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企業法務

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総務の森イチオシ記事が満載: 経営ノウハウの泉(人事労務~働き方対策まで)

研修とは(トラブル)

著者 さぴ12 さん

最終更新日:2010年05月24日 17:27

初めまして。
ご相談させて下さい。

当社は新規で立ち上げたばかりの会社で現在従業員は2名です。
求人の募集をした所、応募が多数ある中の2名の方に声をかけました。
社長は、入社のことには触れず、お二人に「とりあえず1ヶ月(160時間)の研修を受けていただきます。今後のことはその後で」という感じで話されていました。
その際に雇用契約書を「採用評価研修参加に関する覚書」という名称にし、給与の欄を「研修参加支援金」と書き換えてお二人にお渡ししました。研修期間は1ヶ月(160時間)となっています。

ところが、実際にお二人に会社に来ていただいて研修を受けていただく時間は168時間でした。
また、研修参加支援金は、当県の最低賃金で計算しているのですが、研修時間が160時間でなく、168時間計算だと、支給額が1日分足りない事になります。

お互いの認識が相違していて、社長は「アルバイト扱いではないし、大体160時間くらいを目安に研修してくれればいい。支給金もあくまで支援金だ。修正の必要はない」といい、
研修を受けているかたは「従業員並みのことを考えさせられ、日報も毎日朝までかかって書いた。提出が義務づけられており、アルバイト扱いだと思っていたから頑張れた。」
という感じです。
社長に直談判したそうで、その結果、「文句があれば明日から来なくていいよ」と言われたそうです。


採用が決定していない研修とは法律上はどのような取り扱いになるのでしょうか。試用期間中の社員とは違うのでしょうか?
また、どのように対処したらいいのでしょうか。
困っています。

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Re: 研修とは(トラブル)

著者外資社員さん

2010年05月25日 08:40

こんにちは

書き込みだけでは判りにくいものがあります。

ポイントは,1)労働の実態があったかと、2)条件の明示だと思います。

単純作業のようなものや、企業活動に寄与する部分が多ければ、「試用期間」での労働とみられる可能性が強いでしょう。となれば拘束時間に応じた対価が必要と思います。
 一方で、座学や実習等で、企業活動には殆ど寄与しなければ、労働とみなさないことも可能で、一括の手当とし時間的なて拘束に対する対価とみなすことも可能です。

もう一つの条件の明示、労働でないならばその点は明確に理解してもらうしかないし、拘束性(全ての研修に出ることが採用の条件等)があるならば、その点が明確になっていたかは書き込みからは不明です。
相互で誤解があるとのことですから、会社の認識と実態があっているかと、それに問題がなければ 改めて研修参加者に説明し理解を求めるしかありません。
社長の「文句があるならこなくて良い」は気持ちは兎も角、当事者にいうべきことではないので、フォローが望ましいと思います。

いづれ、会社の認識や、実態とのずれがあるのならば、それを何らかの修正が必要と思います。
この点は、書き込みからの判断は難しいと思います。

Re: 研修とは(トラブル)

著者さぴ12さん

2010年05月25日 09:26

外務社員様

ありがとうございます。
> 書き込みだけでは判りにくいものがあります。
説明足らずで申し訳ありませんでした。

> ポイントは,1)労働の実態があったかと、2)条件の明示だと思います。
> 単純作業のようなものや、企業活動に寄与する部分が多ければ、「試用期間」での労働とみられる可能性が強いでしょう。となれば拘束時間に応じた対価が必要と思います。
>  一方で、座学や実習等で、企業活動には殆ど寄与しなければ、労働とみなさないことも可能で、一括の手当とし時間的なて拘束に対する対価とみなすことも可能です。

基本的には講師が居て終日研修を受けるというのがスタイルです。その後、日報を書いて、翌朝までに提出することになっています。単純作業等も特にありません。
当社は立ち上げたばかりのIT系の企業なのですが、まだ売り出すものが確立しておらず、模索中というところです。
研修テーマの中に今後当社の商品となるもののヒントを求めているような感じです。なので、企業活動に寄与することになるかもしれない大きな可能性は求めていることになりますでしょうか。
また、日報については、一般的な日報と違うようです。これもまた説明がしづらいのですが、、、、
仕事のような研修のような、、、境界性が曖昧なところがあります。

