懲戒解雇

懲戒解雇

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2009-10-28

　　　　　　　労働法令を軽視できる時代は過ぎ去りました。 　　　知る者こそが自分を守れる。もはやそんな時代に突入しています。 　　　　============================================================== 　　　　　　　発行元　：　　たなか社会保険労務士事務所 　　　　　　　社会保険労務士／キャリア・コンサルタント 　　　　　　　 　　　　　　　田中　雅也 　　　　　　　 　　　　　　　ｅ－ｍａｉｌ　　info@syarousi-tanaka.com 　　　　　　　ご相談・お問い合わせは 　　　　　　　http://www.syarousi-tanaka.com/contact.html 　　　　　　　^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^ 　　　　　　　 　　　　　　　当メルマガの解除は、下記アドレスからできます。 　　　　　　　http://www.mag2.com/m/0000143453.html ◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇ 　　　ＶＯＬ.６２　　≪　目次　≫ ◎　　　懲戒解雇 ◎　　　編集後記 ＃＃＃＃＃＃＃＃＃＃＃＃＃＃＃＃＃＃＃＃＃＃＃＃＃＃＃＃＃＃＃＃＃＃＃ ★　　　懲戒解雇 　　　　　 　　　　 　　　　大変ご無沙汰しております。　＾＾； 　　　　兵庫県小野市の社労士、田中です。 　　　　　 　　　　　 　　　　長らく発行していない間に野球シーズンも終盤を迎えておりますが、 　　　　ナ、何とあの楽天がクライマックスシリーズに進出。 　　　　 　　　　しかもシーズン順位２位で、ですよ。 　　　　 　　　　すごいですなぁ。奇跡？！　というと、関係者に怒られそうですが、 　　　　５年前には１００敗するか？　といわれていたチームですからねぇ。 　　　　 　　　　 　　　　苦あれば楽あり、なのでしょうか。もちろん、その間の涙ぐましい 　　　　努力があってこその成功なのでしょう。 　　　　 　　　　 　　　　　　　　 　　　　ともかく、野球話の続きは編集後記で書くとして、本題に入りまし 　　　　ょう。 　　　　 　　　　 　　　　------------------------------------------------------------- 　　　　 　　　　 　　　　ちょくちょく耳にするのですが、労基法第２０条の解雇予告手当 　　　　さえ支払えば（あるいは３０日前の解雇予告さえすれば）、懲戒解雇 　　　　は問題なく出来るのだ、という解釈。 　　　　 　　　　 　　　　確かに、解雇権そのものは使用者に付与されているようです。 　　　　 　　　　 　　　　しかし、それは果たして白紙手形なのでしょうか？ 　　　　 　　　　労働法関連の書籍に中には、懲戒解雇は“一種の死刑宣告に該当する” 　　　　といった表現が成されているくらい重い処分です。 　　　　 　　　　 　　　　昨年末の派遣村騒動を思い起こしてみてください。人が生きていく為 　　　　の糧を得るには、基本働かなければなりません。お金を稼がなければ 　　　　何も買いませんからね。必然的に働き口が必要となります。 　　　　 　　　　 　　　　懲戒解雇処分は、それを一瞬のうちに奪い去ることが出来ます。そう 　　　　考えると、その判断に対して「厳格に臨みますよ」という司法の態度 　　　　にも納得できるのではないでしょうか。 　　　　 　　　　 　　　　 　　　　それでは、懲戒解雇に入る前に、まずは普通解雇について簡潔に考え 　　　　てみましょう。 　　　　 　　　　 　　　　普通解雇は「民法に規定する雇用契約の解除権の行使に他ならず、解雇 　　　　理由に制限はない」とされています。 　　　　 　　　　つまり、就業規則の根拠を特に必要としない、ということになるので 　　　　すが、実務上は「そうかなぁ？」といわれているようです。 　　　　 　　　　 　　　　～　もっとも、解雇権濫用法理は当然に適用されますけどね。 　　　　 　　　　 　　　　また、解雇当時に解雇者が認識していなかった事情についても、追加 　　　　主張することが許されます。（上田事件　東京地裁　Ｈ９／９／１１） 　　　　 　　　　 　　　　あっ、これも追加しといてください。こんなこともやってたみたい 　　　　なんで。ほんと、けしからんことです。 　　　　 　　　　 　　　　