異動内示での対応

人事移動の種類を考えてみましょう。

配置転換・・・勤務する会社は変わらず職務の内容が変わります。
転勤・・・勤務する会社は変わらず勤務地が変わります。
出向・・・雇用される企業に籍があるまま、他の企業で働く形です。
転籍・・・他の企業に籍を移して勤務する形です。

　このように、一口に人事異動と言ってもその内容によって事は重大とおもいます。
場合によっては社員の収入にも影響するでしょうし、住み慣れた環境からも離れることになるなど、時としては社員の精神不安を受ける場合もあります。
いつもの社会現象ですが、家を建築したらすぐに転勤の辞令が下り、単身赴任をすることになったなどといったケースも時々耳にします。

　人事異動はサラリーマンにとって、これほどまでに人生をも左右するかもしれない重要な出来事かもしれません。
　それゆえに会社としても人事異動を命令する場合はそれなりの手続きを必要とされるでしょう。
まずは就業規則や労働契約で事前に内示することをのべておくべきでしよう。

　また、その人事異動の命令には合理性が必要ですし、職権の乱用となるような場合には裁判で無効になったこともあります。
通例では、人事異動に関しては、決算期終了後、または企業の事業形態の改善等が行われる場合に、その職責の上司、役員の方々からの口添え等があるでしょう。
ここ最近の人事異動の拒否に関しては、家庭環境暑いは高齢者の介護等が報告されています。
一般企業内では、職責あるいは組合活動等に関係することはあまり聞きませんが、時として官公庁内では裁判等に至る時もあるようです。

ありがとうございます。
他にも事例があればお願いします。

ガラスビン さん
こんにちは

わたしの会社では労働組合の役員の人事異動がある場合には事前に労働組合に話をしています
（当然、組合役員の転勤など組合活動に影響が出るような異動はしませんが、支店内の異動などの場合です）

一般の人事異動については労働組合には事前の内示等はしていません

ふじやまさま
ありがとうございます。
参考にします。