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年俸に時間外手当を含んでOKな場合



2008年12月20日号 (no.81 )
バックナンバー(http://www.soumunomori.com/profile/uid-20903/



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■3分労働ぷちコラム
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本日テーマ【年俸に時間外手当を含んでOKな場合】
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■原則は違法だが、例外はある。



年俸制であっても、別途計算の上、時間外手当は支払わなければいけない。

これが通説的な理解ですよね。



しかし、年俸に時間外手当を含んでも構わないという状況もあるんです。


・時間数ではなく、会社に対する貢献度で支払う。
・自らの判断で営業活動を行っている(完全な裁量労働)。
勤務時間も自由(出勤・退勤の時間は本人が決める)。
・社員は時間外手当は別途支払われるということを期待していなかった。
・時間外手当は別途支払われないことについて、社員は意義も述べていない。
・給与が極めて高額。



このような条件を満たすと、必ずしも違法とは判断されないことがあります。







■手当をカバーして余りあるほどの報酬が必要。


外資系投資銀行(今では、独立の投資銀行というのはなくなりましたが)
の上級職では、完全裁量に近い働き方になっているようですね。

また、給与も高額であるということ。



さらに、そこで働く社員さんも、給与や時間外手当の扱いについては、
会社から十分に説明された上で入社しているでしょう。


年俸制で、なおかつ、その中に時間外手当も含むと理解(合意)しているんですね。

異議があるならば、入社していないはずですからね。



このような企業で、年俸に時間外手当を含むという給与体系を使うのは、
形式的には違法の感があったとしても、実質的かつ現実的に考えると、
あえて労働法で保護をするほどではないと判断しているようです。


つまり、実態も加味して判断をするわけです。



年俸に時間外手当を含むという仕組みは、「勤務方法について極めて高度の裁量性」
があり、「非常に高額の給与(年収2,000万円超が凡そ基準のようです)」支給されている
という条件を満たす必要があります。


この条件を満たせば、年俸に時間外手当を含んでも、直ちに違法とはなりません。


また、給与の計算上で、基本給部分と時間外部分を分けて示す(労働基準法37条1項)
必要もないようです。

労働法の保護を外していますからね。



ただ、注意すべきは、外資系金融機関や外資系コンサルティング会社のように、
「ハードワーク・ハイリターン」の職場でしか認められませんので、気軽には
使ってはいけない仕組みです。


給与の上げ幅が小さい日本企業で使うのは、まずムリです。





※参考

【モルガン・スタンレー・ジャパン・リミテッド超過勤務手当請求事件】





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Clockperiodは、出退勤の時刻をタイムカード無しで記録できます。タイムカード
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残業で悩んでいませんか?

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例えば、月曜日は6時間の勤務にする代わりに、土曜日を10時間勤務にして、平均して8時間勤務というわけにはいかない。

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「えっ!? そんな仕組みがあるの?」と思った方は、ぜひ『残業管理のアメと罠』を読んでみてください。


『残業管理のアメと罠』
http://www.growthwk.com/entry/2012/05/22/162343?utm_source=soumu&utm_medium=cm&utm_campaign=soumu_cm20160308HT



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