休日出勤時のタイムカード打刻忘れについて

先ず、「タイムカードの未打刻は欠勤とする」と基本を決められたら良いと思います。

休日出勤も、管理者がいない場合は、自己管理できない人はさせないのが基本です。

先ず基本、それからどこまで救済し許すかです。
未打刻を前提に話を進めると、仕組が複雑になります。
複雑な仕組みは誤解を生みますから使いづらい。

未打刻は、基本給の減額に通じ、残業代をゴマ化したり遅刻早退控除をわからないようにしても。基本給の減額(何しろ全てのベースですから)が大きな痛手になることをわからせないと治りません。

人事考課や評価の問題(減給)と分けつつも勤怠(控除)とセットで話さないと効果はありません。

ルールを守っている人が基本で、例外が救済の対象です。何処まで救済するかは、守っている人の気持ちも汲まないと会社自体がおかしくなります。





> 休日出勤のタイムカードの押し忘れについて知恵をお貸しください。
> 勤怠管理をされている方、労働基準法などに詳しい方の回答を特に希望します。
>
> 私は社員１５人程の会社で総務を担当しております。
> お給料関係にはノータッチなのですが、経理担当の上司から相談されたので知恵をお借りしたく質問させていただきます。
>
> うちの会社はexcelで作った日報で勤怠管理をしているのですが、タイムカードの押し忘れを繰り返す人がいて困っています。
> 就業規則には出勤・退社ボタンを押し忘れた場合は当日のうち（退社ボタンの場合は翌日）に所属長に押し忘れを伝え、承認をもらうことになっています。
>
> 承認をもらった場合、日報を管理している人（ﾏｸﾛで日報を作った人）に報告して空白になっている出勤or退社時間の欄に時間を入れてもらうことになっているのですが実際のところ押し忘れを所属長に報告することもなく、空白のままになっています。
>
> 今のところ、特に何も注意されていないからか５分以内の遅刻の場合故意に（？）出勤ボタンを押さない人がいるのです。
> 押し忘れをする人は大体決まってきています。
> ひどい時は同日に出社・退社の両方を押していないこともあります。
>
> あまりにひどいので、平日勤務に関しては出社の押し忘れに関しては平均賃金の1日分を時間給に直して３０分減給、退社の押し忘れは定時扱い、両方押し忘れている場合は平均賃金の1日分の半額分減給・・と対処する予定ですが問題は休日出勤の場合です。
>
> うちの会社は仕事柄、残業や休日出勤が多いのですが全員がしているわけではありません。
> 休日出勤をした・・と日報に作業時間は書かれているのに出社・退社ボタンを押していない場合それを証明する人がいないので本当に困っています。
> 休日出勤の場合は出社時間と退社時間の両方について証明できるものがないので、どのように対処したらよいでしょうか。
>
> 現状は日報で作業時間を記載しているので、そちらの時間が優先されて給料計算されています。
> また、例えば３０分遅刻したとしても３０分残業していれば±０で遅刻したことにはなりません。
> 出社時間と退社時間が押されている場合、勤務時間が計算され（お昼休憩は自動的に引かれます）日報と照らし合わせて時間数が合っていればそれでよし、合っていない場合は表の下に赤文字で警告が出ます。（例：３０分時間が多すぎる など）
>
> 現在使っている日報兼タイムカードに穴があるのは重々承知しています。
> 新しくﾀｲﾑﾚｺｰﾀﾞｰを開発中なんですが、それが出来上がるまでの間どうにか対処したいと思い質問させていただきました。

HOFさん、ご回答ありがとうございます。

現在、就業規則に記載されているタイムカードの部分については下記のとおりです。

３－３． タイムレコーダー
（１） 出勤時・退社時にはタイムレコーダーを押す。
（２） 出勤時の押し忘れについては当日の内に所属長に申請し承認を受ける。
（３） 退社時の押し忘れについては早退を除き定時退社扱いとする。
（４） 出勤・退社両方の押し忘れについては欠勤扱いとする。
（５） 休日出勤時の押し忘れは認めない。
（６） 直行及びどこかに立寄る場合は事前連絡・または急な場合は当日の始業時間までに
会社に連絡する。
（７） 直帰する場合は業務が終わった時点で必ず会社に連絡する。


現在の就業規則としては上記のとおりなのですが、（４）の「出勤・退社両方の押し忘れについては欠勤扱いとする。」と言う部分で労働基準法に違反するとのことなので「両方押し忘れている場合は平均賃金の1日分の半額分減給」と改定する予定です。


> 休日出勤も、管理者がいない場合は、自己管理できない人はさせないのが基本です。

この部分は本当にそのとおりだと思います。
しかし、うちの会社は専門技術職の会社なので、個人で各物件を担当していて納期の都合などで管理者がいない場合も残業や休日出勤が必要不可欠となっています。

なので、休日出勤や残業をさせないということが出来ないので現在の就業規則の「（５） 休日出勤時の押し忘れは認めない。」を設定したいのですが、これは（４）と同様に労働基準法的に違法になるのかどうかを伺いたいと思います。

本当は上司がびしっと言ってくれれば多少なりとも態度を改めるんじゃないかと思うのですが、仕事があふれている状況で辞められても困るからか特に注意していないのが大きな原因だと思っています。

私自身は昨年の９月末に入社したばかりなので言える立場ではないのが辛いところです。

日報だけつけてタイムカードを押していないということは、本当に仕事をしたのかどうかわからないから不正していても給料をもらえる・・ってことで本当におかしなことですよね。


