こんにちは。
社会保険労務士の田中です。
パワーハラスメント(以下、「
パワハラ」)についてお伝えします。
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https://web.gogo.jp/tanakajimusho/form/toiawase
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「
総務の森」コラムとは異なる内容で情報発信しています。
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2020年6月から
パワハラ防止法(通称)が大企業に適用されます。
中小企業は2022年4月までは努力義務ですが、なるべく早い対応が
望まれます。この件については↓のコラムをご参照ください。
「
パワハラ防止指針に中小企業は今から対応すべきか?」
https://www.soumunomori.com/column/article/atc-174549/
さて、
パワハラでは次のような企業のお悩みをよく聞きます。
「
従業員が
パワハラと感じたら
パワハラになってしまうのか?
それだったら
パワハラ対策はどうすればいいの・・・ 」
悩ましい問題ですので、考えてみます。
「
パワハラ防止指針」(通称)が2020年1月に公表され、
その中で
パワハラについて次のように説明しています。
『 1 優越的な関係を背景とした言動であって、
2 業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、
3
労働者の就業環境が害されるものであり、
1から3までの要素を全て満たすものをいう。 』
そして「3
労働者の就業環境が害される」については
次のように詳しく説明しています。
やや硬い文章ですが同指針から引用します。
『 「
労働者の就業環境が害される」とは、当該言動により
労働者が身体的
又は精神的に苦痛を与えられ、
労働者の就業環境が不快なものとなったため、
能力の発揮に重大な悪影響が生じる等当該
労働者が就業する上で看過できない
程度の支障が生じることを指す。 』
と、まず定義をします。そして、この後がポイントになるのですが、
その判断の目安を次のように説明しています。
『この判断に当たっては、「平均的な
労働者の感じ方」、すなわち、同様の
状況で当該言動を受けた場合に、社会一般の
労働者が、就業する上で
看過できない程度の支障が生じたと感じるような言動であるかどうかを
基準とすることが適当である。』
キーワードは「平均的な
労働者の感じ方」です。
これにより
パワハラか否かを判断する、という事です。
と言っても、「平均的な
労働者の感じ方」を数値で示すことはできず、
やはり、明確な判断基準にはなりませんが、
判断の目安が何も無いよりは良いとすべきでしょうか。
同指針でも
パワハラ防止の研修を実施することを勧めていますが、
管理職などには、
パワハラの行為者にならないように説明すると共に、
従業員全員に「平均的な
労働者の感じ方」が判断の目安になる、
という事を伝えると良いのではないでしょうか。
今回も最後までお読み頂き、ありがとうございました。(2020.03.30)
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☆☆ ハラスメント防止セミナーを実施しています ☆☆
田中事務所 特定
社会保険労務士 田中理文
何でも相談できる、何度も相談できる。1年だけの
契約もOK
月額30,000円(
消費税別)~ の、
人事・
労務コンシェルジュ
http://www.tanakajimusho.biz/jinjiroumusoudan
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さて、パワハラでは次のような企業のお悩みをよく聞きます。
「 従業員がパワハラと感じたらパワハラになってしまうのか?
それだったらパワハラ対策はどうすればいいの・・・ 」
悩ましい問題ですので、考えてみます。
「パワハラ防止指針」(通称)が2020年1月に公表され、
その中でパワハラについて次のように説明しています。
『 1 優越的な関係を背景とした言動であって、
2 業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、
3 労働者の就業環境が害されるものであり、
1から3までの要素を全て満たすものをいう。 』
そして「3 労働者の就業環境が害される」については
次のように詳しく説明しています。
やや硬い文章ですが同指針から引用します。
『 「労働者の就業環境が害される」とは、当該言動により労働者が身体的
又は精神的に苦痛を与えられ、労働者の就業環境が不快なものとなったため、
能力の発揮に重大な悪影響が生じる等当該労働者が就業する上で看過できない
程度の支障が生じることを指す。 』
と、まず定義をします。そして、この後がポイントになるのですが、
その判断の目安を次のように説明しています。
『この判断に当たっては、「平均的な労働者の感じ方」、すなわち、同様の
状況で当該言動を受けた場合に、社会一般の労働者が、就業する上で
看過できない程度の支障が生じたと感じるような言動であるかどうかを
基準とすることが適当である。』
キーワードは「平均的な労働者の感じ方」です。
これによりパワハラか否かを判断する、という事です。
と言っても、「平均的な労働者の感じ方」を数値で示すことはできず、
やはり、明確な判断基準にはなりませんが、
判断の目安が何も無いよりは良いとすべきでしょうか。
同指針でもパワハラ防止の研修を実施することを勧めていますが、
管理職などには、パワハラの行為者にならないように説明すると共に、
従業員全員に「平均的な労働者の感じ方」が判断の目安になる、
という事を伝えると良いのではないでしょうか。
今回も最後までお読み頂き、ありがとうございました。(2020.03.30)
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