇を使うならば、１週間のうち１日だけを除いて有給休暇を入れる方法もあります。 先ほどの例だと、 日曜日だけを休日にしておいて、月曜日から土曜日までを有給休暇にして消化していくのも手です。 週１日の休日を織り込んで、有給休暇を全部消化するには、1月16日よりも、もう少し早い時期（1月10日や12日ぐらい）から休暇のスケジュールを入れておくと良いでしょう。   「退職時に限って休日なしで有給休暇を全部使う」 のも悪い選択肢では無いと私は思うのですが、 35条関連で苦言を呈する人がいるでしょうし、 「休みの日を有給休暇にはできない」という指摘をする人もいるでしょう。   有給休暇を消化する段階になれば、 「もう出勤をしておらず、仕事をしていない」 のですから、休日が無くても労働者側は困りません。 また、有給休暇をどのように使うかは当事者次第ですので、会社と社員でお互いに納得しているならば、休みの日を有給休暇に変えるのも１つの使い方のうちです。 退職するときは、どの日に有給休暇を充当するかを事前に決めておけば、今回のような問題は起こりません。   残っている休暇日数は何日か。 休暇をどの日に取るかというスケジュール。 この２点を決めて退職の手続きを進めるのが良いでしょう。   この方法ならば、休日を避けて有給休暇を充当できますから、35条が問題になることはないですし、「休みの日を有給休暇にはできない」という点も回避できます。       ■有給休暇を買い取るのはダメ、絶対。 「退職時に有給休暇を買い取ればいいのでは？」 そう考える方もいらっしゃるはず。 この方法、私は反対です。 なぜ反対なのかというと、「買い取り単価を決められない」から。 有給休暇１日分をいくらで買い取るのか、この基準はありません。 そのため、極端に言うと、 「１日分を1,000円（ヤダ！ 安すぎるぅ〜）」 で買い取ってもいいわけです。 ルールが無いからこんなことが起こるんですね。   さらに言うと、買い取るということは、 「有給休暇がまだ存在している」 わけですから、 「在職中」のはず。   となると、 「在職している人の有給休暇をお金で買い取っている」形になるので、 この点でもマズい。   というわけで、 「有給休暇を買い取る」 という発想そのものを持たない方が良いです。 ロクな結果になりませんから。 買うものじゃなく、使うもの。有給休暇は。       ■有給休暇を使っている間は在職中。 出勤しなくなった時点で退職。 そう思う方もいるでしょうが、有給休暇を使って辞めるとなると事情が変わります。 先ほどの例だと、1月16日から有給休暇を使う想定でしたが、 「じゃあ、1月15日が退職日というわけ？」と思うところでしょうが、その日は退職日じゃないんです。 有給休暇を使っている間は 「在職中」 ですので、1月15日には退職しておらず、有給休暇を使い切った時点で退職となるわけです。 そのため、仮に1月30日にすべての有給休暇を使い切ったとすれば、その日が退職日。   退職するまでは、社会保険や雇用保険で資格喪失処理ができません。 ここで資格喪失というのは、雇用保険や社会保険から脱退する処理のこと。 会社を辞めるとなれば、 雇用保険から脱退し、社会保険からも脱退します。 脱退という言葉を使っていますが、 正式には「被保険者資格を喪失する」と表現するのが正しいんですけどね。 分りやすくするために「脱退」という言葉を使っています。   次の職場に転職するなり、自営業で商売するとなれば、そちら側で新たに公的保険に入ります。   しかし、前の会社で有給休暇を消化している間は、 ＜まだ前の会社に在籍＞ しており、   雇用保険や社会保険の被保険者資格を持っていますから、 新しい職場での保険に切り替える手続きができないんです。 次の職場での雇用保険なり社会保険に入るときは、 状況次第では、加入する手続きをちょっと待ってもらう必要があります。 退職して、被保険者資格を喪失（雇用保険や社会保険から脱退することを意味する）していないと次の会社で社会保険に入れない。 ここも退職時に有給休暇を使うときの注意点です。       ■口で伝えるだけでなく、書面で休暇を申請する。 「退職するときに残った有給休暇を全部使います」 「うん、分かったよ」 と言葉だけで約束する職場もあるでしょうが、 チャンと「有給休暇取得届」を作ってください。 決まったフォーマットは無いのですが、 １．申請日。 ２．名前。 ３．有給休暇を取る日。 この３点は記録に残しておかないと、   後で、 「こんなはずじゃなかったのに」 と後悔するハメになります。   どの日に有給休暇を使って、退職していくのか。 このスケジュールのすり合わせをしていれば、退職時のトラブルは減ります。     ┗━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┛ ■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□ メールマガジン【本では読めない労務管理の"ミソ"】のご紹介 内容の一例・・・ 『定額残業代で残業代は減らせるのか』 『１５分未満の勤務時間は切り捨て？』 『４週４日以外の変形休日制度もある』 『長時間残業を減らす方法は２つある』 『管理職は週休３日が理想』 『日曜日＝法定休日と思い込んではいけない』 『半日有給休暇と半日欠勤の組み合わせはダメ？』 『寸志は賃金or贈り物？』 『ケータイは仕事道具か遊び道具か』 など、その他盛りだくさんのテーマでお送りしています。 本に書いていそうなんだけど、書いていない。 そんな内容が満載。 【本では読めない労務管理の"ミソ"】 ▽　　　　▽　　　＜登録はこちら＞　　　　▽　　　　▽ http://www.growthwk.com/entry/2008/05/26/125405?utm_source=soumu&utm_medium=cm&utm_campaign=soumu_cm_common_20180613_1 ■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□ 合格率0.07%を通り抜けた大学生。 