人事考課について

こんにちは

人事考課は、社員のモラルややる気、目標管理から実績につなげる点など、非常に重要なことですので、大変ですね。

会社の評価基準を明確にするのは目標管理の面では良いのですが、始業前の掃除や社製品を買うことの重要度はどうでしょうか？
他に、部門ごとの目標や実績に十分な配点があって、掃除や社製品のほんの少しだけは配点があるのならば合理性があるかもしれません。

私見ですが、具体性のある評価項目は、実績評価など　業務目標や目標管理などで重要な項目にこそおくべきと思います。　またこれらに大きな配点を置くことで、目標管理にも結び付けることにもつながると思います。

違法性という意味では、明確に問題とは言えませんが、誤解や反発を避ける為にももう少し大きな項目でくくった方が良いと思います。
私の会社では「Think About Company]という評価項目があり、百点満点で５点程度の加点項目があります。
このような項目の具体例として、社製品の購入や業務時間外の自主的な作業を入れても良いと思います。

くりかえしですが、評価基準を明確にすることは良いことです。重要な項目には明確な基準を設けて配点を重視するのは目標管理や人事考課としては当然と思います。

社製品の購入や、会社行事の参加、時間外の自主作業など、それらを貴社がどれだけ重要視するかで、配点や明治の仕方は変わるのだと思います。

> こんにちは
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> 人事考課は、社員のモラルややる気、目標管理から実績につなげる点など、非常に重要なことですので、大変ですね。
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> 会社の評価基準を明確にするのは目標管理の面では良いのですが、始業前の掃除や社製品を買うことの重要度はどうでしょうか？
> 他に、部門ごとの目標や実績に十分な配点があって、掃除や社製品のほんの少しだけは配点があるのならば合理性があるかもしれません。
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> 私見ですが、具体性のある評価項目は、実績評価など　業務目標や目標管理などで重要な項目にこそおくべきと思います。　またこれらに大きな配点を置くことで、目標管理にも結び付けることにもつながると思います。
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> 違法性という意味では、明確に問題とは言えませんが、誤解や反発を避ける為にももう少し大きな項目でくくった方が良いと思います。
> 私の会社では「Think About Company]という評価項目があり、百点満点で５点程度の加点項目があります。
> このような項目の具体例として、社製品の購入や業務時間外の自主的な作業を入れても良いと思います。
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> くりかえしですが、評価基準を明確にすることは良いことです。重要な項目には明確な基準を設けて配点を重視するのは目標管理や人事考課としては当然と思います。
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> 社製品の購入や、会社行事の参加、時間外の自主作業など、それらを貴社がどれだけ重要視するかで、配点や明治の仕方は変わるのだと思います。

外資社員さん　ありがとうございます。

社員販売等の評価は点数は、全体の微々たるものですが
従業員の誤解を招かないように気をつけたいと思います。

手探りの状態でスタートしましたので、意味のある人事考課が出来るようにしたいと思います。

こんにちは、shabonさん。
さて、ご質問の件、以下の通り回答いたします。

Ｑ．これらの内容を人事考課の評価項目にいれても問題ないのでしょうか？
Ａ．入れる行為自体は問題ありませんが、他の問題は発生します。

　そもそもの話、評価体系・内容は各社の判断に基づくものですから、御社なりの基準を設けることは問題ないでしょう。ただし、外資社員さんがご指摘されている通り、評価項目は公開されていないと意味がありません。誰だって「どういうことをすれば評価されるか」は意識するものであり、逆にそれがないと疑心暗鬼になります。
　
　一方、発生する問題とは、

>弊社では始業前に社内の掃除（残業代なし）を行っています。（名目上は自主参加という事になっています）また、休日に会社行事がある事もあります。

です。
　といいますのも、特に後者の場合、評価される以上は強制参加と同義で、例えば休日出勤（時間外手当）の取り扱いにもなりえますし、就業日数にも加算されます。社員の意識を考えると、個人的には感心しない評価項目ではないですね。