なんて後出しジャンケンっぽいことも、原則として認められるのです。 　　　　 　　　　 　　　　それと比べると懲戒解雇の場合には次の要件が加重されるとされます。 　　　　 　　　　 　　　　1）就業規則の明記・周知 　　　　 　　　　　「使用者が労働者を懲戒するには、あらかじめ就業規則において 　　　　　　懲戒の種別及び事由を定めておく必要がある」 　　　　　　（最高裁　フジ興産事件　Ｈ１５／１０／１０） 　　　　　　 　　　　　　とされ、近時の裁判例もこの流れに沿った判断がなされています。 　　　　　　 　　　　2）規定の合理性 　　　　3）懲戒事由の存在と認識　～　使用者側の認識 　　　　4）遡及処分、二重処分の禁止 　　　　 　　　　　　行為が起こってから、とんでもねぇこった、と慌てて懲戒解雇事由 　　　　　　に書き加えても×、です。 　　　　　　 　　　　　　また、当該行為について一度「二度とこんなことすんなよ。今回ば 　　　　　　かりは始末書の提出で許してやっからよ」（誰やねん　　＾＾；　） 　　　　　　と、大人の対応をしていたにもかかわらず、お酒を飲むと思い出され 　　　　　　やっぱりもっときつい処分を、と思っても既に処分を下している 　　　　　　以上、同じ件について再度懲戒処分を科すことはできません。 　　　　　　 　　　　　　 　　　　5）平等性 　　　　6）相当性 　　　　7）適正手続き 　　　　　　 　　　　　　弁明の機会の付与（裁判例によっては、絶対要件とはされていない 　　　　　　こともあるようです） 　　　　　　 　　　　　 　　　　　 　　　　また、普通解雇と違い、解雇当時認識していなかった事由を後日懲戒 　　　　解雇の理由として追加主張できない。 　　　　（山口観光事件　最高裁　Ｈ８／９／２６） 　　　　 　　　　 　　　　とされ、こちらは後出しジャンケンは禁止されています。 　　　　 　　　　 　　　　今回は、ひとまずこのあたりまでにしましょう。 　　　　続きは次回にて。 　　　　 ^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^^＾ 　　 　　当メルマガの内容につきましては、執筆時の法令に準拠しております。 　　もしも、当メルマガの内容によって何らかの損害が生じましても、 　　事務所および執筆者個人として一切の補償はいたしませんのでご注意 　　ください。 ///////////////////////////////////////////////////////////////////// ─────────────────────────────────── ◇　　　編集後記 　　　　野球話の続きです。 　　　　 　　　　 　　　　あの楽天をここまでに育てたにもかかわらず、野村監督はクライマッ 　　　　クスシリーズの前に早々と解任が決定。 　　　　 　　　　まぁ、契約期限切れですから、再契約しない、という選択肢を球団が 　　　　チョイスしたのであれば致し方ないことなんですが、好成績を収めた 　　　　直後だけに、何故に？　と思うのも無理からぬ所でしょう。 　　　　 　　　　 　　　　ただし、その後の報道を見る限り、野村監督自身は三男も含め、まっ 　　　　たく無職になるという事態は避けられたようですが、野村体制化のコ 　　　　ーチ陣はその多くが契約延長無しと宣告されたようで、深刻度はこち 　　　　らの方が大きいでしょうね。 　　　　 　　　　 　　　　一般的なサラリーマンよりは高給とされる職業といわれてますが 　　　　コーチはそんなことも少なく、シビアな仕事のようです。 　　　　 　　　　もちろん、選手時代に少なからず名を成した選手は別みたいですけど。 　　　　 　　　　 　　　　ユニフォームを脱いでもフロント入りできるような恵まれた人はともか 　　　　く、この先、年末に向かっての職探しは大変に違いありません。 　　　　 　　　　ハローワーク？　なのかな。 　　　　 　　　　 　　　　「お金をくれるというから名誉監督職を受ける」という野村監督。 　　　　今度はぜひとも、契約を切られてしまったコーチ陣の職探しにその 　　　　手腕を発揮してもらいたいものです。 　　　　 　　　　 　　　　 　　　　 　　　　 　　　　 ─────────────────────────────────── 　　　　　　　発行元　：　　たなか社会保険労務士事務所 　　　　　　　社会保険労務士／キャリア・コンサルタント 　　　　　　　 　　　　　　　田中　雅也 　　　　　　 　　　　　　　ご相談・お問い合わせはコチラからどうぞ。 　　　　　　　http://www.syarousi-tanaka.com/contact.html