競合他社への再就職について

わちょ 様
お疲れ様です

申込書の有効性は継続します。
親会社に吸収された以上、その親会社との確認事項となります。
また、写しをもらっていなくても、原本が相手側にある以上、相手側に請求権があります。

しかし、その効力になると、限りなくないに近いです。

誓約を破った時に課せられる責任は要は金です。
それはいくらか！？
計算できません・・・。
なので請求できません。

我社には同業他社から来て、先方の顧客を食いまくってる人がいます。
しかし、このことで相手がいくらの損害を被ったか計算できません。
本当に彼の悪意ある営業活動によって、顧客を奪ったかどうかなんて、立証できないんですから。
なので損害賠償請求ができません。

なので効力なんてあってないようなものです。

こっちは相手側の都合で生活がかかってるんだ。
気にせず再就職しましょう。

賠償の金額を算出しがたいというのも一つですが、法的に「基本的人権」の中の自由権に「経済的自由権」があり、職業選択の自由が約束されています。
のでご安心されて良いと思います。
今回の事由は特に悪い事（前職から見て損害がある）ではない様ですしね。

こんばんは。

　私の知り合いは、「競合他社に就職した」との理由で前の会社（外資系）から実際に訴えられました。弁護士を通じて「就職先が競合他社という認識はない」「訴えた会社に対して何も損害を与えていない」を主張し続けて、先方が矛を収めたということですが、知り合いは新しい就職先に勤め始めた矢先のことで、また組織（前の会社）対個人（知り合い）のやり取りで相当参っていました。
　訴える会社もあるものだと思いました。非常にレアなケースと思いますが。

退職後の競合避止義務については、個人の職業選択の自由との兼ね合いが
あるので、企業側にとっては、かなり限定的に、特別な事情がある場合に
限り認められると言うのが判例であり、個別ケースごとに判断されるもの
です。特別の事情とは、なぜ競合会社へ就職してもらっては自社の不利益
になるのかその合理的な理由がいること、また、その約束をするに当たっ
て特別に退職金の割増当の契約をした事実があること等があることです。

従って、上記のような前職の会社の事情と新しく就職する会社での実際の
業務との関係により、個別に判断される問題だと思いますが、一般的には、
よほど、企業側に合理的な説明ができる根拠がなければ、競合避止義務違
反に問われる可能性はないと思います。

但し、会社が（勝つかどうかは別として）訴える自由はあるので、その点
は、退職後１年間は気をつけた方が良いかと思います。
あるいは、会社によっては強硬手段で退職金を減額して来たりする例もあ
ります（その場合はこちらから訴えを起こさなければならないので厄介）

心配したらキリがありませんが、会社がどのような会社なのか、誓約書が
どの程度「本気のモノなのかあるいは形式的なモノなのか」そのあたりの
雰囲気をつかむことも大切ではないかと思います。


井藤行政書士事務所
http://www.itoh.fullstage.biz/

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井藤行政書士事務所様

専門的お立場からのご回答ありがとうございました。
個別ケースごとに判断されるものであること、理解いたしました。
ご指摘いただいた「特別の事情」についてですが、退職した会社には元々退職金制度はなく、希望退職者に限って特別退職金が支払われるというもので、私の場合は勤続10年以上で、約400万円を支払われました。

元々、競合他社に転職するつもりで希望退職に手を挙げたわけでなく、最初は違う業界での仕事にチャレンジするつもりで、退職後3ヶ月間就職活動しましたが、状況は非常に厳しく、家庭の経済状況から1年も無職というわけにはいかないのですが、年齢のハンデに加え、その業界でしか働いたことがないため、わずかな人脈を頼ると同業社という選択肢しか残らない状況です。

退職した会社を吸収した会社は、コンプライアンスにはうるさい会社ですが、社員の大半が同業社からの転職者です。
これまでに、その会社が同業社へ転職した人を訴えたケースは、私の知る限りではありません。
大量の顧客を持って同業社に転職した社員もいますが、訴えられてはいません。
ただし、その社員は会社都合でなく自己都合（退職金無し）で退職しました。

以上のような背景で、自分の周りの人の意見は、こちらのコナーで回答していただいた方と同様に、心配しなくて良いというものがほとんどで、自分でも誓約書は形式的なものではないかと思っているものの、やはり不安はぬぐいきれないという状況です。

訴えられる可能性がまったく無いという回答はできないと思いますが、可能性は低いと考えてよいものでしょうか？
来月から来てほしいと言ってくれている会社（もちろん同業社）があります。

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> 訴えられる可能性がまったく無いという回答はできないと思いますが、可能性は低いと考えてよいものでしょうか？

と思います。

念のため、上記の経緯をきちんと記録しておく
元の会社の秘密のようなことは安易に公言しない
・・・・・を心掛けるようにすれば良いかと思います。

＞違反した場合どうなるかは記載されていません。
＞また就業規則にも退職後の就業制限の記述はありませんでした。



単なる紳士協定ですね。

言い換えると、努力義務。
あるいは拘束力のない「お願い」です。

しかも、客の引き抜きや、機密の漏洩とも無関係であるならば
会社側に訴える合理的な理由も見当たらない。


ということで、結論は「大丈夫」だと思います。

わちょさん　　心痛お察しします。

世界的な経済不況下で、企業努力もままならず、結果として労働者への早期退職要請を求める企業も多いでしょう。
幾分かは改善の方向性もありますが、企業間格差は大きいと思います、
親子関係会社間でもお話の事例等での訴訟とも起きてはいますが、就業規則で競業行為を禁止したとしても、禁止される行為の内容や期間が問題となります。
労働者には原則として自由に競業行為を行うことができるものを認めています。
使用者は事業の利益確保のために、退職者に対して競業避止義務を負担させるとするなら、それに見合う利益の供与が必要となりますし、使用者がこ企業の存続とこれからの利益確保に照らし、競業行為の禁止の内容が必要最小限度に留まっているし、かつ退職者への十分な代償措置を取っているならば競合関係先への就業は違法ともみなされ、賠償等の請求行使も化可能と考えます。

ご参考までに同様の事例での判例等もあります。
時によっては、労基署、弁護士等へのご相談も可能と思います

＜競業制限が争われた判例＞
http://www.asunaro-as.net/service/kisoku-2.html#2