社員間トラブルについて

こんにちは。
書き込まれた内容を拝見した限り、責任が重過ぎる内容なので、どなたも書き込めなかったのだと思います。
このような場ではなく、弁護士等の専門家に相談されることをおすすめします。
＜法テラス＞
http://www.houterasu.or.jp/

こんにちは

感情を交えずに考えれば、まず事実確認と思います。
被害者側の話しと、加害者（被疑者）の言い分、両方から事実関係を確認して、原因を考えるしかありません。

事件としての一面のみで考えると、背景にある別の問題を見逃す可能性もあります。その意味では、複数の人間で利害関係の無い人が調査するべきと思います。その上で、事実から、総務部門、役員等　職責のある人により判断するべきと思います。

どのような立場なのかは書き込みからは、良く判りませんが、被害者の上司に当たるならば、なるべく総務なり、中立な立場の人に調査を依頼すべきと思います。
万一　問題を部門内部で済まそうと考えているならば、問題解決から遠のく危険があるように思います。

著者まゆり様
ご意見ありがとうございます。

この案件は、確かに重すぎると思います。
お教えいただいた(法テラス)も考えてみます。

お忙しい中、有難うございました。


> こんにちは。
> 書き込まれた内容を拝見した限り、責任が重過ぎる内容なので、どなたも書き込めなかったのだと思います。
> このような場ではなく、弁護士等の専門家に相談されることをおすすめします。
> ＜法テラス＞
> http://www.houterasu.or.jp/

外資社員様

ご教示有難うございます。

私も、外資社員様の言うとおり、社長以下役員（もちろん総務も）に判断を仰ぎましたが、何もなかったことにして、気にするなと（被害届をだすことも止められました。当たり前ですが）その後、1年半もの間、何の対応もしておりません。残念ですが。（社長のみ水面下でWeb書き込みを何とかしようとしているようです）始末書だけでも書かせればよかったのですが、今更という感じです。
事実確認ですが、同じ課の別の者が確認しましたが、言った言わないで話がすすみませんでした。（監禁のあと被害者には会話の内容のメモをとらせてあります。）
現時点で、手の打ちようがなくご相談した次第です。
ちなみに、私は、被害者の直属の上司にあたります。




> こんにちは
>
> 感情を交えずに考えれば、まず事実確認と思います。
> 被害者側の話しと、加害者（被疑者）の言い分、両方から事実関係を確認して、原因を考えるしかありません。
>
> 事件としての一面のみで考えると、背景にある別の問題を見逃す可能性もあります。その意味では、複数の人間で利害関係の無い人が調査するべきと思います。その上で、事実から、総務部門、役員等　職責のある人により判断するべきと思います。
>
> どのような立場なのかは書き込みからは、良く判りませんが、被害者の上司に当たるならば、なるべく総務なり、中立な立場の人に調査を依頼すべきと思います。
> 万一　問題を部門内部で済まそうと考えているならば、問題解決から遠のく危険があるように思います。

７ナツさん

すでに事実確認もして、総務や役員にも話した上での悩みだったのですね。　そうとは知らずに失礼しました。

「何もなかったことにせよ」というのは経営側や総務の在り方としては大問題ですが、被害者の上司としては　そこまでやった上でのことならば、不満足ながら会社の中では出来ることの限界のように思います。

社会正義を貫くという信念もありますが、会社は「私法」の適用が可能です。
私法を越えた行動をした場合には、個人に不利な結果に終わることも多いようです。
「私法」を運用する立場の責任者が「何もなかったことにしろ」という限り、あとは個人的に部下の気持ちをケアする、大変と思いますが同様な問題が起きないように職責の範囲で努力するくらいでしょうか。

あまりお役に立つコメントにならないので、申し訳ないです。

7ナツさん　こんにちは

お話から拝見しますと、企業で働く方々の「共有」「社員共有」の考え方が欠如しているようですね

企業が成長し、なを拡大を求めていくには一緒に働く方々の共同した理念が必要であり、その理念を全員でもって置くことが必要でしょう。
これまでの経緯から拝見しますと、事実発覚時には、企業経営責任者を代表としてそれにかかわる責任者と該当者が一緒に集合して話合いの席を求めることと、第三者の意見としてご専門の　社労士、弁護士等の方々のご意見を聞くことも必要です。
これまでの経緯からは、何らその手段等も為されていないわけですから、一部には被害等の報告もありますので、刑事事件としての訴えも必要かと思います。
その被害に応じた損害賠償責任をも求めることもできますので、ご専門の弁護士の方にご意見をまず求めてみてください。

ご質問事例とは異なりますが、社員間のトラブルについて
ロア・ユナイテッド法律事務所Ｈｐ内に　ご案内があります


ロア・ユナイテッド法律事務所Ｈｐ

＜会社内、あるいは会社主催の行事中に、社員同士が喧嘩した場合は？＞
http://www.loi.gr.jp/knowledge/businesshomu/homu03/houmu07-02-09.html

akijin様

ご意見ありがとうございます。
また、返信が遅くなりまして申し訳ありません。
体調を崩していたもので。

被害届を出すことも考えましたが、被害者がノイローゼになり（現在は落ち着いていますが治療中です）、これ以上、本人が耐えられないと判断しています。ですが、私のほうで現在でも加害者側の行動を監視し、何かあれば、メモに残すよう対処しています。また、会社全体の意識が共有どころかまとめようとするものがいない状況です。（面倒なようです）あらゆる手は打ったのですが。。。私も試みましたがその後Webにて誹謗中傷があり、私の家族も気味悪がって、会社とは関わりたくないといわれるしまつです。
すいません。
愚痴になってしまいました。