> もう一つの条件の明示、労働でないならばその点は明確に理解してもらうしかないし、拘束性(全ての研修に出ることが採用の条件等)があるならば、その点が明確になっていたかは書き込みからは不明です。

条件ですが、
研修期間:1ヶ月(160時間)
研修場所:当ビル
内容:採用のための評価研修
研修時間:9:00~18:00
休憩:60分
休日:土日祝日
研修参加支援金:全出席104,000円
採用について:研修時の成績、姿勢、業務への適応性を評価し採用の可否を判断します
研修期間:勤続年数に含めない

という内容となっています。

> 相互で誤解があるとのことですから、会社の認識と実態があっているかと、それに問題がなければ 改めて研修参加者に説明し理解を求めるしかありません。
> 社長の「文句があるならこなくて良い」は気持ちは兎も角、当事者にいうべきことではないので、フォローが望ましいと思います。
お互いの認識のズレのため、結局は研修の方は1人は来なくなり、もう一人の方も辞退するということになりました。
アルバイトのような扱いでいたという認識のため、上記の内容をこれから労働局へ相談しに行くとのことです。
労働局から指導等が入ることになるのでしょうか。。。



> いづれ、会社の認識や、実態とのずれがあるのならば、それを何らかの修正が必要と思います。
> この点は、書き込みからの判断は難しいと思います。
言葉足らずで申し訳ありませんでした。
曖昧な説明のまま、研修に入ってしまったという経緯もあり、お互いの認識が最初からずれていたようです。
研修者の方にとっては時間の無駄はあったかもしれませんが、勤続年数に含まれないため、返って良かったのかなと思ったりもするのですが、、、今後もこのようなトラブルを生みかねないので
どのような内容で条件等を書いていけばいいのか、どなたかご教授くださるとありがたいです。

Re: 研修とは(トラブル)

著者soumunosukeさん

2010年05月25日 10:45

はじめまして。

結論から申し上げますと、変に争うことなど無く。法定賃金として実労働時間分を支給した上で「自己都合退職扱い」とし、その上で新たに採用活動に入られることをお勧めいたします。

内容を拝見(期間の定めの無い雇用契約=正社員採用ということでよろしいでしょうか?)致しましたが、研修への参加が本採用の条件となり且つ労働基準法上の解雇制限の規定に抵触する期間(解雇予告の特例:法第21条=14日間)を超えて雇用することを約している以上、書面の名称はなんであれ「雇用契約」「労働の対価としての賃金=給与」と看做されると思料します。また、貴社ビル内での研修ということですから、実態として外部研修のように労務管理上の制約があるわけではありませんので、正論だけ(当局と同様の見解で)で申し上げれば例えば“実際の拘束時間に関わらず1日8時間分のみを支給”とするような、いわゆる“みなし賃金”を採用することも難しいと思料します。
ですから、当局からの指導その他についてご心配されていらっしゃいますが、ここは斡旋その他に応じるなど抗弁に貴重な時間を割くよりも、現実的に安上がりであると考えましょう。

お察しするに、対象のお二方との間の気持ちのズレや溝について埋めることは既に困難と判断しますし、乱暴な言い方をすれば、まず“報酬・待遇・権利ありき”の考えが強い従業員雇用することは、起業されたばかりのベンチャー企業において重要な人材要件の一つともいえる「トップの思いを共有できる人」において少なからず悪い影響が出るのではと心配します。(だからといって、コンプライアンス従業員の権利をないがしろにしてよいわけでは無いことは言わずもがなですが・・)

