改正労働基準法Ⅰ～超60時間の対象、代替休暇

改正労働基準法Ⅰ～超60時間の対象、代替休暇

atc-84276

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2009-08-06

━━☆━━━━━━━━ 改正労働基準法Ⅰ～超60時間の対象、代替休暇 ━━━━━━━━━ 　　　　　　　 　 ┏┏┏┏ ┏┏┏┏ ┏┏ Ｃ　Ｏ　Ｎ　Ｔ　Ｅ　Ｎ　Ｔ　Ｓ┏┏┏┏ ┏┏┏┏ ┏┏ ┏┏┏ ┏┏ 　　 ◇　はじめに ┏┏ 　　　◇　対象となる時間外労働 ┏┏ 　　 ◇　代替休暇　　 　　　　　 ┏┏┏ 　　 ┏┏┏┏ ┏┏┏┏ ┏┏┏┏ ┏┏┏┏ ┏┏┏┏ ┏┏┏┏ ┏┏┏┏　　　　　　 =-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-= 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　はじめに =-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-= 時間外労働は本来臨時的なものとして必要最小限にとどめられるべきものです。厚生労働省が 定めている限度基準は、臨時的に限度時間を超えて時間外労働を行わざるを得ない特別な事情 が生じた場合に限り、特別条項付協定を締結することで限度時間を超えて時間外労働を行うこ とを認めています。 が、これは特に例外的なものであり、労使の努力によって抑制すべきである、という認識の下 限度時間を超える時間外労働に対する割増賃金率を引き上げること等により、時間外労働を抑 制をしようというわけです。 平成22年4月施行に伴い、省令（第113号）や告示（第316号）、通達が出されています。 ●労基法第37条但し書きの規定による割増賃金 1ヶ月に60時間を超えて時間外労働をさせた場合には、その超えた時間の労働について、法定 割増賃金率を現行の2割5分から5割以上の率に引き上げることとしたものです。 割増賃金による使用者への経済的負担を加重することによって強制力を持たせています。 ※ただし、法第138条に規定する中小事業主の事業については当分の間、適用は猶予されてい ます。 =-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-= 　　　　　　　　　　　　　　　　対象となる時間外労働 =-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-= 「その超えた時間の労働」として5割以上の率で割増賃金の支払が義務付けされるのは、1ヶ月 の起算日から時間外労働を累計して60時間に達した後に行われた時間外労働です。 ●1ヶ月の起算日 厚生労働省の通達では、就業規則等に特に定めが無い場合には、賃金計算期間の初日を起算日 として取り扱うこととしています。 ●休日労働との関係 労基法第35条に規定する週1回または4週間に4日の休日（法定休日）以外の休日（所定休日） の労働は1ヶ月について60時間の算定の対象に含めます。 ですから、就業規則等により、法定休日と所定休日の別を明確にしておくことが望ましいわけ です。 ●深夜労働との関係 深夜労働のうち、1ヶ月に60時間に達した後に行われたものについては、深夜労働の法定割増 率（2割5分以上）と、60時間を超える法定割増率（5割）が合算され、7割5分以上の割増賃金 の支払が必要になります。 =-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-= 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　代替休暇 =-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-= 臨時的な特別の事情等によりやむを得ず60時間を超える時間外労働を行わざるを得ないことも あります。 この為、そのような場合に労使協定により、引き上げ分の割増賃金の支払に代えて、有給の休 暇（代替休暇）を与えることができることとされました。 ※法第138条に規定する中小事業主の事業については当分の間、引き上げ割増率の適用は猶予 されていますので、この代替休暇も適用されません。 ●労使協定の締結 実施する場合には労使協定の締結が必要です。 ・法第37条但し書きの規定による割増賃金の支払による金銭補償に代えて、通常の労働時間の 　賃金が支払われる休暇の付与による補償を行うことができることとするものであり、個々の 　労働者に対して代替休暇の取得を義務付けるものではありません。 　したがって、個々の労働者が実際に代休を取得するか否かは労働者の意思によらなければい 　けません。 ・労使協定の締結により、代替休を実施する場合には関連事項を、労基法第89条1項（就業規 　則の作成及び届出の義務）の「休暇」として就業規則に記載する。 ●時間数の算定方法 　代替休暇として与えることができる時間数＝（1ヶ月の時間外労働時間ー６０）Ｘ換算率 　換算率＝取得しなかった場合の割増賃金率（5割以上）－代休取得時の割増賃金率（2割5分以上） ・労基法第89条2項「賃金の決定、計算および支払の方法」として就業規則に記載する。 ●代替休の単位 1日または半日 1日とは労働者の1日の所定労働時間を言い、半日はその1/2を言う。 半日は必ずしも厳密に1日の所定労働時間の1/2とする必要はありませんが、その場合には労使 協定で「半日」の定義を定めておく必要があります。 また、時間数が労使協定で定めた代替休暇の単位（1日または半日）に達しない場合であって も、「代替休暇以外の通常の労働時間が支払われる休暇」と合わせて与えることができる旨を 労使協定で定めたときは、それと代替休を合わせて1日または半日の休暇を与えることができる、とされています。 その場合、割増賃金率の引き上げ分の割増賃金に代えることができるのは、代替休暇部分に限 られます。 「代替休暇以外の通常の労働時間が支払われる休暇」は代替休暇の実施に伴い任意に創設され る休暇が想定されていますが、既存の休暇制度や、協定が締結された時間単位年休の活用も差 し支えありません。⇒（時間単位年休は改正労基法Ⅱで） ●代替休を与えることのできる期間 1ヶ月の起算日から60時間を超える時間外労働が行われた、その1ヶ月の末日翌日から2ヶ月以 内。労使協定ではこの範囲内で定める必要があります。 協定で1ヶ月を超える期間が定められているときは、前々月の時間外労働に対応する代替休と 前月のそれとを合わせた代替休として取得することも可能。 ●賃金支払日との関係 代替休を取得した⇒現行でも支払義務がある割増賃金(2割5分以上）を、発生した賃金計算期 　　　　　　　　　間に応じる賃金支払日 取得しなかった⇒取得できないことが確定した賃金計算期間に応じる賃金支払日 ●有給との関係 代替休暇は、正当な手続きにより労働者が労働義務を免除された日なので、年休の算定基礎と なる全労働日に含まないものとして取り扱います。 　　_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/ 　　　 　┏━━━━━┓CHECK >>> ┏━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┓ 　┛┃┏━┳━┛￣￣￣　　┃ 　　　　社労・暁（あかつき）　　　　 ┃ 　　┃┣━┫　　　　　　　┗━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┛ 　　┗┣━┫　　　　　　　　　 　┓　┗┳┛　　　　　　　　　http://www18.ocn.ne.jp/~akatukip/　 　┗━━┛　 　　　　　_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/