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労務管理

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完全歩合制の有効性

著者 ふぐお さん

最終更新日:2011年08月30日 15:42

いつも勉強させていただいております。

以下の事案において,完全歩合給制として有効といえるか否かについてご教示いただきたく投稿しました。

(事案)
運送業をしているA社は,完全歩合制でBさんをトラックドライバーとして雇用しました。
しかし,A社は,最低保障給を定めず,また,歩合給の算定方法をBさんに通知しませんでした。
また,A社の就業規則及びそれに付随する給与規定には,歩合給の最低保障額や算定方法の規定はなく,「社員には基本給を支給する。」「基本給は本人の能力に応じて査定する。」など基本給に関する規定しかありませんでした。
さらに,A社からBさんに渡された給与明細には「基本給」と書かれた欄に,毎月固定されていない額(A社なりに算定した歩合給)が記載されていました。

その後,Bさんは労働時間が1日8時間を大きく超過していたので,A社に割増賃金を請求しました。
A社としては割増賃金を支払うのはやぶさかではないのですが,その額算定するあたって,
 毎月の支給額÷毎月の総労働時間
基礎賃金として計算し,それに0.25(時間外労働)又は0.35(休日労働)を掛けて計算したいと考えています。
(以下のURLを参考にしています)
http://www.soumunomori.com/column/article/atc-12811/

(質問)
以上の事案で,完全歩合給が有効に認められるのであれば,A社の言い分通りの算定方法になるかと思いますが。
もし裁判等になった場合,完全歩合給制として有効といえるのでしょうか?
それとも,裁判等になれば,就業規則に定めがない,あるいは最低保障給の通知がない,算定方法が不透明であることなどを理由に,完全歩合給制としては無効と認定されてしまうのでしょうか?
尚,Bさんが労基法上の労働者ではないと扱われる可能性はないものとお考えください。

何卒,よろしくお願い申し上げます。

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Re: 完全歩合制の有効性

著者外資社員さん

2011年08月30日 17:58

こんにちは

運送業固有の事情には疎いのですが、「完全歩合制」という点が気になったので、労働契約の観点からその点のみ回答します。

完全歩合制とは、労働しようが要求される達成度が無ければ賃金0もありうるという意味ですよね。
雇用関係があるならば、このような算定基準が無効です。
雇用の無い、委託契約ならば可能です。

雇用関係があれば、歩合を除いた固定給が必要で、これは拘束時間辺りの時給が最低賃金を守ることが必要です。

この点の記載がありませんが、まず その点をご確認下さい。 この条件を守っていなければ、雇用としては違法となります。

書き込みには、労働者側との記載は無いので、会社側と判断しています。

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