今後の求人手法についてですが、
やはりあやふやな記載や説明はやめ、実態を鑑みてステップを踏んでいくべきと思料します。
ステップとしては、

①正社員募集ではあるが、当初の期間(3ヶ月以内とするのが妥当)はアルバイト等の有期雇用契約を締結したうえで研修参加を前提条件とするものとする。
※この時点ではあくまでアルバイト契約であることを明確にしておくことが肝要。
②当該期間の賃金は実際の研修参加時間に対して支給する。
③正社員への登用可否は研修の参加状況及びその内容(参加姿勢等の主観に委ねるのではなく、効果測定等があるのであればその結果を以って決定することが望ましいです)決定するものとし、採用否決の際は契約満了とする。

この3つのポイントを明確にしたうえで採用活動を実施することをお勧めいたします。
特に①については、少なからず応募意欲の減退に繋がるリスクもありますし、③の際も客観的合理性を以って判断する材料を提示できなければ別のトラブルを産み出す(社長の主観で選んでいるのではないか?など)リスクを孕んでいる為、必ずしも最適解では無いかもしれませんが、当方の経験上に基づくアドバイスとして参考としていただければ幸甚に存じます。

以上、ご参考まで。 

> 外務社員様
>
> ありがとうございます。
> > 書き込みだけでは判りにくいものがあります。
> 説明足らずで申し訳ありませんでした。
>
> > ポイントは,1)労働の実態があったかと、2)条件の明示だと思います。
> > 単純作業のようなものや、企業活動に寄与する部分が多ければ、「試用期間」での労働とみられる可能性が強いでしょう。となれば拘束時間に応じた対価が必要と思います。
> >  一方で、座学や実習等で、企業活動には殆ど寄与しなければ、労働とみなさないことも可能で、一括の手当とし時間的なて拘束に対する対価とみなすことも可能です。
>
> 基本的には講師が居て終日研修を受けるというのがスタイルです。その後、日報を書いて、翌朝までに提出することになっています。単純作業等も特にありません。
> 当社は立ち上げたばかりのIT系の企業なのですが、まだ売り出すものが確立しておらず、模索中というところです。
> 研修テーマの中に今後当社の商品となるもののヒントを求めているような感じです。なので、企業活動に寄与することになるかもしれない大きな可能性は求めていることになりますでしょうか。
> また、日報については、一般的な日報と違うようです。これもまた説明がしづらいのですが、、、、
> 仕事のような研修のような、、、境界性が曖昧なところがあります。
>
> > もう一つの条件の明示、労働でないならばその点は明確に理解してもらうしかないし、拘束性(全ての研修に出ることが採用の条件等)があるならば、その点が明確になっていたかは書き込みからは不明です。
>
> 条件ですが、
> 研修期間:1ヶ月(160時間)
> 研修場所:当ビル
> 内容:採用のための評価研修
> 研修時間:9:00~18:00
> 休憩:60分
> 休日:土日祝日
> 研修参加支援金:全出席104,000円
> 採用について:研修時の成績、姿勢、業務への適応性を評価し採用の可否を判断します
> 研修期間:勤続年数に含めない
>
> という内容となっています。
>
> > 相互で誤解があるとのことですから、会社の認識と実態があっているかと、それに問題がなければ 改めて研修参加者に説明し理解を求めるしかありません。
> > 社長の「文句があるならこなくて良い」は気持ちは兎も角、当事者にいうべきことではないので、フォローが望ましいと思います。
> お互いの認識のズレのため、結局は研修の方は1人は来なくなり、もう一人の方も辞退するということになりました。
> アルバイトのような扱いでいたという認識のため、上記の内容をこれから労働局へ相談しに行くとのことです。
> 労働局から指導等が入ることになるのでしょうか。。。
>
>
>
> > いづれ、会社の認識や、実態とのずれがあるのならば、それを何らかの修正が必要と思います。
> > この点は、書き込みからの判断は難しいと思います。
> 言葉足らずで申し訳ありませんでした。
> 曖昧な説明のまま、研修に入ってしまったという経緯もあり、お互いの認識が最初からずれていたようです。
> 研修者の方にとっては時間の無駄はあったかもしれませんが、勤続年数に含まれないため、返って良かったのかなと思ったりもするのですが、、、今後もこのようなトラブルを生みかねないので
> どのような内容で条件等を書いていけばいいのか、どなたかご教授くださるとありがたいです。

