こんにちは。
社会保険労務士の田中です。
「派遣
労働者の同一労働同一
賃金」の対応は進んでいますか?
次のような点に、苦慮されている企業が多いのではないでしょうか。
1 中小企業でも2020年4月からの対応が必要
2 主に受託業務を行っているIT企業であっても
一部で派遣業務がある場合は、対応が必要
3 2において、給与の他「
退職手当」も対応が必要
今回は「
労使協定方式」によって「
退職手当」の比較を行う際に、
見落としてはいけない重要な点をお伝えします。
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「
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【 「
退職手当制度がある企業の割合」を乗じてください! 】
「
労使協定方式」では
退職手当を一般
労働者の
退職金と同等以上に
するために次の3つの方法があります。
(1)
退職手当制度で比較して同等以上にする
(2)一般
基本給・
賞与等に6%を上乗せする。
(3)中小企業
退職金共済等に加入する。
掛金は一般
基本給・
賞与等の6%にする。
どれも中小企業にとっては負担が大きいものと思います。
このうち(1)の「
退職手当制度」によって比較する場合の
注意点が今回のポイントです。
令和元年7月8日の職業安定局長による
通達(※)では比較対象とする
「
退職手当制度」として、別添4の冒頭で次の4つを挙げています。
・就労条件総合調査(厚生労働省)
・
賃金事情等総合調査(中央
労働委員会)
・民間企業
退職給付調査(
人事院)
・中小企業の
賃金・
退職金事情(東京都)
つまり、
退職手当は会社が自由に決められるにもかかわらず、
「
労使協定方式」では実質的に下限額がある状況になります。
上記の統計には「
退職手当の支給月数」「
退職手当の支給金額」が
まとめられていますが、これらの数値をそのまま自社の
退職手当と
比較すると、その差が大きいこともあるかと思います。
そのため、派遣業を継続するかの経営判断にも影響します。
しかし、統計数値「
退職手当の支給月数」「
退職手当の支給金額」は
そのまま使うのではありません。
別添4にある4つの調査は、「
退職手当制度がある企業の割合」
という項目に掲げられていますが、ここに%が表記されています。
これが「企業の割合」なのですが、この%を統計数値に乗じて、
自社の
退職手当と比較することになります。
例えば「中小企業の
賃金・
退職金事情」では71.3%とあります。
つまり、同調査による数値に0.713を乗じて比較するのです。
この事は厚生労働省の「不合理な待遇差解消のための点検・検討マニュアル」
はじめ各種資料ではきちんと説明されていません。
かろうじて前記の
通達7ページ目
「3
退職金 (1)
退職手当制度で比較する場合」に
次のような表記があるだけです。
『 協定対象派遣
労働者と一般の
労働者の
退職手当制度を比較する場合、
一般
退職金は、
退職手当制度がある企業の割合、
退職手当の受給に
必要な所要年数、
退職手当の支給月数、
退職手当の支給金額及び
退職給付等の
費用を示した別添4により一般の
労働者の
退職手当制度として
設定したものとする。』
確かにこの2行目に「
退職手当制度がある企業の割合」と表記はあります。
それでは、どの資料からこの事が読み取れるのでしょうか?
それは、令和2年1月14日公表版が最新となる、
「
労働者派遣法第30条の4第1項の規定に基づく
労使協定(イメージ)」です。
その最終ページの「別表3」の枠外に数値の説明として次のようにあります。
『同調査において
退職手当制度があると回答した企業の割合(71.3%)を
かけた数値として
通達で定めたもの』
残念ながら、分かりにくいと言わざるを得ません。
普通は読み取れないのではないかとも思います。
派遣
労働者の同一労働同一
賃金をご検討されている方は
この「
退職手当制度がある企業の割合」を数値に乗じることを
忘れないようにしてください。これによって数値が大きく変わります。
(※ 令和元年7月8日 職業安定局長の
通達は下記のもの)
『 令和2年度の「
労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣
労働者の保護等に関する法律第30 条の4第1項第2号イに定める「同種の業務に従事する
一般の
労働者の平均的な
賃金の額」」等について 』
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同一労働同一
賃金の検討のお手伝いをしています。詳細はこちら↓
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最後までお読みいただきありがとうございます。(2020.02.01)
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社会保険労務士 田中理文
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こんにちは。社会保険労務士の田中です。
「派遣労働者の同一労働同一賃金」の対応は進んでいますか?
