労働基準法第108条について

実態として設問のとおりである場合、Ａ事業場の『事業の独立性』は認められないものと考えられ、Ａ事業場は直近上位のＢ事業場と一体的にＢの管理者に管理されているものと位置づけられます。

　よって、Ａ事業場は法108の『各事業場』に該当せず、同条の適用を受けません。
Ｂ事業場でまとめて管理して差し支えありません。

社会保険や雇用保険関係の届出を、その地域を管轄している役所に出しているなどで独立性を見たりするとか聞いたことがあるような･･･。

確かではありません。まちがってますかね？

> 社会保険や雇用保険関係の届出を、その地域を管轄している役所に出しているなどで独立性を見たりするとか聞いたことがあるような･･･。
>

ありがとうございます。
ちなみに社会保険、雇用保険の届出はB事業場(=本社）
の都道府県の社会保険事務所、職安に、B事業場より
まとめて提出しています。

労務の実務をしている者です。この質問については、労働基準監督署に相談に行けばいいレベルの問題と思います。私的見解で言えば、まゆちさんの見解で正解と思いますが・・・・。

> 労務の実務をしている者です。この質問については、労働基準監督署に相談に行けばいいレベルの問題と思います。私的見解で言えば、まゆちさんの見解で正解と思いますが・・・・。

ありがとうございます。
実はA事業場がそこの管内の労働基準監督署より
指摘を受けたのに対し、労働時間等の実質的な
管理は別の都道府県のB事業場にて行っていると
説明したのですが108条では事業場毎に調整する
ことになっていると言われました。
こちらにしてみれば、A事業場に賃金台帳を置く
ことが誰の為になるのか分からないどころか、
リスクと手間だけなので困惑しているところです。

Enter様　

社会保険、労働保険についてはＢの事業場にてＡ事業場分も管理されているようですが、保険についてはその合理性により一括適用が認められております。しかしながら、労働基準法や労働安全衛生法では事業場を単位として適用するためその規定がありません。

労働安全衛生法の規定（昭47.9.18発基91号）
労働安全衛生法は、事業場を単位として、その業種・規模等に応じて適用することとしており、事業場の適用範囲は労働基準法と同一です。つまり、一つの事業場であるか否かは主として場所的観念（離れているかいないか）によって決定すべきであり、同一の場所にあるものは原則として一つの事業場とし、場所的に分散しているものは原則として別個の事業場とされています。（同所の別業種も別個）
例外として、場所的に分散していても規模が著しく小さく、組織的な関連や事務能力等を勘案して一つの事業場という程度の独立性がないものは直近上位の機構と一括して取り扱うとされています。
（労働基準法の規定よりも明瞭なのでこれにしました。）

上記のとおり例外とならなければ、各事業場ごとに賃金台帳、労働者名簿を調整することになるわけですが、貴社の場合Ａ事業所にもパソコンやプリンタはあると思いますので、参考になると思われる行政解釈をご紹介します。（原文のままではありません）

「例えば、マイクロフィルムとして賃金台帳の管理を効率化することについては、マイクロフィルム化した賃金台帳が法定必要記載事項を具備し、各事業場にリーダープリンターを備え付け、直ちに必要事項が明らかにされ、写しを提出しうるシステムとなっていれば問題ない。」（昭50.10.3基収652）

よって、賃金台帳等を本社等でコンピュータ管理することは何らの問題なく、ただこれらの書類が各事業場においてその事業場に所属する労働者について記載されたものが備え付けられているという実態があればよいと考えられます。

上記により、FD等に保存するかそれも不安であればＢ事業所からデータを常時送れる状態にしておけばいいのではないかと思います。いずれにしても、労働者名簿及び賃金台帳は書類で保存するか、または書類にできる状態である必要があります。

以上、長くなりましたが、参考になれば幸いです。

> 実はA事業場がそこの管内の労働基準監督署より指摘を受けたのに対し、労働時間等の実質的な管理は別の都道府県のB事業場にて行っていると説明したのですが

　本題から多少外れますが、『別の都道府県にあるＢ』から指揮命令を受けている、とのことですが、実際にきっちりと指揮命令を受けているかの疑念があり、客観的に考えるとＡの店長等の責任者が管理していると推察され、よって事業としてＡの独立性を否定できないとの流れだと思います。