Re: 研修とは(トラブル)

著者外資社員さん

2010年05月25日 12:00

さぴ12 さん

状況が判りました。

研修で世間で問題になっているのは、実態は労働でありながら賃金不払いや、賃金が低い、無給のような場合です。
貴社の場合には、会社業務とは言えない点(生産や営業でない座学)は明白で、かつ最低賃金を配慮した手当を支払っていますので、この点の問題は少ないでしょう。
万一 労働局から問い合わせがあっても、営業や生産ではない研修である点は資料などでしっかりと説明した方が良いでしょう。

二人とも辞めてしまったのは残念ですが、お判りのように相互に誤解があったことが大きいと思います。
記載された内容は実態と合っていれば十分とも思えます。
今回は160時間と明記されていたので、これは守る必要があったと考えます。 会社は労働者を研修で評価していますが、同時に会社も労働者側から評価されます。 時間を守らない、または拘束時間に対して対価を払わないことは大きな問題に感じられますので注意された方が良いでしょう。

今回は無かったようですが、やむを得ない事情(病気や不祝儀等)で欠席があった場合の扱いも明確にしておいた方が良いと思います。

採用の為の研修期間ですから、会社と労働者側が相互信頼を築くための前段階であることが望ましいと思いますので、この点の配慮は重要だと思います。


以上 ご参考まで

Re: 研修とは(トラブル)

著者さぴ12さん

2010年05月25日 14:40

soumunosuke様


ご回答ありがとうございます。

> 結論から申し上げますと、変に争うことなど無く。法定賃金として実労働時間分を支給した上で「自己都合退職扱い」とし、その上で新たに採用活動に入られることをお勧めいたします。
> 内容を拝見(期間の定めの無い雇用契約=正社員採用ということでよろしいでしょうか?)致しましたが、研修への参加が本採用の条件となり且つ労働基準法上の解雇制限の規定に抵触する期間(解雇予告の特例:法第21条=14日間)を超えて雇用することを約している以上、書面の名称はなんであれ「雇用契約」「労働の対価としての賃金=給与」と看做されると思料します。また、貴社ビル内での研修ということですから、実態として外部研修のように労務管理上の制約があるわけではありませんので、正論だけ(当局と同様の見解で)で申し上げれば例えば“実際の拘束時間に関わらず1日8時間分のみを支給”とするような、いわゆる“みなし賃金”を採用することも難しいと思料します。
> ですから、当局からの指導その他についてご心配されていらっしゃいますが、ここは斡旋その他に応じるなど抗弁に貴重な時間を割くよりも、現実的に安上がりであると考えましょう。

おっしゃる通りだと思います。
内容としましては、書面の名称がなんであれ「雇用」として成立しているように私も思っておりました。
しかしながら、書面の”名称変更”や、”内容変更”など”単語”を変更するような指示をするからには、社長としては「雇用」という縛りにする気はなかったのです。
本来でしたら、対価である残り1日分の賃金を支払って和解するのが安上がりで一番では無いかとおもうのですが、既に研修者の方が辞めてしまったのでどうしようもありません。

> お察しするに、対象のお二方との間の気持ちのズレや溝について埋めることは既に困難と判断しますし、乱暴な言い方をすれば、まず“報酬・待遇・権利ありき”の考えが強い従業員雇用することは、起業されたばかりのベンチャー企業において重要な人材要件の一つともいえる「トップの思いを共有できる人」において少なからず悪い影響が出るのではと心配します。(だからといって、コンプライアンス従業員の権利をないがしろにしてよいわけでは無いことは言わずもがなですが・・)
それが、、、研修者の方はそのような方ではないんです。
私も肩をもつ訳ではないのですが、研修者の方はそれはそれは努力家な方で、頑張っていらっしゃって、睡眠も殆ど取れない程に何度も日報の書き直しをさせられていました。客観的に見まして、この”日報”というのが一般的な日報とは違うそうで、上司に提出するというような内容でなく、お客様への提案書という形式らしいです。(そこのところはよくわからないのですが、、、)
この方がこの処遇について発言をすることになったのも、研修に対する決定的な不信感があったためとのことです。(一緒に受講していた社員が言ってました。。。。)
すみません余談ですね。

