労働条件提示後の変更について

決して小さいことではありません。労働条件は労働問題の基本です。

　「新規学校卒業者の採用に関する指針」（平成5年　労働省発職第134号）において、使用者は、労働契約締結時の労働条件の明示について、採用内定が行われる場合には、「内定通知後に労働契約締結のための特段の意思表示をすることが予定されていない限り、採用内定時に労働条件を明示す義務がある」と解される、としています。
　この解釈でいきますとご質問のケースでは、通知書に明示された「仕事の場所・従事する仕事の内容に関すること」＝労働条件、であり入社後と異なったというのはＮＧです。仕事の場所や従事する仕事の内容を特定するということは、それに伴い部署も特定されることだと考えられるからです。ただ、あくまで指針に沿った解釈であり法制化されているわけではありませんので直ちに違法ということもできません。
　また、事業規模によっても部署の特定の解釈の仕方は異なってくるかもしれません。
　
　ちなみに、労働基準法において採用時に書面を交付して明示しなければならないとされている労働条件
　１ 　労働契約の期間に関すること
　２ 　仕事の場所・従事する仕事の内容に関すること
　３ 　始業・終業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日、休暇、交替制勤務をさせる場合は就業時転換に関すること
　４ 　賃金（退職手当及び臨時に支払われる賃金等を除きます。）の決定、計算・支払いの方法、賃金の締切り・支払いの時期に関すること
　５ 　退職に関すること（解雇の事由を含む。）

　労働契約の締結の際に明示された労働条件の内容を変更しようとする場合には、事業主は手続的には、労働契約締結の際と同様の明示の手続が必要と考えらますが、実際には就業規則の変更の際の手続により対応することとなります。

暁様

お教え下さいまして、有難うございます！

私自身、総務（人事は別にいる）という約束で入社したにも関わらず、入社時には人事は退職しており、人事業務まで追加されている状況でした。
今回、疑問を感じながら徐々に麻痺していた事に気付かされました。

労働契約書はお教え頂いた通り、採用通知時の部署で作成を行います。
下記、追加でお教え頂けますでしょうか？

> 　労働契約の締結の際に明示された労働条件の内容を変更しようとする場合には、事業主は手続的には、労働契約締結の際と同様の明示の手続が必要と考えらますが、実際には就業規則の変更の際の手続により対応することとなります。


契約締結後に、人事異動は誰にでも将来的に起こり得ることかと思います。
■人事異動時に都度、労働契約書を再締結する必要性があるという解釈でしょうか？明示のみでよろしいのでしょうか？

■異動後、再異動までの期間の制限はあるのでしょうか？


ご享受頂けますと、幸いです。

人事異動の実務に当たっては「辞令」等を使うことになりますよね。そもそもその前に本人に打診があり、このとき新しい賃金やその他労働条件について説明がなされるはずです。これが明示です。
　異動後について賃金の等級や職務内容、勤務時間などは労務管理事務としても（労働者名簿への記載等で）必要な行為ですから、自然な流れとして書面（労働契約書）を作成することになると思います。

　　次に■異動後、再異動までの期間の制限はあるのでしょうか？
については、基本的には労働者は労働契約時の特約（職種限定・勤務地限定等）がない限りは、入社後勤務内容や場所の決定・変更を使用者に任せたのだから、使用者は原則として配転をいつでも労働者に命じることができる、という解釈になります。法的にも再異動までの期間の制限を記したものはありません。
　訴訟が起きた場合の判例でもこのような立場が採られています。

横から失礼します。当社で同様の事態が発生しましたので相談させていただきます。

職種限定での契約で入社後3年経過している社員がおります。その方は当社の業務を大過なく（というかかなり優秀な部類に入ります）こなしてきています。

現在この職種に関し、非常に専門的な知識を持った方が入社希望の意思をしめしています。経営陣はその方を入社させ、現職の方を異動させたいと考えておりますが法的に問題はあるでしょうか？（ちなみに現在会社ではその職種に対し求人はだしておりません）

もし本人が異動に不服で退職する場合は自己都合退職となるのでしょうか？それとも会社都合となるのでしょうか。

私個人の考えでは現職の方の異動自体に問題があり（違法かどうかは別として）、もし、最悪会社都合解雇を行った場合不当解雇で訴えられる可能性があるかと考えます。

経営陣に具申するために説明する必要がありそうですのでなにとぞご相談にのってください。

職種を限定する合意があるのならば原則として、ほかの職種への配転には労働者の同意が必要となります。

次に「配転命令権行使の適法性」の問題です。
使用者に配転命令権が認められる場合（例えば、就業規則や労働協約などに配転命令の根拠があり、その範囲内である配転命令であって、労働者がそれに応じる義務を明記している場合等）でも、それが権利の濫用となる場合には、その配転は許されないことになります。

この権利の濫用については判例では【　】内のような例示をしています。
「配転命令が「業務上の必要性がない場合又は業務上の必要性が存する場合であっても、当該配転命令が【他の不当な動機・目的をもってなされたものであるとき】【若しくは労働者に対し通常甘受すべき程度を著しく超える不利益を負わせるものであるとき】（最高裁昭61.7.14 東亜ペイント事件）には、その配転命令は権利濫用として無効になる」

個人的にはご質問のケースは前者に当たり、権利の濫用になるのではないかと思います。そもそも、当人に落ち度は無く、たまたま運悪くもっと業務に精通している人材が現れたわけですから。解雇となれば解雇権の濫用で無効になるのでは。

そう、異動自体が会社都合から発生するものなのですから、異動に同意できず、会社との話し合いも決別し本人の意思で退職するとなった場合でも会社都合退職でしょうね。

では会社はみすみす有能な人材を逃してしまうのか。そこは労働者との話し合いの余地ありです。
業務上の必要性と配転命令によって、労働者が被る不利益と比較衡量した結果、当該配転命令の発令が使用者の裁量の範囲内である、といえることが必要なわけですから、その不利益を少しでも軽減する交渉です。

たとえば当該業務の担当者を２人にするとか。やむを得ず配転を打診する場合でも勤務時間、給与、その他の待遇等に変更は無い、とかですね。