就業規則作成講座(46)～監視・断続労働の適用除外

就業規則作成講座(46)～監視・断続労働の適用除外

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2009-08-06

就業規則作成講座、これまで数回にわたって、労働時間に関する法律問題をお話してきました。 このような労働時間規制の適用が除外されるケースがあります。 それは次の通り。 1)監視・断続労働 2)管理監督者、秘書業務 今回はこのうち、監視・断続労働についてお話します。 ◆どんなに手待ち時間が長くても、全部労働時間に？ 宿直などの場合でも、法定労働時間8時間など、労基法の労働時間規制は適用されるのでしょうか？ 法定労働時間を超える時間には、時間外手当を支払わなければならないのでしょうか？ また、役員車の運転手などの場合も？ もしそうだとしたら、時間外手当の額が膨大なものになりかねません。 なぜならこういう業務の場合、いわゆる「手待ち時間」が長いため、拘束時間も長くなるからです。労基法では、手待ち時間も労働時間になるのです。 ◆監視・断続労働の適用除外 労基法第41条第3項に、監視又は断続的労働に従事する者で、使用者が行政官庁の許可を受けた場合は、労働時間規制の適用除外となるということが定められています。 ※ただし、深夜業の規制は適用除外にならないので注意が必要です。 ◆どんな業務が対象に？ 監視業務の対象は、「常態として身体又は精神的緊張の少ない業務」。 たとえば、次のようなものは該当しません。 　1)交通関係の監視、誘導を行う駐車場の監視など、精神的緊張の高い業務。 　2)プラント等における計器類を常態として監視する業務 　3)危険又は有害な場所における業務 断続的業務とは、休憩時間は少ないが手待ち時間の多い業務のことです。役員車の運転手などが、これに該当します。 なお、断続労働と通常の業務が1日の中に混在するような場合は該当しません。 ◆日によって宿直がある場合は？ 適用除外は、断続的業務を本来業務としている場合だけに限りません。 たとえば、普段は会社の通常の業務をしているが、当番制で宿直をする場合なども該当します。 次のような条件にあてはまれば、断続的労働と認められます。 （「宿直」と名づけてあれば何でもOKというわけではありません）。 ・常態としてほとんど労働する必要がない。 ・定時的巡視、緊急の文書や電話の収受、非常事態に備えての待機を目的とするものに限る。 また、宿直手当は、その事業場で宿直勤務につく可能性のある同種の労働者の賃金の1人1日平均額の1/3以上を基準とします。 ◆所定労働時間を超えた場合は？ 監視・断続労働であっても、所定労働時間は定めなくてはなりません。（1日8時間という法定労働時間の縛りはない、というだけです）。 その所定労働時間を超えた場合の賃金をどうするかは、会社の「決め」。 たとえば－－ 1)通常の労働時間の賃金を支払う 2)割増賃金を支払う 3)それ以外の方法で決めた賃金を支払う －－どの方法でもOKです。 ◆深夜勤務の場合は？ ただし、深夜業の割増賃金は支払わなければなりません。 その場合の、時間当たり単価は、所定労働時間に対応させます。 もし所定労働時間が10時間、日給10,000円とすれば、1,000円の2割5分ということになります。 夜間の警備員業務などはどうしているのでしょうか？ 毎日、深夜勤務手当を計算し、支払っているのでしょうか？ もしかしたら、そうかもしれませんが… もし所定内賃金に、深夜の割増賃金分が含めれており、それが就業規則などで明らかになっていれば、さらに深夜業手当を支払う必要はありません。 ＨＲＭ就業規則サポートセンター http://www.hrm-solution.jp/index.htm ＨＲＭ賃金サポートセンター http://www.hrm-consul.com/index.htm