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クリスマスイブに出勤できないと言う人にどう対応するか。


2019年11月19日号 (no. 1168)
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---3分労働ぷちコラム---
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本日のテーマ【クリスマスイブに出勤できないと言う人にどう対応するか。】
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■クリスマスに繁盛する商売。

ハロウィンが終わると、街はクリスマスモードに切り替わり、気分が徐々に盛り上がってくるのを感じます。

年末のソワソワした雰囲気、お店にいけば人がいっぱい、あぁ今年も終わりかという寂しさ、そういう色々なものが絡み合って12月の後半が来ると嬉しいんです。

ただ、12月31日が終わって、1月1日になった途端に白ける感じがあまり好きじゃない。気分がプツンと切れる感じがするんです。年明けした瞬間に。

話は変わって、年末が近づくと忙しくなる商売も世の中にはあり、クリスマスには特にお客さんが多いというところもあるのでは。

例えば、宅配ピザ。クリスマスには注文がグッと増えるでしょうね。2019年の12月24日は日曜日ですから、なおさら注文は多そうです。外は寒いですし、自宅でクリスマスパーティーを開く方もいるのでは。そういった方には宅配ピザは好都合なはず。

他にも、フライドチキンを販売するお店も忙しくなりそうですし、ケーキを販売するお店にも普段では考えられないほどのお客さんがやってくるでしょう。

そんな忙しいクリスマスですから、出勤できる人には可能な限り出勤してほしい。そう考えるのが勤務シフトを管理する人の本音ではないかと思います。



■クリスマスイブだけは休ませてください、という難しい要求。

しかし、クリスマスは、誰かとどこかに行ったり、遊びに行ったりと、何かと都合を付けて仕事をせずに過ごしたいと考える人が多くなるのも事実。平日ならばまだ仕事する人もいるでしょうが、12月24日が日曜日となると、休みが固定されていないサービス業の方なら、休みたいと思ってしまうところです。

日曜日がクリスマスイブなんて、サービス業ではまさに稼ぎ時なわけで、「ここでやらずしていつやるのか」と言って誰かに迫りたいぐらいの大チャンス。

ならば、従業員の方にはぜひとも出勤してもらいたいと思うわけです。

しかし、クリスマスイブが日曜日ならば、仕事などせずに、カレシとデートしたいでしょうし、家族と旅行に行きたいものでしょうし、各地にあるイルミネーション巡りをしたい、スキー場に行ってスノーボードで滑りたい、このように色々とやりたいはずです。

「何だクリスマスイブに休みたいだと? ダメだそんなもん」実際に会社なりお店が忙しいという理由もあるでしょうが、自分たちはクリスマスに出勤しているのに、他の奴が休むなんて、認めてやらんぞ。そういうヤッカミというかネタミというかシットのようなものもあるかもしれません。

会社としては出勤して欲しい。従業員としては休みたい。この両者をどうやって調整していくか、これが問題となります。



■クリスマスに出勤したくなる動機が必要。

忙しい日に出勤しても忙しくない日に出勤しても給与や手当は同じ。これではあえてクリスマスに出勤しようかとは思いにくい。

クリスマスを楽しむことを放棄してでも出勤したい。そう思わせるような仕掛けなり動機があれば話は変わってくるはずです。

採用時に、雇用契約書で「12月24日と25日の出勤は必須」との内容を含めていれば、出勤させることができるのではないか。契約を理由に、強引に出勤させるという手を考える方もいるかもしれません。

「12月24日、25日は出勤します」との内容を契約書の特記事項として書いておき、書面に署名と押印をさせる。

「よし。これでクリスマスの出勤は確定だな」と採用した方は思うでしょうが、11月になると、「来月の24日なんですけどぉ、、、休みにして欲しいのですが」などと言ってくるのがオチです。

会社としては、「契約書で24日は出勤できると決めていたじゃないか」と言いたいところ。契約した内容に違反しているのですから、契約解除、つまり解雇できるんじゃないかと思案してしまうところです。

では、「12月24日、25日は出勤します」との内容に違反したら契約解除(解雇)できるのかどうかというと、まず無理です。

契約に違反しているのは事実ですが、クリスマスの24日、わずか1日、出勤できないだけで解雇はできません。

ならば、懲罰としてクリスマス以後の出勤日を減らすことはできるのかどうか。他には、時間給を減らすのはどうか。

週に何日出勤するか、勤務する時間は何時間か、給与はいくらか。これは雇用契約で決めたものですから、一方的に出勤日を減らしたり時間給を減らすと、契約違反になり、会社側が負けます。

