就業規則作成講座(53)～懲戒をどう定めるか(2)

就業規則作成講座(53)～懲戒をどう定めるか(2)

atc-91657

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2009-11-17

◆懲戒処分の手続は 懲戒をめぐる紛争を防止する観点から、相応の手続きをとる必要があります。 具体的には、懲戒の対象となる労働者の氏名、懲戒処分の内容、対象労働者の行った違反行為、適用する懲戒事由を、書面で労働者に通知することが望ましいでしょう。 また、労働者に弁明の機会を与えるのが適切です。 ＜条文例＞ （懲戒の種類） 第○条 懲戒は、始末書をとったうえで、その情状により次の区分で行う。 (1)戒告：将来を戒める。 (2)減給：１回について平均賃金１日分の半額、総額が一賃金計算期間における賃金総額の１０分の１を限度に行う。 (3)出勤停止：７日以内の出勤停止を行い、その間の賃金は支給しない。 (4)降格、降職：下位資格、下位役職に下げる。 (5)諭旨解雇：30日以上の解雇予告または平均賃金30日分以上の解雇予告手当を支給して解雇する。 (6)懲戒解雇：即時解雇とする。退職金は支給しない。また、労働基準監督署長の認定を受けたときは解雇予告手当を支給しない。 （戒告、減給、出勤停止、降格、降職、諭旨解雇） 第○条 社員が次の各号いずれかに該当する場合は、その情状によって戒告、減給、出勤停止、降職、降格、諭旨解雇のいずれかの処分を行う。 (1)正当な理由なく遅刻、早退、無断欠勤を繰り返したとき (2)正当な理由なく無断で職場を離れたとき (3)過失によって、会社に損害を与えたり会社の名誉や信用を傷つけたとき (4)服務規律その他会社の規定に違反したとき (5)その他前各号に準ずる行為があったとき （懲戒解雇） 第○条 社員が次の各号いずれかに該当する場合は、懲戒解雇とする。ただし情状により他の処分を適用することがある。 (1)正当な理由なく担当業務の変更、人事異動などの命令に従わなかったとき (2)服務規律その他会社規定への違反を繰り返し、数回にわたる指導にもかかわらず改めないとき。または違反の程度が重大なものと認められるとき。 (3)会社の承認を受けずに、在籍中に他に就職したとき (4)会社の内外を問わず、会社の名誉や信用を著しく害したとき (5)故意または重過失により、会社に重大な損害を与えたとき (6)重大な経歴詐称をしたとき (7)素行不良で会社の秩序を著しく乱したとき (8)会社内外を問わず、法規に触れる行為をしたとき (9)無断欠勤が引き続き○○日以上に及んだとき (10)業務上の重大なる機密を社外に漏らしたとき (11)刑罰法規に違反する行為を行ったとき (12)賭博・風紀紊乱等により職場規律を乱したとき (13)業務上の重大なる機密を社外に漏らしたとき (14)その他、前各号に準ずる行為があったとき ＨＲＭ就業規則サポートセンター http://www.hrm-solution.jp/index.htm ＨＲＭ賃金サポートセンター http://www.hrm-consul.com/index.html