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労務管理

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契約社員の契約期間について

著者 ふうこ さん

最終更新日:2006年09月11日 11:45

取締役・非常勤/監査役・非常勤等の役員レベルでの契約社員雇用契約書の作成をしているのですが、会社からは1ヶ月単位の更新の定めのある契約社員として欲しい旨の要求をされています。(つまり業務内容・態度によっては契約打ち切り及び報酬の見直しがいつでもありうる状態にして欲しいとのことです。)ものの本で見ておりますと、「雇用止めをするときは少なくとも契約期間満了日の30日前までに更新しないことを予告しなければならない」条件があることから、2ヶ月更新が最短の契約期間なのかと見受けられるのですが、そのところは実際はどうなのでしょうか?1ヶ月更新の雇用契約書(もしかしてこの場合労働条件通知書となるのでしょうか?)は作成・提示自体は可能かと思いますが、自動更新が継続して続く際の、雇用止めに関しての条件がどのようになっていくのかもご教示いただけましたら幸いです。宜しくお願いいたします。

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Re: 契約社員の契約期間について

労働基準法14条1項では、パートタイマーなどと有期労働契約(期間の定めのある労働契約)を結ぶときの契約期間の上限は、3年と決められています。しかし、契約期間の下限は決められていませんので、1ヶ月・3ヶ月・6か月・1年など、3年以内の期間でどのような契約期間にするかは当事者の自由です。したがって、当初から社会保険の加入の有無を考慮した契約期間にすることも可能です。もちろん、上限の3年の有期雇用契約を結ぶこともできますが、リスクがあるせいか実施例はまだ少ないようです。
 また、契約期間の上限は3年と定められていますが更新することも可能です。更新についても、例えば3ヶ月毎の更新でも可能ですし、最初は2ヶ月の契約で更新後は1年とするようなことも可能です。
運用面ではトラブル防止上、(ア)契約は書面にて行なう、(イ)更新をするときも書面にてきちんと行なう、(ウ)更新を拒絶(雇止め)するときは契約期間満了日の30日前までに通知する、などがポイントとなると思います。
お尋ねのように契約期間が例えば1ヶ月ならば、前々回の更新時に次回をもって契約を終了する旨を書面で通知する、ということになると思います。

雇止めに関しての(厚労省)指針のポイント
使用者は、次の点について適切な措置を講ずるべきである。
(1) 契約の締結に際し、更新の有無及びその考え方、更新・雇止めを行う場合の
(2) 判断基準を説明するよう努めること。
 [更新の有無及びその考え方の具体例]
 ・ 特別の事情がない限り自動的に更新する
 ・ 契約期間満了の都度更新の可否を判断する
 ・ 特別の事情がない限り契約の更新はしない
 [更新・雇止めを行う場合の判断基準の具体例]
 ・ 契約期間満了時の業務量により判断する
 ・ 労働者の勤務成績、態度により判断する
 ・ 労働者の能力により判断する
 ・ 会社の経営状況により判断する
 ・ 従事している業務の進捗状況により判断する
(2) 更新に際し、契約期間を不必要に短くすることなく、契約の実態や労働者の希望に応じ、できるだけ長くするよう努めること。
(3) 雇止めをする場合は、少なくとも30日前に予告するよう努めること。
(4) 雇止めをする場合は、労働者が望んだ場合には「契約期間の満了」とは別に更新をしない理由を告知するよう努めること。

Re: 契約社員の契約期間について

著者ふうこさん

2006年09月12日 10:28

大変懇切丁寧にお答えいただきありがとうございました。
もし宜しければ、追加でご質問があるのですが、例えば
他社経由での派遣・契約請負社員について、契約満了と同時に正社員もしくはアルバイト・パート等で雇用者と直接契約を結ぶことは、その会社との業務委託基本契約書等で記載のない限りにおいては、可能と考えてよいのでしょうか?
私が調べたところ、直接雇用の申込義務(派遣法40条の3~5)等で派遣法にかかる派遣社員はOKのようなのですが、半請負契約的な準委任契約については大丈夫でしょうか?ちなみに弊社では技術者派遣者が多いので準委任契約契約させていただいて働いている方が多いです。

Re: 契約社員の契約期間について

>半請負契約的な準委任契約???
契約実態が判然としませんが、
1.「委託契約」または「委任契約
契約した業務の処理を行います。会社員ではありません。事業主です。
契約の目的
・ 特定の業務の処理。
労務提供方法
・ 一般的指揮監督関係に入らず「事業主」として独立して仕事を処理します。
労働関係法規等の適用はありません。
労働基準法上の労働者ではありませんから、労働関係の法律の適用はありません。
健康保険厚生年金被保険者にはなりません。

2.「請負契約
契約した内容の完成を目的とします。会社員ではありません。事業主です。
契約の目的
・ 仕事の完成を目的とします。
労務提供方法
・ 一般的指揮監督関係に入らず「事業主」として独立して仕事を完成させます。
労働関係法規の適用はありません。
労働基準法上の労働者ではありませんから、労働関係の法律の適用はありません。
健康保険厚生年金被保険者にはなりません。

上記1.または2.を
    ↓
3.「雇用契約」または「労働契約
一般的に就職するという場合は、この「雇用契約」または「労働契約」となります。いわゆる普通の会社員です。
契約の目的
労務に服することです。
労務提供方法
・ 会社の一般的指揮監督関係に入り、一定の規律に従い「労働者」として労務を提供します。
労働関係法規等の適用があります。
賃金労働時間休日、休暇などについて、労働基準法最低賃金法などが適用されます。
・ 仕事が原因の怪我や病気、通勤中の怪我に対して補償する労災保険法が適用されます。
失業したときに所得補填をする雇用保険法被保険者となります(原則)。
健康保険厚生年金被保険者になります(原則)。
判例による「雇用契約」または「労働契約」とする判断基準
・ 仕事の依頼、業務従事に対する諾否の自由がないこと。
勤務時間・勤務場所を指定されていること。
・ 業務用器具の負担がないこと。
報酬が労働自体の対償であること。

に、相手の同意を持って変更するわけですね?問題ないのではないでしょうか。むしろ偽装請負問題が相次ぐなか、行政サイドは歓迎する行為と思われます。

Re: 契約社員の契約期間について

著者ふうこさん

2006年09月12日 15:41

大変よく分かりました。ありがとうございます。ちなみに弊社では賃金を単なる単価ベース(月160時間を基本として±20時間のものを基準金額として、それを超える場合は単価計算で割増賃金無)の業務委託契約となる準委任契約を基本として他会社から技術者を派遣してもらっております。

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