労働者側も契約違反しているじゃないか」と応戦しても、1日休んだだけで、出勤できる日数や時間給を減らされるのはやりすぎと判断されてしまうでしょう。

契約を楯にとって出勤するように求めたり、クリスマスに休んだら、その後の出勤日や時間給を減らすと脅したりしても、相手は動かないのではないでしょうか。

まして相手が学生だったりすれば、「じゃあ、辞めます」と言われておしまいです。

そこで、「相手の方から、クリスマスだけれども出勤したい」と思わせるような工夫が必要になるわけです。



■脅すのではなく、その気にさせる仕掛けを用意する。

人間というのは、脅しても思うように動いてくれないもの。

「12月24日に休んだら、週2日までしか出勤させないぞ」
「12月24日に休んだら、時間給を50円下げるぞ」

このように相手が嫌がるような条件を提示して、強引に出勤させる。これも1つの方法ではあるのでしょうが、おそらく良い結果は得られないのではないかと思います。

出勤したとしても、嫌々な気分で働くことになるでしょうし、その気持ちをお客さんにぶつける可能性も。さらには、クリスマスの直前に退職してしまう方もいるのでは。

相手が嫌がるような脅しでもって、思うように動かそうとしても、何らかの形でしっぺ返しをくらってしまう。結果として、会社も従業員も不満を抱いたまま終わってしまう。さらには、お客さんまでとばっちりを受けてしまえば、営業数字にまで影響が出るはずです。

たった1日、12月24日に休む、休まないというだけの話なのに、思わぬ波及効果をもたらしてしまうわけです。

脅して相手を動かすのではなく、相手が自ら動きたいと思わせる仕掛けを用意すれば、良い結果をもたらすことができるでしょう。

例えば、12月24日と25日、2日間だけ、時間給を大幅アップするというもの。普段は時給1,000円のところ、2日間に出勤すると1,300円になる。

どれぐらいの金額にするかは予算次第ですが、普段では考えられないほどの条件を提示すれば出勤しようかと思う方も出てくるのでは。

忙しくても、そうでなくても、時間給は同じ。ならば忙しくない日に出勤したいと思うのは当然です。てんてこ舞いになるクリスマスにあえて出勤しようとはしないでしょう。しかも、クリスマスイブが日曜日ならばなおさら休みたいはず。

日曜日のクリスマスイブに出勤してもらうには、相応のオファーが必要です。「普段どおりの対応でいいだろう」、「給与はそのまま、手当も無し」、このような無為無策では勤務シフトが穴だらけになるのは必定です。

さらに、勤務シフトに穴が開くだけでなく、離職者まで出てきたら、クリスマスの後まで影響が残ります。

他の方法としては、クリスマス手当みたいなものを出すのも一案です。時間給をアップすれば、勤務時間に連動して費用が増えますが、手当ならば少し条件を付けることも可能です。

例えば、12月24日に、6時間以上出勤した人には3,000円の手当が出る。対象者は6時間以上勤務した人になりますし、普段よりも長く勤務してもらうインセンティブを与えることができます。

雇用契約で1日4時間までしか働けない方は、他の日の勤務時間を2時間にして、12月24日は6時間にする、という形にして条件を満たせるようにするのも良いでしょう。2時間だけ振り替えるわけです。

時間給をアップする方法だとすべての人が対象になりますが、手当だと勤務時間に条件を付けて、普段よりも働く時間を長くしてもらうことも可能になります。

金銭的インセンティブ以外の方法を用いるならば、フライドチキンを職場で食べられるようにするのはどうでしょう。

12月24日に、バーレルでフライドチキンを買ってきて、職場に置いておき、それを休憩時間に好きなだけ食べていい。食べても1人3個ぐらいでしょうし、費用も高いものではありません。

フライドチキンではなく、ケーキでも良いでしょうし、七面鳥も美味しそうです。普段食べない、食べられないようなものを職場で用意すれば、より効果を期待できそうです。

相手に動いてもらうには、その人が好んで動きたくなる仕掛けを用意するのが正攻法。

負の感情を与えて、背中を突っつくのも人心掌握術としてはアリなのでしょうが、結局は、会社、従業員、お客さん、誰もが得しない結論になる。それは何としても避けたいところ。