> 今後の求人手法についてですが、
> やはりあやふやな記載や説明はやめ、実態を鑑みてステップを踏んでいくべきと思料します。
> ステップとしては、
>
> �正社員募集ではあるが、当初の期間(3ヶ月以内とするのが妥当)はアルバイト等の有期雇用契約を締結したうえで研修参加を前提条件とするものとする。
> ※この時点ではあくまでアルバイト契約であることを明確にしておくことが肝要。
> �当該期間の賃金は実際の研修参加時間に対して支給する。
> �正社員への登用可否は研修の参加状況及びその内容(参加姿勢等の主観に委ねるのではなく、効果測定等があるのであればその結果を以って決定することが望ましいです)決定するものとし、採用否決の際は契約満了とする。
>
> この3つのポイントを明確にしたうえで採用活動を実施することをお勧めいたします。
> 特に�については、少なからず応募意欲の減退に繋がるリスクもありますし、�の際も客観的合理性を以って判断する材料を提示できなければ別のトラブルを産み出す(社長の主観で選んでいるのではないか?など)リスクを孕んでいる為、必ずしも最適解では無いかもしれませんが、当方の経験上に基づくアドバイスとして参考としていただければ幸甚に存じます。

確かにおっしゃる通りです。
現在の契約書は不明瞭な部分があり、またこのようなトラブルを引き起こしかねません。
アルバイトということを明確にしておけば、このようなことにならなかったはずです。
社長はご自分で納得するような文書しか認めてくださらないため、こちらから上記のことを提案するのは少し難しいのですが、
今回の事を例にあげて是非今後のために修正を加えておきたいと思います。
ありがとうございました!

Re: 研修とは(トラブル)

著者さぴ12さん

2010年05月25日 14:56

外資社員様


ご回答ありがとうございます。
前回は説明不足で申し訳ありませんでした。

> 研修で世間で問題になっているのは、実態は労働でありながら賃金不払いや、賃金が低い、無給のような場合です。
> 貴社の場合には、会社業務とは言えない点(生産や営業でない座学)は明白で、かつ最低賃金を配慮した手当を支払っていますので、この点の問題は少ないでしょう。
> 万一 労働局から問い合わせがあっても、営業や生産ではない研修である点は資料などでしっかりと説明した方が良いでしょう。
承知しました。
確かに作成をする際に最低賃金には配慮していました。
ただ、何故1日分(8時間)は減らして支給するような内容にしたのかだけは未だにわかりません。
実は先に辞められた方は、もう1日前の日に出てくるよう社長に言われて、先に来社してました。
が、、、、朝からお昼まで居ていただいたのですが、社長が会社に来なかったんです。その間電話でも連絡が着かず。。
お昼後に、ようやく電話がきて、「体調が悪いので今日は帰ってもらってください」とのこと。
この方が訴えを起こした場合は、1.5日分(12時間)に相当する額が不払いとなっていたはずです、、、大丈夫だったんでしょうか。。。


> 二人とも辞めてしまったのは残念ですが、お判りのように相互に誤解があったことが大きいと思います。
> 記載された内容は実態と合っていれば十分とも思えます。
> 今回は160時間と明記されていたので、これは守る必要があったと考えます。 会社は労働者を研修で評価していますが、同時に会社も労働者側から評価されます。 時間を守らない、または拘束時間に対して対価を払わないことは大きな問題に感じられますので注意された方が良いでしょう。
> 今回は無かったようですが、やむを得ない事情(病気や不祝儀等)で欠席があった場合の扱いも明確にしておいた方が良いと思います。
> 採用の為の研修期間ですから、会社と労働者側が相互信頼を築くための前段階であることが望ましいと思いますので、この点の配慮は重要だと思います。