私の考え、行動が間違っていないことだけは確認でき安心いたしました。

ご意見、本当にありがとうございました。

> 7ナツさん　こんにちは
>
> お話から拝見しますと、企業で働く方々の「共有」「社員共有」の考え方が欠如しているようですね
>
> 企業が成長し、なを拡大を求めていくには一緒に働く方々の共同した理念が必要であり、その理念を全員でもって置くことが必要でしょう。
> これまでの経緯から拝見しますと、事実発覚時には、企業経営責任者を代表としてそれにかかわる責任者と該当者が一緒に集合して話合いの席を求めることと、第三者の意見としてご専門の　社労士、弁護士等の方々のご意見を聞くことも必要です。
> これまでの経緯からは、何らその手段等も為されていないわけですから、一部には被害等の報告もありますので、刑事事件としての訴えも必要かと思います。
> その被害に応じた損害賠償責任をも求めることもできますので、ご専門の弁護士の方にご意見をまず求めてみてください。
>
> ご質問事例とは異なりますが、社員間のトラブルについて
> ロア・ユナイテッド法律事務所Ｈｐ内に　ご案内があります
>
>
> ロア・ユナイテッド法律事務所Ｈｐ
>
> ＜会社内、あるいは会社主催の行事中に、社員同士が喧嘩した場合は？＞
> http://www.loi.gr.jp/knowledge/businesshomu/homu03/houmu07-02-09.html

外資社員様

返信が遅くなり、大変申し訳ありません。

やはり、現在の環境では、手の打ちようがないですね。
ただ、真面目に業務をこなしている社員が損をする会社（社会）にはしたくないものです。

そんな、組織に発展はないと思っていますので、何とか試行錯誤して踏ん張ってみます。

お忙しい中、何度もご教示、有難うございました。
> ７ナツさん
>
> すでに事実確認もして、総務や役員にも話した上での悩みだったのですね。　そうとは知らずに失礼しました。
>
> 「何もなかったことにせよ」というのは経営側や総務の在り方としては大問題ですが、被害者の上司としては　そこまでやった上でのことならば、不満足ながら会社の中では出来ることの限界のように思います。
>
> 社会正義を貫くという信念もありますが、会社は「私法」の適用が可能です。
> 私法を越えた行動をした場合には、個人に不利な結果に終わることも多いようです。
> 「私法」を運用する立場の責任者が「何もなかったことにしろ」という限り、あとは個人的に部下の気持ちをケアする、大変と思いますが同様な問題が起きないように職責の範囲で努力するくらいでしょうか。
>
> あまりお役に立つコメントにならないので、申し訳ないです。

上層部が事実を隠蔽しているのをよいことに現在もいじめが続けられているのですね。
私も、以前の会社で係長をしてい頃、部下が陰湿ないじめにあいました。いじめの張本人が同時に顧客から預かったお金を横領していたことを知り、私は何度も訴えましたが、いじめのことも横領のことも課長と部長は「何もなかったことにしてくれ」と見て見ぬふりをしていました。私自身も不在時に受けた電話内容を知らされなかったり書類を改ざんされたり無視されたり等々ずいぶん足を引っ張られましたが（私が退職するまでの）１年間部下を必死に守り抜きました。
その部下はもう誰にいじめられても負けない強い精神を持てるようになり以来７年間営業マンとして支店トップの成績を出し続けています。
そして、不正をはたらき部下をいじめた者は更に大きな不正をはたらき解雇、当時の課長部長は不正を隠蔽し何の対策も講じなかったことがばれ大きく降格の上左遷させられました。
悪い企業風土を変えるには長い時間がかかると思いますが、自覚を持った一人の社員が行動することから始めるしかないと思います。
つたない体験ですがご参考まで。

ちょっかい様

ご意見有難うございます。
また、返信が遅くなりまして、大変申し訳ありません。

確かに、企業風土を変えるのは容易なことではないことは、
重々、承知しております。現在、少人数ですが、有志を募って、勉強会を開くことを計画しています。もちろん被害者である部下も有志の一人ですが、意識改革をまず身近な人間から行い少しずつその輪を広げていこうかと考えています。

今、私の力ではその程度しかできませんので。少しずつと思い始めた次第です。

また、私どもの会社は50人足らずの小さい会社で支店などもございませんので対応に苦慮していました。しかも、隠蔽は言い過ぎかもしれませんがTopの指示ですので、ちょっかい様のもとの会社のようにはいかないかと思っています。残念ですが。。。
でも、前にも書きましたが真面目に一生懸命、仕事をしているものが損をする会社、社会にはしたくないと思っています。

以上です。お忙しい中、貴重なご意見をいただきまして、誠にありがとうございました。