1年単位の変動労働時間制について

> 9：30-19：00（休憩1：00含）、実働時間8：30
> 年間休日120日
> という労働時間制は可能でしょうか。


就業規則に、労使協定締結のうえ、1年単位の変形労働時間制をとることがあると明記する。

事業場の過半数組織労働組合（がなければ、事業場労働者過半数代表選出の上)との労使協定締結、毎年労基署届け出ることで、可能です。

8.5時間×（365-120）＝2082.5時間

と、年間総枠ギリギリですね。



> また、規約に年間休日120日と明記せずに
> 休日
> １．日曜日
> ２．土曜日
> ３．国民の祝日（日曜日と重なったときはその翌日）
> ４．その他会社が指定する日
> という書き方でも特に問題はないのでしょうか？


休日の表記は、毎年協定届出るときに、添付する年間カレンダーとして確定してあれば、それでもかまわないでしょう。ただ上の式にみるように、それ以下の休日日数は不可ですので、担当がかわってもいいように明記しておくのが望ましいでしょう。

いつかいりさま

ご丁寧な説明をありがとうございました。

> 就業規則に、労使協定締結のうえ、1年単位の変形労働時間制をとることがあると明記する。
>
> 事業場の過半数組織労働組合（がなければ、事業場労働者過半数代表選出の上)との労使協定締結、毎年労基署届け出ることで、可能です。

労使協定締結の明記、
組合（もしくは代表選出）との労使協定締結もないのは
法的に問題ありということでしょうか。
それとも、許容範囲内でしなくてもやってしまっている事業場はあるのでしょうか？

明記や届は簡単にできそうですが、
代表選出などは、ちょっと複雑な感じがしましたので・・・。

何度もおたずねしてしまってすみません。
よろしくお願いいたします。

労基法にて法定された労使協定は何種類かありますが、必要なものは締結しておかないと（さらに労基署届け出義務があるものもあり）、罰則が適用され、使用者は刑事責任を問われます。

1年単位の変形労働制は、協定締結届け出までしないと、成立してませんので、32条の原法定則労働時間（日8時間週40時間）のもと、はみ出し部分の時間外労働割増賃金支払い義務が生じます。

お茶を濁して選出したことにするにわか労働者代表と押印締結しても、不成立となります。

そもそもこれまで選出自体したことがないのでしょうか？一番定番である36協定、締結届け出していないなら、時間外労働休日労働一切させられませんので、みなさん定時におかえりいただくしかないのですが。