派遣の労使協定方式で上乗せ賃金を採用する際の注意点

派遣の労使協定方式で上乗せ賃金を採用する際の注意点

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2020-02-10

派遣の同同で協定方式を採用し、退職金制度は導入せず６％の前払い方式や通勤手当を実費でなく72円とする場合は、割増賃金の基礎となる場合があるので注意が必要です。 ご存知と思いますが、労働基準法上、割増賃金の基礎となる賃金は、基本的には月額支給のほぼ全ての賃金であり、除外できる種類は限定列挙され、家族手当や通勤手当等数種類の賃金だけです。 まず、通勤手当ですが、実費支給の場合は除外できますが、いわゆる72円以上とする定額支給を選択した場合は対象となります。これは賃金とは別に通勤手当を支払う場合はもちろん、基本給等に合算（込み込み）とする場合も同様です。 次に、退職金ですが、退職金制度や中退共等への加入の場合は除外できますが、６％以上とする前払い方式を選択した場合は対象となります。これも賃金とは別に退職金相当額を支払う場合はもちろん、基本給等に合算とする場合も同様です。 局長通達において、協定対象労働者の賃金と一般賃金との比較では所定外労働の賃金は除くとされていますが、比較方法の扱いであって、割増賃金の支払いが免除されるものではありません。あの難解な通達に嵌ると思い違いをしやすいのでご注意ください。 なお、合算比較の結果、現実の支給賃金額が一般賃金以上なので通勤手当分や退職金分を新たに支給・増額しないような場合は、現実の賃金自体が割増賃金の基礎となるはずなので、これらの問題は生じません。 多くの派遣会社が、大慌てで労使協定の検討作業中と思いますが、4月の運用開始後、給与計算の時点で予想外のコスト増が判明しかねません。 その時点で慌てて協定を改定しようとしても、これらを廃止したり減額すると派遣法違反となるだけでなく労働条件の不利益変更や労働者代表の同意を得るのも困難となり苦慮することになります。