詳しい説明はないまま研修がスタートしたのが一番の問題でした。(社長は忙しい方で東京と地方を行ったり来たりしています。)事前にもう一度説明をしていただくべきでした。
確かに・・・短いですが、採用の為、お互いの信頼関係を築く為の期間ですよね。
期間は短くともお互いをじっくり見極めているのですね。
もう少し契約書の中身を精査して、信頼できるしっかりした会社だと思われる努力をしようと思います。

ありがとうございました。

Re: 研修とは(トラブル)

著者soumunosukeさん

2010年05月25日 18:15

ご返信有難うございました。

当方の勝手な想像で不躾なことを申し上げてしまい大変失礼致しました。
その点も踏まえ、以下の件で少し補足させて頂きますが、、

> 内容としましては、書面の名称がなんであれ「雇用」として成立しているように私も思っておりました。
> しかしながら、書面の”名称変更”や、”内容変更”など”単語”を変更するような指示をするからには、社長としては「雇用」という縛りにする気はなかったのです。

難しいところですよね。但し、行政当局等は事案の背景にある“主旨”や“本意”また文書名等に関係なく実態だけを見て判断してきますのでその点ご注意下さい。

> 本来でしたら、対価である残り1日分の賃金を支払って和解するのが安上がりで一番では無いかとおもうのですが、既に研修者の方が辞めてしまったのでどうしようもありません。

この点も難しいところですが、実際の処理や先方への説明等に係る工数を許容できるのであれば、お支払する方向でご検討されるのが宜しいかと存じます。その際、「お金で解決したい」という点を前面に押し出すのではなく、「賃金に関して見解に齟齬があったので正しい取扱をさせて頂きたい」ということを強調して先方にご説明し、不信感を取り除いて差しあげることが肝要です。優秀な方ということですから、貴社の今後の成長過程において少なからずこの方々と関わりを持つことも可能性としてはあろうかと存じます。今回はご縁が無かったのかもしれませんが、双方にとってわだかまりの無い状態にしておいて損は無いでしょう。
(もっとも、ご質問者様にとって最も骨の折れるのは社長様の説得ということであることは想像に難くありませんので大変かとは思いますが・・・)

ご事情お察しいたします。
机上でのアドバイスしかできなく恐縮ですが、ご参考として頂ければ幸甚です。

Re: 研修とは(トラブル)

著者外資社員さん

2010年05月26日 08:42

さび12さん

>この方が訴えを起こした場合は、1.5日分(12時間)に相当する額が不払いとなっていたはずです、、、大丈夫だったんでしょうか。。。

この部分の扱いは、社長と決めておいたら如何でしょうか。

あくまで「手当」だと言い張ることも可能ですが、社長が出社を指示して、会社都合で研修が行われていないので休業補償拘束時間に対する対価:6割以上は支払うという解釈も可能と思います。 1日分の差異は、会社側の責(予定がこなせなかった)によるならば支払う必要はありますし、労働者側の原因(欠席や能力の問題)によるなら不要かもしれません。

リスクを含めてどうするかは、経営者が判断するべき事項と思います。

Re: 研修とは(トラブル)

著者さぴ12さん

2010年05月26日 13:25

soumunosuke様


ありがとうございました。
> 当方の勝手な想像で不躾なことを申し上げてしまい大変失礼致しました。
とんでもありません。
私の説明不足があったために誤解をさせてしまいまして、申し訳ありません。

> その点も踏まえ、以下の件で少し補足させて頂きますが >
> 難しいところですよね。但し、行政当局等は事案の背景にある“主旨”や“本意”また文書名等に関係なく実態だけを見て判断してきますのでその点ご注意下さい。

承知しました。
文面の背景ではなく、実態がどうあったかということが判断の基準なのですね。
本当に難しいです。
日本語はつくづく難しいものだと思いました。
こちらについては今後注意していきたいと思います。