> ルールを守っている人が基本で、例外が救済の対象です。何処まで救済するかは、守っている人の気持ちも汲まないと会社自体がおかしくなります。

本当におっしゃるとおりです。私も納得いかないので、何とか対策を立てたいと思っています。

> HOFさん、ご回答ありがとうございます。
>
> 現在、就業規則に記載されているタイムカードの部分については下記のとおりです。
>
> ３－３． タイムレコーダー
> （１） 出勤時・退社時にはタイムレコーダーを押す。
> （２） 出勤時の押し忘れについては当日の内に所属長に申請し承認を受ける。
> （３） 退社時の押し忘れについては早退を除き定時退社扱いとする。
> （４） 出勤・退社両方の押し忘れについては欠勤扱いとする。
> （５） 休日出勤時の押し忘れは認めない。
> （６） 直行及びどこかに立寄る場合は事前連絡・または急な場合は当日の始業時間までに
> 会社に連絡する。
> （７） 直帰する場合は業務が終わった時点で必ず会社に連絡する。
>
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> 現在の就業規則としては上記のとおりなのですが、（４）の「出勤・退社両方の押し忘れについては欠勤扱いとする。」と言う部分で労働基準法に違反するとのことなので「両方押し忘れている場合は平均賃金の1日分の半額分減給」と改定する予定です。
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> > 休日出勤も、管理者がいない場合は、自己管理できない人はさせないのが基本です。
>
> この部分は本当にそのとおりだと思います。
> しかし、うちの会社は専門技術職の会社なので、個人で各物件を担当していて納期の都合などで管理者がいない場合も残業や休日出勤が必要不可欠となっています。
>
> なので、休日出勤や残業をさせないということが出来ないので現在の就業規則の「（５） 休日出勤時の押し忘れは認めない。」を設定したいのですが、これは（４）と同様に労働基準法的に違法になるのかどうかを伺いたいと思います。
>
> 本当は上司がびしっと言ってくれれば多少なりとも態度を改めるんじゃないかと思うのですが、仕事があふれている状況で辞められても困るからか特に注意していないのが大きな原因だと思っています。
>
> 私自身は昨年の９月末に入社したばかりなので言える立場ではないのが辛いところです。
>
> 日報だけつけてタイムカードを押していないということは、本当に仕事をしたのかどうかわからないから不正していても給料をもらえる・・ってことで本当におかしなことですよね。
>
>
> > ルールを守っている人が基本で、例外が救済の対象です。何処まで救済するかは、守っている人の気持ちも汲まないと会社自体がおかしくなります。
>
> 本当におっしゃるとおりです。私も納得いかないので、何とか対策を立てたいと思っています。


ご心労大変と思います。
当社も基本や規程から外れる事も、現場ではたくさんあります。

打刻云々ではなく、業務に実態と勤怠管理やその処遇が乖離していれば法律違反であるということではないでしょうか？規程がちゃんとされていますので、運用は人の問題です。
打刻忘れの例外を管理者の承認で認めているわけですから、その部分を削除すれば「善意の打刻忘れ」の救済が出来なくなります。
グレーの社員さんではなく、善意の社員さんの業務時間を勤怠管理していないから「法律違反」になります。

貴社の規程にあるように、部門の管理者が承認するとなっているわけですから、それを信じるしかないと思います。

部門長が承認したものは、会社として「正」という考え方です。
同時に管理者研修で基本を徹底することや、他から不満が出ていればそのような情報を伝えるなどを、行えばよいでしょう。後は管理者が管理の手間をかけるかどうかです。
不正を見逃す管理者や、そこに手間をかけなければ、不満を持った社員は改善されなければ退職してゆきます。人材の流出ですね。それも会社が認めた結果であれば仕方が無い。

ルールに沿っているものは「実態がどう」とか関与する必要は無いし、不正があれば監督責任を問われるのは管理者ですから割り切ればよいと思います。

管理者を育成するのも会社の仕事ですから、管理者研修等でちゃんと話して、それでも指導や注意そして懲戒が実行されなければそれまででしょう。

HOFさん、再度のご回答ありがとうございます。

ルールを守ると言うのが大前提の中で、一部のグレー社員がいることによって現在の就業規則を見直すことが必要だと感じました。

不正が横行するのは許せない事ですが、見直すいい機会だったのかもしれません。

今まで「服務規律」という項目が抜けていたことも発見しましたので、まだまだ抜けがあるようです。

就業規則の改定として「服務規律」を設定し、それを破った場合の制裁措置についても明記して対応して行こうと思います。

私は管理者の立場ではありませんので、どこまで発言力があるかわかりませんが、良い方向に進めるように尽力していきます。

あとは管理者の方たちにがんばってもらうしかないですね。

ご回答ありがとうございました。

> HOFさん、再度のご回答ありがとうございます。
>
> ルールを守ると言うのが大前提の中で、一部のグレー社員がいることによって現在の就業規則を見直すことが必要だと感じました。
>
> 不正が横行するのは許せない事ですが、見直すいい機会だったのかもしれません。
>
> 今まで「服務規律」という項目が抜けていたことも発見しましたので、まだまだ抜けがあるようです。
>
> 就業規則の改定として「服務規律」を設定し、それを破った場合の制裁措置についても明記して対応して行こうと思います。
>
> 私は管理者の立場ではありませんので、どこまで発言力があるかわかりませんが、良い方向に進めるように尽力していきます。
>
> あとは管理者の方たちにがんばってもらうしかないですね。
>
> ご回答ありがとうございました。

過失なのか「悪意」「ごまかし」もしくは「確信犯」なのか？
それを見極めるのは規程ではなく人です。

規定の整備と同時に、管理者の育成を出来る範囲で行えばよいのではないでしょうか？