評価をしない評価制度のご案内

評価をしない評価制度のご案内

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2021-10-01

=================================================== 　○中小企業戦略【総務の知恵】　　2021.10.1 　評価をしない評価制度のご案内　　vol.370 ================================================= 　なかはしです。 　10月になりましたね。 　自民党の岸田文雄新総裁が誕生いたしました。目玉政策は、令和版「所得倍増 　計画」とのことです。失われた30年が取り戻せることを期待しています。 　今回は、 　社員の育成および評価について、ご苦労されている経営者も多いと考えます。 「評価をしない評価制度」榎本あつし　著　をご参考に社員の育成の方向性を 　ご提案いたします。 ＜評価をしない評価制度の目的とは＞ 人事評価制度を導入したからといって、一足飛びに企業の成長には、つながりませ ん。その前段階として、（人事考課制度の目的は） ・給与・賞与を適正に決めることで社員の定着を等につなげる ・スキルや適性を把握し、より良い組織構成につなげる ・人材育成により、社員の能力を去年よりも今年と、毎年高めるようにしていく ・その人材が、指示待ちでなく積極的に自分から動くように動機づけられる ・その人材が、バラバラの方向に向かって分散するのではなく、同じ方向に向かって 　がんばっていく これらを実現して、結果として、企業の成長につながるのです。これらの目的のため の手段が人事評価制度というツールなのです。そして、「評価をしない評価制度」が 得意とするものが、前述の、「人材育成、動機づけ、ベクトルあわせ」の３つです。 この３つの目的、１）社員が成長し、2）モチベーション高く行動し、3）同じ方向を向い ていく、つまり、社員の「パフォーマンス向上」につながっていくのです。 ＜人事評価が難しい点　アンケートでわかること＞ １）人事評価制度に不満を感じる理由を教えて下さい ・評価基準が不明確・・62.8％ ・評価者の価値観や経験によってばらつきが出て、不公平だと感じる・・45.2％ ・評価結果のフィードバック、説明が不十分、または、仕組みがない・・・28.1％ ・自己評価よりも低く評価され、その理由がわからない・・・22.9％ ・評価結果が昇進、昇格に結びつく制度ではない・・・22.0％ ・会社の定める評価指標が、現実に即していない・・・20.6％ （アデコグループ/2018年2月7日～2月12日調査） 2）人事評価の運用において面倒、手間、負担、楽にしたいと感じることをお答え下さい。 ・それぞれの部下に対して適切な目標を設定することが難しい・・・58.8％ ・部下の目標の添削に時間がかかる・・・36.1％ ・客観的に評価をすること・・・36.1％ ・部下と面談しなければならない・・・35.1％ ・評価に関する業務自体が自身の評価に加味されないこと・・・21.6％ ・過去に部下自身が設定した目標との比較が難しい・・・20.6％ ・面談で部下と何を話せばいいかわからない・・・12.4％ ・評価シートと部下本人を紐づけること・・・10.3％ （あしたのチーム/2019年11月11日調査） 　結局、「難しい」「負担が大きい」となってしましいます。 　「人事評価しなければ、良いのでは」ということになります。 ＜鉛筆なめなめによる決定は、＞ もし、今まで人事評価制度というものがないいう会社は、どのように給与を決めていたのでしょうか。 評価をしていないのですから、指標になるような客観的な数字などもなく、いわゆる、社長の「鉛筆なめなめ」で、 なんとなく決めていたのではないでしょうか。 中小企業においては、むしろ、結果としてこのやり方の方がうまく行っているケースを 多く見てきています。社長は、しっかりと社員を見ています。 人というものは不思議なもので、満足・不満足は絶対値で決まるものでなく、 期待値との相対的な差で決まります。新しいタスクに取り組をするチャレンジ制度を導入しまししょう。 ＜行動の原理原則である強化と弱化とは＞ 人の行動には、原理原則があります、そこで、応用行動分析学の中で、 まず、基本ともいえる「強化の原理」と「弱化の原理」をご紹介しましよう。 「強化の原理」・・何かの行動をした結果、よいことが起きるか、悪いことがなくなると、 その行動は繰り返されるようになります。 １）強化の例 　友達からマンガをすすめられた 　　　　　　　　↓ 　マンガを買って読む 　　　　　　　　↓ 　とても面白かった（その後マンガを読むようになった） 2）弱化の例 　友達からマンガをすすめられた 　　　　　　　　↓ 　マンガを買って読む 　　　　　　　　↓ 　とてもつまらなかった（その後マンガを読まなくなった） 　「強化」「弱化」を表していた図は、行動を時系列に分析している図なのですが、 　このように一連の流れで行動を分析することを「ABC 分析」と言います。「ABC」とは 　一連の流れに出てくる３つの内容の頭文字を表す言葉です。 　「A」・・先行条件（Antecedent） 　「B」・・行動（Behavior） 　「C」・・結果（Consequence） 　 　強化の例にあてはめると 　友達からマンガをすすめられた「A」：先行条件 　　　　　　　　↓ 　マンガを買って読む「B」：行動 　　　　　　　　↓ 　とても面白かった（その後マンガを読むようになった）「C」：結果 別の例題で、中堅社員Dは部下の新人Aから仕事の質問をされました。アドバイス をしたところ、「そんなことはわかっています」と言われ、中堅社員さんはアドバイスを しなくなった。 　仕事の質問をされた「A」：先行条件 　　　　　　　　↓ 　アドバイスをした「B」：行動（ 　　　　　　　　↓ 「わかってます」と回答（その後アドバイスをしないようになった）「C」：結果 組織の目標に向けて、新しい提案書をつくる（行動）と、上司が最初は「頑張ってる ね」と評価してくれたが、だんだんと見てくれなくなったため、提案書を作らなくなっ た。「評価する」ということはかなり負担が大きく、強化しないとできないものです。 中小企業の場合、上の立場の人ほど、お客様とのやり取りを担当するなど、実務の 最前線でいることが多く、プレイヤー要素が強いので、部下の行動を見てられないと いう実情もあります。社員に発揮してほしい行動、パフォーマンスに対しては、記録 して、フィードバックするようにしなければ、なりません。 ★☆★☆★☆★☆★☆★☆★☆★☆★★☆★☆★☆★☆★☆★☆★☆★☆★ 〒540－0011 　　　　　　　　　大阪市中央区農人橋2丁目1番31号　第6松屋ビル 　 　　　　　　　　オフィス中橋 社会保険労務士　中橋章好 　　　　　　　　　　　http://www.e-soumu.co.jp/　　 お薦めメールマガジン　「中小企業戦略　総務の知恵」 メルマガ登録解除は⇒http:/studio/www.mag2.com/m/0000141772.htm　 過去のメルマガが読めます。 オフィス中橋 - 総務の森 (soumunomori.com) 中橋 章好 の執筆記事一覧(経営ノウハウの泉 ) (soumunomori.com) ★☆★☆★☆★☆★☆★☆★☆★☆★★☆★☆★☆★☆★☆★☆★☆★☆★