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擬似パートではない?~改正パート法4月施行で

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┏┏    ◇ 疑似パート
┏┏    ◇ 処遇差の「合理的な理由」の判断要素    
┏┏      ★処遇差の「合理的な理由」となるもの
┏┏      ★処遇差の「合理的な理由」とならないもの
┏┏      ★一律に「合理的な理由となる」とは言えないもの
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                  疑似パート
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パートと正社員との均等・均衡待遇を掲げた改正パート労働法が4月に施行されます。そこで
改正法に定める働き方について、不適切な処遇がなされていないか、処遇差に合理性はある
か、を検証します。

疑似パート
★週の所定労働時間がフルタイム正社員とほとんど同じである場合でも、パートタイム労働
という呼称・位置づけで、異なる扱いをしていませんか。

《第8条》のポイント
1.事業主は、職務の内容、退職までの長期的な人材活用の仕組みや運用などが通常の労働者
 と同一のパートタイム労働者であって、期間の定めのない労働契約を締結している者につい
 ては、パートタイム労働者であることを理由として、その待遇について、差別的取扱いをし
 てはならない。

2.1の期間の定めのない労働契約には、反復更新によって期間の定めのない労働契約と同視
 することが社会通念上相当と認められる有期契約を含むものとする。
 ‘職務の内容が同じ'で、‘人材活用の仕組みや運用などが全雇用期間を通じて同じ’で、
 ‘契約期間が実質的に無期契約となっている’パートタイム労働者は、通常の労働者と就業
 の実態が同じと判断され、賃金の決定をはじめ教育訓練の実施、福利厚生施設の利用その他
 のすべての待遇について、パートタイム労働者であることを理由に「差別的に取り扱うこと
 が禁止」されます。
 ⇒均等処遇

《第9条》のポイント
1.事業主は、通常の労働者との均衡を考慮しつつ、その雇用するパートタイム労働者の職務
 の内容、成果、意欲、能力又は経験等を勘案し、その賃金基本給賞与役付手当等)を
 決定するように努めるものとする。

2.事業主は、職務の内容、人材活用の仕組みや運用などが通常の労働者と同一のパートタイ
 ム労働者については、その同一である一定の期間、その通常の労働者と同一の方法により賃
 金を決定するように努めるものとする。
 ⇒均衡処遇

★簡単に言えば、均等処遇とは同一処遇=差別的扱いが禁止される、ことであり、均衡処遇の
考え方は、正社員との処遇格差は許容されるけれども合理的な格差でなければならない、とい
うものです。

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             処遇差の「合理的な理由」の判断要素
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★処遇差の「合理的な理由」となるもの
1.「職務」の違い
 職務内容の難易度
 労働の負荷(肉体的・精神的負担、労働環境)
 業務に要求される知識・技能(熟練度、資格・免許など)
 責任の度合い(業務に対する責任、利益目標に対する責任)
2.職務遂行能力の違い(キャリア、勤続、公的資格など)
3.成果・業績の違い

★処遇差の「合理的な理由」とならないもの
1.学歴・性別
 a)性別を処遇差の合理的理由とするのは、男女同一賃金原則違反である。
 b)外形的な学歴ではなく、職務遂行能力や資格等の違いで説明すべきである。

2.所定外労働の可能性の有無
「所定外労働の可能性の有無」とは、「正社員には残業があり、パートタイム労働者は契約
間が決まっているので残業はない」という前提だけで、処遇差の説明をすること、です。
 a)パートタイム労働者でも現実には所定外労働をしている。
 b)職務に対する責任から求められる「所定外労働の可能性」は、「責任の度合い」で説明
  すべきものである。
 c)所定外労働の「可能性の有無」による区別は、仕事と家庭の両立をはかる働き方の選択
  を不利にするおそれがある。
 d)実際に行った所定外労働に対しては、時間外手当が支払われる。

3.兼業規制の有無
 職務や職務遂行能力、成果等が同等でありながら、兼業規制の有無だけで処遇差があること
を合理的とするのは、納得性に欠けます。

4.雇用契約期間の違い
雇用契約が有期であっても更新を繰り返し実質的に常用雇用状態にあり、同様の仕事をしてい
る場合に、雇用契約が有期か無期かの違いだけで処遇差をつけるのは、合理的とは言えませ
ん。

5.採用手続きの違い
職務や職務遂行能力、成果等が同等でありながら、採用時の手続きの違い(例:本店採用か支
採用か、試験・面接の有無など)だけで処遇差があることを合理的とするのは、納得性に欠
けます。

★一律に「合理的な理由となる」とは言えないもの
1.労働時間休日夏季休暇など休暇設定の自由度
 a)パートタイム労働者の労働の時間帯は、労働契約によるものである。
 b)深夜・早朝の時間帯における労働に対しては、パートタイム・フルタイムの区別なく手
  当や時間給の上乗せ等で対処するものである。
 c)休日・休暇設定は、必ずしもパートタイム労働者が優先されているとは限らない。
※ただし、正社員(期間の定めのないフルタイム労働者)がシフト勤務・交代制勤務等に対応
し、「労働の負荷」が高まっている場合は、「合理的理由」ともなり得ます。

2.配転/転勤の可能性の有無
「正社員は配置転換/転勤するかもしれず、パートタイム労働者は配置転換・転勤はしないだ
ろう」という前提だけで、処遇差の説明をすること。
 a)正社員(期間の定めのないフルタイム労働者)でも、配転・転勤の可能性の有無による
  雇用管理区分をしていても、実際の配転・転勤の頻度・有無に差がある場合もある。
 b)配転・転勤の「可能性の有無」で区別するのは、仕事と家庭の両立をはかる働き方の選
  択を不利にするおそれがある。
 c)コース別雇用管理は、男女雇用機会均等法の施行後、その運用によって女性差別を固定
  化させた機能をもった例がある。
実際の配転・転勤については、「労働の負荷」に対する手当等として、発生主義での対応が求
められ、 「能力の高まり」は、キャリア形成・生産性向上など明確な違いがある場合は、
「職務遂行能力の違い」(キャリア、勤続)として「合理的理由」となり得ます。
 ただし、コース別雇用管理については、配転・転勤の際の家族的責任への配慮の有無、相互
転換制度の有無、入り口での区分けや配転・転勤の必然性など、それぞれの職場・企業におい
て合理性・適正さについて労使による点検・検証が必要な課題でしょう。


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名無し

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