以上

> こんにちは、shabonさん。
> さて、ご質問の件、以下の通り回答いたします。
>
> Ｑ．これらの内容を人事考課の評価項目にいれても問題ないのでしょうか？
> Ａ．入れる行為自体は問題ありませんが、他の問題は発生します。
>
> 　そもそもの話、評価体系・内容は各社の判断に基づくものですから、御社なりの基準を設けることは問題ないでしょう。ただし、外資社員さんがご指摘されている通り、評価項目は公開されていないと意味がありません。誰だって「どういうことをすれば評価されるか」は意識するものであり、逆にそれがないと疑心暗鬼になります。
> 　
> 　一方、発生する問題とは、
>
> >弊社では始業前に社内の掃除（残業代なし）を行っています。（名目上は自主参加という事になっています）また、休日に会社行事がある事もあります。
>
> です。
> 　といいますのも、特に後者の場合、評価される以上は強制参加と同義で、例えば休日出勤（時間外手当）の取り扱いにもなりえますし、就業日数にも加算されます。社員の意識を考えると、個人的には感心しない評価項目ではないですね。
>
>
> 以上

たまりんさん　ありがとうございます。

会社側としては、マイナス要素ではなく、
あくまでプラス要素として考えてはいるみたいですが、
とり方によっては誤解されるかもしれませんね。

慎重に進めて行きたいと思います。

> 今回、賞与の人事考課表を作成することになりました。

> そこで社長より、社内での自社商品購入実績と社内行事の参加状況を評価内容に入れるようにと指示がありました。

目標管理制度の一環としての人事考課表であれば、社長が仰っているのは、愛社精神の具体化であると思います。


> これらの内容を人事考課の評価項目にいれても問題ないのでしょうか？

目標管理制度では、制度自体がうまく機能しないと業績だけの評価になりがちで、社内がギスギスしたものになりがちです。弊社でも目標外の評価を全体の２０％ほど占めるようにしています。業績だけの目標管理で数値化を明確にしたとしても上司の私情が入るのは防止できないので、予め目標以外の成果という項目を設けて、私情はその中にすべて押し込めてしまおうという意図です。

厳密に法律を適用ということになれば、残業代なしの始業前の社内掃除や休日の会社行事だって、違法になるやしれません。
私だったら、目標外の成果に愛社精神とか環境保全のような大項目を作成し、その中に例として、あるいはチェック項目として、自社商品購入実績と社内行事の参加状況を示すようにします。
ちなみに弊社では、社内行事の参加率を行事ごと個人ごとに算出し総務部で管理しています。
実際には、それらが評価に直結しているかというと上司の判断によりそうでない場合もあります。

> > 今回、賞与の人事考課表を作成することになりました。
>
> > そこで社長より、社内での自社商品購入実績と社内行事の参加状況を評価内容に入れるようにと指示がありました。
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> 目標管理制度の一環としての人事考課表であれば、社長が仰っているのは、愛社精神の具体化であると思います。
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> > これらの内容を人事考課の評価項目にいれても問題ないのでしょうか？
>
> 目標管理制度では、制度自体がうまく機能しないと業績だけの評価になりがちで、社内がギスギスしたものになりがちです。弊社でも目標外の評価を全体の２０％ほど占めるようにしています。業績だけの目標管理で数値化を明確にしたとしても上司の私情が入るのは防止できないので、予め目標以外の成果という項目を設けて、私情はその中にすべて押し込めてしまおうという意図です。
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> 厳密に法律を適用ということになれば、残業代なしの始業前の社内掃除や休日の会社行事だって、違法になるやしれません。
> 私だったら、目標外の成果に愛社精神とか環境保全のような大項目を作成し、その中に例として、あるいはチェック項目として、自社商品購入実績と社内行事の参加状況を示すようにします。
> ちなみに弊社では、社内行事の参加率を行事ごと個人ごとに算出し総務部で管理しています。
> 実際には、それらが評価に直結しているかというと上司の判断によりそうでない場合もあります。

ごんジろうさん　ありがとうございます

大変参考になりました

さっそく検討したいと思います