今、私はこうやって社労士という職業で仕事をしているわけですが、子供の頃からなりたかった職業というわけではなくて、大学生の頃に遭遇したきっかけが始まりです。 子供の頃になりたい職業というと、男の子ならば、警察官やスポーツ選手、パイロットというのが良くあるもの。女の子だと、スチュワーデス（今はキャビンアテンダント）、花屋さん、ケーキ屋さん、保育園の先生とか。そういう社会的に広く認知されたものが選ばれるので、小学生や中学生が社労士になりたいなんてことはゼロではないのでしょうが、極めて稀でしょう。 私が社労士試験に合格したのは大学４年のときで、いわゆる「現役合格」です。けれども、３年の時に一度不合格になって、ヘコんだんです。「たかが社労士試験ごときにオチたのか」って。だって、簡単そうなイメージがするでしょ、社労士なんて。チョチョッと勉強すれば、スルッと合格できるだろう。そう思っている人も少なくないはず。 「よく知られている資格 = 難しい」、「あまり知られていない資格 = 難しくない」。こういう判断基準があって、社労士は後者に該当するため、難しくないだろうと思われてしまうわけです。 私もそうやってナメていたクチですから、不合格になったんです。 実際は、想像しているよりも難易度は高くて、大学生の頃に約１年ほど時間を投じて、やっとこさ合格したのが本当のところ。 どうすると不合格になるか。どんなテキストや問題集を使えばいいか。問題集の使い方。スマホをどうやって社労士試験対策に活用するか、などなど。学生の頃の視点で書いています。 社労士試験というと、社会人の受験者が多いですから、学生の人の経験談が少ないんですよね。だから、私の経験が学生の人に役立つんじゃないかと思います。 とはいえ、学生の人が社労士に興味を持つというのはやはりレアで、何らかのきっかけが無ければ出会えないでしょうね。ただ、珍しいといっても、毎年、１割弱ほどは学生の受験者がいるので、受験者の総数を５万人と仮定すると、その１割弱なら3,000人から4,000人ぐらいは学生がいます。 そういう方の役に立つならば、私の経験も使っていただきたいですね。 http://www.growthwk.com/entry/2017/02/28/121910?utm_source=soumu&utm_medium=cm&utm_campaign=soumu_cm_common_20180613_2 大学生が独学で社労士試験に合格する方法: 合格率0.07%の軌跡 ■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□ 残業で悩んでいませんか？ 「長時間の残業が続いている」 「残業代の支払いが多い」 「残業が減らない」 こういう悩み、よくありますよね。 ニュースでも未払い残業代の話題がチラホラと出てくるぐらい、残業に対する関心は高くなっています。 法律では、１日に８時間まで、１週間では40時間までしか仕事ができません。その水準を超えてしまうと、残業となり、割増賃金が必要になります。 とはいえ、１日で８時間と固定されていると不便だと感じませんか？ １週間で40時間と固定されていると不便だと感じませんか？ 毎日８時間の時間制限があると、柔軟に勤務時間を配分できませんよね。 例えば、月曜日は６時間の勤務にする代わりに、土曜日を10時間勤務にして、平均して8時間勤務というわけにはいかない。 仕事に合わせて、ある日は勤務時間を短く、ある日は勤務時間を長くできれば、便利ですよね。 でも、実は、「月曜日は６時間の勤務にする代わりに、土曜日を10時間勤務にして、平均して8時間勤務なので、残業は無し」こんなことができる仕組みがあるんです。 「えっ!? そんな仕組みがあるの？」と思った方は、ぜひ『残業管理のアメと罠』を読んでみてください。 『残業管理のアメと罠』 http://www.growthwk.com/entry/2012/05/22/162343?utm_source=soumu&utm_medium=cm&utm_campaign=soumu_cm_common_20180613_3 ■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□ 決まったことを決まった手順で処理するのは難しいものではありません。例えば、給与計算。毎月１回は給与が支給されるので、その計算作業も毎月ありますけれども、頭を悩ませるほどのものではありません。 他には、雇用保険や社会保険への加入手続きもちょくちょくと発生しますけれども、これも必要な書類を揃えて出すだけですから難しくない。 労務管理ではルーティンな業務があり、それらを処理するには特別な能力や知識は必要ありません。 しかし、時として、普段は遭遇しないような問題が起こります。例えば、休憩時間を１回ではなく何回かに分けて取るのはいいのかどうか。有給休暇を半日や時間単位で細かく分けて取ると便利なのかどうか。仕事着に着替える時間には給与は支払われるのかどうかなど。答えが１つに定まりにくい問題が労務管理では起こります。 一例として、 Q：会社を休んだら、社会保険料は安くなる？ Q：伊達マスクを付けて仕事をするの？ Q：休む人が多くて勤務シフトに穴が開く。対処策は？ Q：休憩時間を分けて取ってもいいの？ Q：残業を許可制にすれば残業は減る？ Q：残業しないほど、残業代が増える？ Q：喫煙時間は休憩なの？ Q：代休や振替休日はいつまでに取ればいいの？ このような問題に対して、どのように対処するか。それについて書いたのが『仕事のハテナ 17のギモン』です。 ▽　　　　▽　　　『仕事のハテナ 17のギモン』　　　　▽　　　　▽ http://www.growthwk.com/entry/2017/05/23/132023?utm_source=soumu&utm_medium=cm&utm_campaign=soumu_cm_clockperiod_common_20180613_4 ■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□■□ ┣━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ 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