給与や手当、物を用意すれば、相応の費用がかかりますけれども、人がいなくて営業に支障が出るよりは良いでしょう。

忙しいならば、商売は儲かっているのですから、それを還元する手段になるのではないかと。

人を動かすには、相手に対していかに良い感情を持たせるかがキモです。





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メールマガジン【本では読めない労務管理のミソ】のご紹介


内容の一例・・・
『定額残業代残業代は減らせるのか』
『15分未満の勤務時間は切り捨て?』
『4週4日以外の変形休日制度もある』
『長時間残業を減らす方法は2つある』
『管理職は週休3日が理想』
『日曜日=法定休日と思い込んではいけない』
半日有給休暇半日欠勤の組み合わせはダメ?』
『寸志は賃金or贈り物?』
『ケータイは仕事道具か遊び道具か』

など、その他盛りだくさんのテーマでお送りしています。

本に書いていそうなんだけど、書いていない。
そんな内容が満載。



【本では読めない労務管理のミソ】
▽    ▽   <登録はこちら>    ▽    ▽
https://www.growthwk.com/entry/2008/05/26/125405?utm_campaign=soumu_cm_common_20191119_1



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合格率0.07%を通り抜けた大学生。


今、私はこうやって社労士という職業で仕事をしているわけですが、子供の頃からなりたかった職業というわけではなくて、大学生の頃に遭遇したきっかけが始まりです。

子供の頃になりたい職業というと、男の子ならば、警察官やスポーツ選手、パイロットというのが良くあるもの。女の子だと、スチュワーデス(今はキャビンアテンダント)、花屋さん、ケーキ屋さん、保育園の先生とか。そういう社会的に広く認知されたものが選ばれるので、小学生や中学生が社労士になりたいなんてことはゼロではないのでしょうが、極めて稀でしょう。

私が社労士試験に合格したのは大学4年のときで、いわゆる「現役合格」です。けれども、3年の時に一度不合格になって、ヘコんだんです。「たかが社労士試験ごときにオチたのか」って。だって、簡単そうなイメージがするでしょ、社労士なんて。チョチョッと勉強すれば、スルッと合格できるだろう。そう思っている人も少なくないはず。

「よく知られている資格 = 難しい」、「あまり知られていない資格 = 難しくない」。こういう判断基準があって、社労士は後者に該当するため、難しくないだろうと思われてしまうわけです。

私もそうやってナメていたクチですから、不合格になったんです。

実際は、想像しているよりも難易度は高くて、大学生の頃に約1年ほど時間を投じて、やっとこさ合格したのが本当のところ。


どうすると不合格になるか。どんなテキストや問題集を使えばいいか。問題集の使い方。スマホをどうやって社労士試験対策に活用するか、などなど。学生の頃の視点で書いています。

社労士試験というと、社会人の受験者が多いですから、学生の人の経験談が少ないんですよね。だから、私の経験が学生の人に役立つんじゃないかと思います。

とはいえ、学生の人が社労士に興味を持つというのはやはりレアで、何らかのきっかけが無ければ出会えないでしょうね。ただ、珍しいといっても、毎年、1割弱ほどは学生の受験者がいるので、受験者の総数を5万人と仮定すると、その1割弱なら3,000人から4,000人ぐらいは学生がいます。

そういう方の役に立つならば、私の経験も使っていただきたいですね。


https://www.growthwk.com/entry/2017/02/28/121910?utm_campaign=soumu_cm_common_20191119_2
大学生が独学で社労士試験に合格する方法: 合格率0.07%の軌跡



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【学生から好かれる職場と学生から嫌われる職場】

高校生になれば、アルバイトをする機会があり、
過去、実際に経験した方、
もしくは、今まさに働いている学生の方もいるのでは。

中には、
「学生時代はアルバイトなんてしたことないよ」
という方もいらっしゃるかもしれません。

そういう稀な方は経験が無いでしょうけれども、
学生のアルバイトというのは、
何故か、不思議と、どういう理屈なのか分かりませんが、
雑というか、荒っぽいというか、
そういう手荒い扱いを受けるんです。