> この点も難しいところですが、実際の処理や先方への説明等に係る工数を許容できるのであれば、お支払する方向でご検討されるのが宜しいかと存じます。その際、「お金で解決したい」という点を前面に押し出すのではなく、「賃金に関して見解に齟齬があったので正しい取扱をさせて頂きたい」ということを強調して先方にご説明し、不信感を取り除いて差しあげることが肝要です。優秀な方ということですから、貴社の今後の成長過程において少なからずこの方々と関わりを持つことも可能性としてはあろうかと存じます。今回はご縁が無かったのかもしれませんが、双方にとってわだかまりの無い状態にしておいて損は無いでしょ
う。

承知しました。
相手に誤解をさせてしまったのも、きちんを明確にしなかったこちらの不手際です。
真面目に取り組まれていたので、その分はきちんとお支払いできればというのが個人的な思いです。(こういう場合個人的な思いは関係ないのかもしれませんが、、、)
相手の不信感を拭えないまでにも、私なりに誠意ある対応でご説明申し上げたいと思います。
別会社でも採用の通知をもらっていたのを、お断りして当社に来て下さったような方です。きっとまたすぐに就職先は見つかるかと思うのですが、何分狭い業界(狭い県内?)ですので、いつ取引先としてまた会うかもわかりません。
今後のことも考えて、わだかまりの無い状態になるように頑張ります。

> (もっとも、ご質問者様にとって最も骨の折れるのは社長様の説得ということであることは想像に難くありませんので大変かとは思いますが・・・)
> ご事情お察しいたします。

ありがとうございます。
最も大変なのはおっしゃる通り上司に連絡することです。
小さい会社ですが、発言ができるようなところではありません。
うまく立ち回りをしてなんとか事を荒立てないように終えたいと思います。


> 机上でのアドバイスしかできなく恐縮ですが、ご参考として頂ければ幸甚です。

親身になっていただきまして、ありがとうございます。
他に相談できる方がいないので、この机上でのアドバイスは、身近でアドバイスいただけたような感じがしました。
本当に助かりました。

Re: 研修とは(トラブル)

著者さぴ12さん

2010年05月26日 14:05

外資社員様


ありがとうございます。

> この部分の扱いは、社長と決めておいたら如何でしょうか。
> あくまで「手当」だと言い張ることも可能ですが、社長が出社を指示して、会社都合で研修が行われていないので休業補償拘束時間に対する対価:6割以上は支払うという解釈も可能と思います。 
研修は会社都合だと思っていたのですが、そもそも会社都合というとどのような捉え方になるのでしょうか。
お辞めになった方の休業分の補填ということですよね。
教えて下さってありがとうございます。
社長に話をして、何かあればきちんとお支払いができるようにしておきたいと思います。


1日分の差異は、会社側の責(予定がこなせなかった)によるならば支払う必要はありますし、労働者側の原因(欠席や能力の問題)によるなら不要かもしれません。
> リスクを含めてどうするかは、経営者が判断するべき事項と思います。

そもそも160時間の研修なのですが、倍以上の内容を積んでいると社長がおっしゃっていました。(口頭でですが、、、)
1日分の差異分は「前後どちらかを削ろうかな」とおっしゃっていたようです。
前を削る→既に研修は終えているため、不払いということですか?
後を削る→では残り1日は受講しなくても良いのか、その日から自分は社員扱いとなるのか?でも、最終日は試験ということではなかったのか。それはどのようにするのでしょうか。
ということを研修者の方が質問したところ、答えきれずに「嫌なら辞めてもらって結構」ということになったそうです。

ですから、、、はっきり申し上げますと、研修者に落ち度はなく、当社の対応の誤りではないかと思っております。
今後この方とはこの狭い業界でいつ客先として合うかわかりません。
リスクを含めて経営者に判断していただけたらと思っています。

何度もご回答いただきまして、ありがとうございました。
なかなかこういうことは、書面だけでは見えてこない問題が多々あることを学びました。
今後このようなトラブルを起こさない為にも、書面の見直しをおこない、双方のズレがないよう努めて参りたいと思います。
ありがとうございました。

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