　指揮命令を受けるとは、Ａの社員の出退勤管理、時間外等の所定外労働の指示等が含まれますから、実態としてＢの社員が頻繁に店舗の巡回をしているか、Ａの責任者が自分の判断ではなくＢの管理者に『その都度』指示を受けていること等が必要です。

　ここでＡとＢが別の都道府県にあるとのこと。ＡとＢが県境を挟んで近接しているならともかく、距離的にある程度困難な場合や、業種として即時の対応、判断を求められるものならば、先に述べた実態が伴わないため、ＡがＢに指揮命令上の管理をされているとは言えない、となります。


>>誰の為になるのか分からないどころか、
　リスクと手間だけなので困惑しているところです。

　誰のためでもなく、法の要請です。実務的には『Ａに事業の独立性がない！』として環境整備するか、それが困難な場合には、先の三木先生のご回答のとおりの対応をせざるを得ないと考えます。

皆様、本当にありがとうございます。
> 　本題から多少外れますが、『別の都道府県にあるＢ』から指揮命令を受けている、とのことですが、実際にきっちりと指揮命令を受けているかの疑念があり、客観的に考えるとＡの店長等の責任者が管理していると推察され、よって事業としてＡの独立性を否定できないとの流れだと思います。
>
> 　指揮命令を受けるとは、Ａの社員の出退勤管理、時間外等の所定外労働の指示等が含まれますから、実態としてＢの社員が頻繁に店舗の巡回をしているか、Ａの責任者が自分の判断ではなくＢの管理者に『その都度』指示を受けていること等が必要です。


A事業場にも筆頭者はいますが特に肩書きのない
代理クラスで、権限の範囲は日常的な事務的業務
の管理と製造における軽微なトラブルの
処理までで、労務関係のトラブル、品質トラブル
についてはB事業場の指揮下であり、A事業場の筆頭者
は就業時間の把握はできても賃金に関してはノータッチ
で、賃金台帳を見る権限は与えられていません。


> 　ここでＡとＢが別の都道府県にあるとのこと。ＡとＢが県境を挟んで近接しているならともかく、距離的にある程度困難な場合や、業種として即時の対応、判断を求められるものならば、先に述べた実態が伴わないため、ＡがＢに指揮命令上の管理をされているとは言えない、となります。


距離は相当離れていますが、毎日何らかの連絡は取られ
月1回くらいの割合でB事業場からA事業場へ責任者が
出向いて人事等に関する指示をしています。

>
> >>誰の為になるのか分からないどころか、
> 　リスクと手間だけなので困惑しているところです。
>
> 　誰のためでもなく、法の要請です。

A事業場で見る人がいなくても、とりあえず置いて形
だけ整えることはできますが、法ありき、30年前の
行政解釈で社内的に説明しきれるか心配してるところ
です。

30年前に比べて、通信手段や交通手段、さらに賃金台帳の調製方法(紙→電子ベース)が大幅に変わっていますが、実際にこの規制を外せるか、の議論とは別問題と考えます。

　理由としては監督機関や他の行政機関の活動に支障が生じうることと、一部の事情や利便性のために規制を外すことで、脱法的な意図で広義に解釈する事業者が出ることを否定できない。法律等は、やはり規制であり、特に昨今の状況ではマスコミ等の無責任な行政バッシングがありますから(笑)　説明するというより「法令順守」一本での理解を求めることになることと思います。

ありがとうございました。
遅くなりまして、すみません。
あまり共感は得られませんでしたが
とりあえずパスワードをかけたデータを
メールでA事業場に送っておきましょう、
ということで説明はしました。
ちなみに30年前というのは個人情報の管理
がここまでうるさくなっているのに不必要に
（当社にとって）リスクを増やしたくない
とういう意味合いでした。