若いし、体力もあるし、
少々、手荒に扱っても大丈夫だろうという感覚なのでしょうか。

それ、気持ちとしては分かりますけれども、
法令上は、学生も他の従業員と(ほぼ)同じであって、
一定のルールの下で労務管理しないといけないのです。

もちろん、
18歳未満は夜22時以降は働けないとか、
8時間を超えて働けないとか、
そういう学生ならではの制約は一部ありますけれども、
それ以外のところは他の従業員と同じ。

週3日出勤で契約したはずなのに、
実際は週5日出勤になっている。

休憩時間無しで働いている。

採用時に、1日5時間働くと決めたのに、
実際は1日3時間程度しか勤務させてもらえない。

「学生には有給休暇が無い」と言われた。

テスト休みを取って時給を減らされた。

など、
やってはいけない労務管理がなされてしまっている
という実情もあるようです。

何をやってはいけないかを知らないまま、
間違った対応をしてしまうこともあるでしょう。

(知らないからといって許されるものではありませんけれども)

このような労務管理をすると、学生から好感を持たれ、
辞めていく人が減るのではないか。

一方で、
「これをやってしまってはオシマイよ」
な感じの労務管理だと、
ザルで水をすくうように人が辞めていく。

学生から好まれる職場と嫌われる職場。

その境目はどこにあるのかについて書いたのが
『学校では教えてもらえない学生の働き方と雇い方 - 35の仕事のルール』
です。

「学生が好む職場」と「学生が嫌う職場」 その違いは何なのか。
https://www.growthwk.com/entry/2019/11/08/214715?utm_campaign=soumu_cm_common_20191119_3


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残業で悩んでいませんか?

「長時間の残業が続いている」
残業代の支払いが多い」
「残業が減らない」

こういう悩み、よくありますよね。

ニュースでも未払い残業代の話題がチラホラと出てくるぐらい、残業に対する関心は高くなっています。

法律では、1日に8時間まで、1週間では40時間までしか仕事ができません。その水準を超えてしまうと、残業となり、割増賃金が必要になります。

とはいえ、1日で8時間と固定されていると不便だと感じませんか? 1週間で40時間と固定されていると不便だと感じませんか?


毎日8時間の時間制限があると、柔軟に勤務時間を配分できませんよね。

例えば、月曜日は6時間の勤務にする代わりに、土曜日を10時間勤務にして、平均して8時間勤務というわけにはいかない。

仕事に合わせて、ある日は勤務時間を短く、ある日は勤務時間を長くできれば、便利ですよね。

でも、実は、「月曜日は6時間の勤務にする代わりに、土曜日を10時間勤務にして、平均して8時間勤務なので、残業は無し」こんなことができる仕組みがあるんです。

「えっ!? そんな仕組みがあるの?」と思った方は、ぜひ『残業管理のアメと罠』を読んでみてください。


『残業管理のアメと罠』
https://www.growthwk.com/entry/2012/05/22/162343?utm_campaign=soumu_cm_common_20191119_4



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決まったことを決まった手順で処理するのは難しいものではありません。例えば、給与計算。毎月1回は給与が支給されるので、その計算作業も毎月ありますけれども、頭を悩ませるほどのものではありません。

他には、雇用保険社会保険への加入手続きもちょくちょくと発生しますけれども、これも必要な書類を揃えて出すだけですから難しくない。

労務管理ではルーティンな業務があり、それらを処理するには特別な能力や知識は必要ありません。

しかし、時として、普段は遭遇しないような問題が起こります。例えば、休憩時間を1回ではなく何回かに分けて取るのはいいのかどうか。有給休暇を半日や時間単位で細かく分けて取ると便利なのかどうか。仕事着に着替える時間には給与は支払われるのかどうかなど。答えが1つに定まりにくい問題が労務管理では起こります。


一例として、

Q:会社を休んだら、社会保険料は安くなる?
Q:伊達マスクを付けて仕事をするの?
Q:休む人が多くて勤務シフトに穴が開く。対処策は?
Q:休憩時間を分けて取ってもいいの?
Q:残業を許可制にすれば残業は減る?
Q:残業しないほど、残業代が増える?
Q:喫煙時間は休憩なの?
Q:代休振替休日はいつまでに取ればいいの?


このような問題に対して、どのように対処するか。それについて書いたのが『仕事のハテナ 17のギモン』です。

▽    ▽   『仕事のハテナ 17のギモン』    ▽    ▽
https://www.growthwk.com/entry/2017/05/23/132023?utm_campaign=soumu_cm_common_20191119_5



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