モンスター元社員対処法はありますでしょうか

たいへんですね。

＞守秘義務誓約書はとっているんですが、

競業避止義務条項は盛り込んでないのでしょうか。

実際営業妨害もはなはだしいことですし、その方面に詳しい弁護士に相談されることです。内容証明郵便で警告し、実害に関しては裁判も辞さないと強くでることをお勧めします。

現実的な対応としては、
協業避止義務を課していても、それなりの対価（例えば１．２年分の報酬相当額）を支払っていない限り、内容証明を打っても、警告を発しても効果はないでしょう。
相手も弁護士に相談するでしょうし、持ち出した情報が会社が守るべき営業秘密に当たる、秘密管理されていたかどうかという視点になれば、通常では、法的な要件を充足することは難しいのが実情だと思います。
相手は、確信的に、自信を持って、会社をなめた意識で、常識的には「不法行為」と考える行為を行っているのですが、これを争いに持ち込んで「勝ち」に結び付けるのは、大変な作業が必要です。
真剣に争っている間に下げてしまう会社の信用を考えると、彼らが顧客から飽きられるのを待つ方が良いのかも知れませんね。
無視を貫き通すことの方が「気にしてくれると思っている、仕返しをしようと考えている」相手には効果があるように思います。
ただし、度を過ぎた信用毀損行為や不当営業行為に至らないまでの我慢ということを前提に。

いつかいりさまありがとうございます。

> 競業避止義務条項は盛り込んでないのでしょうか。

今回は盛り込んでいませんでした。いばりたがりではありましたが、責任はとりたくないタイプと見ていました。そのため同業他社への転職はあっても、自力起業は想定してなかったんです。（他社への転職なら、転職先が普通そこまでの大暴れは止めますから）正直甘く見てましたね。他社の顧客も荒らしてるようなので、まさにモンスターが野に放たれた感があります。


> 実際営業妨害もはなはだしいことですし、その方面に詳しい弁護士に相談されることです。


結局それしかないんですよね。問題社員は辞めても問題社員なんですねぇ。

行政書士泉つかさ法務事務所さま
ありがとうございます。

本当に無視ですめばそれが一番なんですよね。

もうすでに周辺の同業他社からあそこは一か月以内につぶれるだろうとは言われているようです。（だいぶ前に他社に転職した元社員情報）

なまじっか暇になると、いやがらせがこっちに飛んできそうで心配です。

やられたことを記録をとりつつ、弁護士さんに相談だけはしておこうと思います。

頑張ってください。

競業避止義務については、退職時の誓約書を取っていても、それ相当の代償措置（義務に見合うだけの対価の支払い）が為されていないと、職業選択の自由との関係では弱いというのが実態です。
一方、何ら書面を交わしていなくても、在職中に知り得た秘密情報は秘匿しなければならない部分も当然の義務としてあります。威力や偽計を用いて行う不法・不当行為も処断することができます。
信用のおける取引先から、モンスターが使った誹謗中傷その他の偽計など、情報が入手できるようであれば、それも細かく記録に留めておけば、捨て置けなくなった場合に、偽計業務妨害などで告訴することを材料に圧力をかけることができるかも知れません。

しずか1101様

これと類似するケースの最高裁判決があります。
以前、当ブログで紹介しているので良かったらご参照ください。

ブログ記事はこちら
ＵＲＬ：http://blogs.yahoo.co.jp/gut_expert/59395366.html

行政書士泉つかさ法務事務所様

> 頑張ってください。

ありがとうございます。

・顧客あるいは同業他社に、まだ退職してもいない当社社員を自分の社員として言いふらしているのは、偽計ととっていいのでしょうか。

一応本人にはしっかりタイムカード押してちゃんとこちらでの仕事実態があれば大丈夫と力づけておりますが。多少精神系の持病のある人なので、あんまりゆさぶられると困るんです。元気な時は有能な人なので狙われてるわけですが。

またこういうことが重なって、社員の持病が悪化した場合って、保障を求めることができるんでしょうか。

ちなみに他社でのモンスターたちの評判情報をくれた元社員は、彼らが辞めたなら戻りたいとのことです。仕事が減ったところなので、今は無理ですが。
苦しいけどまあ希望はありますかね。

信用毀損、業務妨害は、虚偽の風説を流布し、または偽計を用いて、人の信用を毀損し、またはその業務を妨害した者の行為を言います。
未だ退職してもいない他社の社員を、自社の社員であるかのようなに言いふらしているのは、「虚偽の風説の流布」に当たると考えれば良いでしょう。

その風説は、御社のみならず当該社員にとっても虚偽の事実であり、あたかも有能な社員が流出しているかのような虚偽の風説は「会社の社会的信用・経済的基盤」を揺るがす事態と捉えられる恐れもありますから、会社の経済的信用を棄損する行為と捉えて臨まれるべきかと。

「虚偽の風説の流布」は、名誉棄損と違い、公然性を要件としていませんから、少数の相手に密かに伝えたものであっても、また現実に信用が棄損されていなくても構わないと解釈されています。

それぞれ法的には微妙な判断になるかも知れませんが、攻める際は、「違法行為」と断じて臨む姿勢が必要です。

これが、巻き込まれた社員の持病悪化の原因ともなれば、当然その責を問うことができる可能性はあります。
悪化しかけた場合には、当初から、医師に、何故悪化したのか、何が気懸りだから体調が思わしくないのか、などを問診でしっかり述べ証拠としておくことがポイントでしょうか。

一般的には、元の会社の方が体力勝負では勝っているはずですから、集めた証拠を一気にぶつけて潰しにかかるまでは、相手にしないのも一考だと思います。周りも信用していないモンスターみたいですので。

行政書士泉つかさ法務事務所様

詳しい説明ありがとうございます。
じっくり記録をとり、いざというときに備えたいと思います。

いざというときはないのが一番ですが、今回は甘く見過ぎて痛い目を見てますので、備えだけはしておくしかないです。

基本的には相手にしないですよ。
これ以上従業員さんたちや会社にダメージを与えなければ。