次のような点に、苦慮されている企業が多いのではないでしょうか。
1 中小企業でも2020年4月からの対応が必要
2 主に受託業務を行っているIT企業であっても
一部で派遣業務がある場合は、対応が必要
3 2において、給与の他「退職手当」も対応が必要
今回は「労使協定方式」によって「退職手当」の比較を行う際に、
見落としてはいけない重要な点をお伝えします。
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【 「退職手当制度がある企業の割合」を乗じてください! 】
「労使協定方式」では退職手当を一般労働者の退職金と同等以上に
するために次の3つの方法があります。
(1)退職手当制度で比較して同等以上にする
(2)一般基本給・賞与等に6%を上乗せする。
(3)中小企業退職金共済等に加入する。
掛金は一般基本給・賞与等の6%にする。
どれも中小企業にとっては負担が大きいものと思います。
このうち(1)の「退職手当制度」によって比較する場合の
注意点が今回のポイントです。
令和元年7月8日の職業安定局長による通達(※)では比較対象とする
「退職手当制度」として、別添4の冒頭で次の4つを挙げています。
・就労条件総合調査(厚生労働省)
・賃金事情等総合調査(中央労働委員会)
・民間企業退職給付調査(人事院)
・中小企業の賃金・退職金事情(東京都)
つまり、退職手当は会社が自由に決められるにもかかわらず、
「労使協定方式」では実質的に下限額がある状況になります。
上記の統計には「退職手当の支給月数」「退職手当の支給金額」が
まとめられていますが、これらの数値をそのまま自社の退職手当と
比較すると、その差が大きいこともあるかと思います。
そのため、派遣業を継続するかの経営判断にも影響します。
しかし、統計数値「退職手当の支給月数」「退職手当の支給金額」は
そのまま使うのではありません。
別添4にある4つの調査は、「退職手当制度がある企業の割合」
という項目に掲げられていますが、ここに%が表記されています。
これが「企業の割合」なのですが、この%を統計数値に乗じて、
自社の退職手当と比較することになります。
例えば「中小企業の賃金・退職金事情」では71.3%とあります。
つまり、同調査による数値に0.713を乗じて比較するのです。
この事は厚生労働省の「不合理な待遇差解消のための点検・検討マニュアル」
はじめ各種資料ではきちんと説明されていません。
かろうじて前記の通達7ページ目
「3 退職金 (1)退職手当制度で比較する場合」に
次のような表記があるだけです。
『 協定対象派遣労働者と一般の労働者の退職手当制度を比較する場合、
一般退職金は、退職手当制度がある企業の割合、退職手当の受給に
必要な所要年数、退職手当の支給月数、退職手当の支給金額及び
退職給付等の費用を示した別添4により一般の労働者の退職手当制度として
設定したものとする。』
確かにこの2行目に「退職手当制度がある企業の割合」と表記はあります。
それでは、どの資料からこの事が読み取れるのでしょうか?
それは、令和2年1月14日公表版が最新となる、
「労働者派遣法第30条の4第1項の規定に基づく労使協定(イメージ)」です。
その最終ページの「別表3」の枠外に数値の説明として次のようにあります。
『同調査において退職手当制度があると回答した企業の割合(71.3%)を
かけた数値として通達で定めたもの』
残念ながら、分かりにくいと言わざるを得ません。
普通は読み取れないのではないかとも思います。
派遣労働者の同一労働同一賃金をご検討されている方は
この「退職手当制度がある企業の割合」を数値に乗じることを
忘れないようにしてください。これによって数値が大きく変わります。
(※ 令和元年7月8日 職業安定局長の通達は下記のもの)
『 令和2年度の「労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律第30 条の4第1項第2号イに定める「同種の業務に従事する
一般の労働者の平均的な賃金の額」」等について 』
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