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きれいに辞める~こんなやめ方はダメ!

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┏┏    ◇ 退職に法律上の規制はない
┏┏    ◇ こんな辞め方はダメ!    
┏┏    ◇ 退職届の撤回、あるいは無効の主張
┏┏    ◇ 退職の申し入れ
┏┏    ◇ 電子メールによる退職届の効力             
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                退職に法律上の規制はない
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使用者の方が一方的に労働者労働契約の解約を通告して辞めさせる「解雇」には、法律上の
厳格な規制がありますが、労働者の方で一方的に辞めることについては法律上の規制がありま
せん。
逆に、強制労働については労基法第5条で禁止されています。
民法627条は、2週間たつと退職の申し出の効力が発生すると定めています(完全月給制の場合
は、例外あり)。

これは、2週間待たなければ辞められないという意味ではなく、2週間おけば使用者側からの損
害賠償請求ができなくなるという意味です(※絶対にありえないとは断言できない、現実には
嫌がらせ的に損害賠償請求を行うケースもレアケースであります)。
このことから、就業規則で「労働者は1か月前に退職を申し出なければならない」と定めてい
ても、退職願を提出して2週間を経過すると使用者の承諾がなくても原則として退職の効力が
発生することになります。
ただし、現実問題として職場の希望を無視して退職するわけですから、しばしばもめ事に発展
します。

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                 こんな辞め方はダメ!
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●不平不満を理由にする
 いくら辞めるからといって、不満をすべてぶちまけてはダメ。上司も気分を害するし、「給
 料を上げる」「他部署に異動させる」と改善案を出されたら、辞めるに辞められなくなる。
●立つ鳥跡を濁す
 引継もせずにあわてて辞めたり、会社の悪口をさんざん言いふらして辞めたりするのは、残
 された社員にとっては気持ちが悪いもの。周りに迷惑を掛けず、気持ちよく去りたい。
●いきなり退職届をたたきつける
 会社に嫌気が差していても、いきなりたんかを切って辞めるのは、社会人としてマナー違
 反。まずは上司と相談という形で話し合いの時間を持とう。
●上司に相談する前に同僚に言いふらす
 同僚や仲間に相談したい気持ちはわかるが、相談前に上司の耳に入ると気まずい状況になり
 かねない。その後の話し合いも困難が生じる恐れがあるので、避けたい。
●直属の上司以外の上司に切り出す
 これでは直属の上司が「部下の管理能力がない」と見なされ、立場が悪くなる。それに何よ
 り「裏切られた」という気分を与え、関係が悪化するのは間違いないでしょう。
●転職先の都合を優先する
 転職先に「すぐにでも来てほしい」と言われることもあるだろうが、転職先の都合ばかり優
 先させ、引継もせずに辞めるのは好ましくない。退職する会社の都合も考えて行動するべき
 だ。
退職日を勝手に決めてしまう
 退職意思表示をするとき、退職希望日を伝えることは大事だが、何の相談もせず勝手に決
 めるのはよくない。会社とよく話し合って決めることが大切。
●ある日突然出社しなくなる
 退職だけに限らず、社会人のマナーとしてもこれは論外、どんな理由があったとしても、ち
 ゃんとスケジュールを立て、きちんとした手続きを行ったうえで退職する。

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               退職届の撤回、あるいは無効の主張
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主に次のような場合、退職届の撤回、あるいは無効の主張が有効とされています。

1.本気だったわけではなく、会社側もそれを知っていた
2.退職の必要が無いのに思い違いをして届けを出した
3.脅されて出してしまった

以上に当てはまらない場合でも、退職に納得がいかないのであればすぐに撤回すべきです。
一旦受理されてしまった後でも、早い段階でならば、会社が考えを変えることもありえます。

退職の勧告に対しては、社員は応じる義務はありません。
度を越した退職勧告は不法行為であり、損害賠償を請求できる場合もあります。

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                  退職の申し入れ
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退職の申し入れの方法は、労働基準法に規定がありません。
就業規則退職の申し入れの規定があるときには、原則として就業規則の規定によることにな
ります。
就業規則に「退職願は書面で」と規定されている場合は、口頭による退職意思表示の段階で
は、「退職者として取り扱われないことを保障」されていると考えられます(全日本検数協会
事件 横浜地検 s38.9.30)。
ただし、口頭だけの退職意思表示であっても、本人の退職の意思が固いと判断できる場合、
会社側が退職として処理することも可能です。
逆に、本人自筆の退職願が提出されていても、それが本人の錯誤によって書かれたものであっ
たり、使用者からの強迫によるものであった場合は、取り消すこともできるとされています。
就業規則に何の規定もないときには、民法に拠ることになります。

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                電子メールによる退職届の効力
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口頭による申し出であっても、退職の届出として取り扱うことが可能なわけですから、電子メ
ールによる退職の届出も有効です。
ただし、電子メールの場合、以下のような問題が発生する可能性があります。

第一には、効力発生の時期で、相手側へはメールが到着しているにもかかわらず、現実には相
手がそれを読まずにいるという場合があるわけで、退職の場合に限らず、このことがしばしば
労使間のトラブルの原因になります。
第二は、電子媒体の特性として、その内容の書き換えや、メール及び着信履歴の完全な削除が
可能であることです。
実際に証拠を残したいというのなら、やはり内容証明郵便の方が適切です。
第三に、電子メールでは、発信者側が、現実に相手方がその内容を了知しているかどうか、確
認するすべがないということです。

こうしたことを考えると、後日の「いったいわない」というトラブルを避けるためには、退職
意思表示は書面を直接上司に手渡すことによって行うことが好ましいといえます。
なお、退職届とは異なり、会社からの「解雇通知」は書面で出さなくてはいけないことになっ
ています。

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名無し

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