賞与減額の連帯責任について

元　監督署職員です。

労働基準法上、変更手続きが取られたら
制度そのものに違法性はありません。

事業所の責任者だけであれば、このような制度を
取り入れるところは多く見かけました。
全体にこのような制度を入れるところも、
いくつか見かけることはありましたが、
従業員からの相談で、不満をぶちまける人がいました。
客観的に見ても、この制度は互いをけん制しあうだけで、
成績を上げることにつながるのか疑問に思います。
連帯責任は、軍隊でない限りよろしくないと思います。


※経歴等は作成しているブログで確認ください
　http://acchandd.blog.bbiq.jp

さっそくのご返信ありがとうございました。

実際に導入しているところもあるのですね。

効果があるのかどうか、社員の不満が出るだけで終わってしまうのか、
慎重に検討をしたいと思います。

inatomoさん　　こんにちは

監督署さんからのご案内もありますが、
内部統制状況からも、事業所別、部門別等取り上げまして、
その評価については経営者としてもその部門の労働者に対しての責任感向上を図る意図からもお話の部署全員の連帯責務を懸ける方法とることもあります。

ご参考までに

事業所単位別（部門別等）業績管理の主な目的
＞業績の動向を把握し、迅速な対応策を策定するため（拡大、縮小、撤退、委託等の判断）
＞予算実績対比において未達成原因の究明と対策（人材の登用、投資、撤退等の判断）
＞各事業所別の収益性の明確化
＞製品･商品別、社員1人当り、顧客別の利益貢献度及び経営効率の把握
＞収益性、原価分析を基礎資料として、戦略的意思決定に活用（売上の拡大、撤退、利益率の向上）
＞社員の利益意識、原価意識を高める（無駄・ムラ・無理の排除）
＞利益貢献度を測定し、公平な業績評価の尺度（成果主義部分）

事業所単位別業績管理の効果

＞事業所単位別損益の把握
＞事業所単位別の限界利益、経常利益等の達成状況の把握
＞異常値の早期発見、絞込
＞在庫管理の徹底
＞損益状況を公開することにより社員の利益意識、原価意識の高揚
＞目標達成のための創意工夫等の意識が高まり
＞＜独立採算的管理のため、経営者意識が高まりによる人材育成効果

事業所（部門）の業績を個人評価の一部に反映させるのは問題ないと思います。“切り口がキャンセルが多いから減額”ではなくて、“事業所の業績に連動して評価が上下する”と言う形であれば不平は少なくなると思います。
人事評価の基準や項目などを数値化してわかり易い運用を考え直すには、かなり時間はかかると思いますが。