タイムレコーダーの新規導入

赤い糸さん、こんばんは。

まず、ご参照ですが。
厚労省HP　労働時間適正化キャンペーン
⇒　http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/2r9852000000uefi.html

その中でも、「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関する基準」の内容を充分吟味された方がよろしいかと思います。
･･･つまり、まず「使用者が、自ら【現認】することにより確認し、記録すること」を基本とし、タイムカード等の「客観的記録」は照合・確認のためのものとされた方が良いかな？って事です。

･･･そうでないとタイムカードのみだけであれば、たとえ1分でも法定労働時間を超過すれば、時間外労働としてカウントしていかなければならなくなる可能性があるからです。御社がそれでも良い、ということであれば特に問題ないでしょうけれど。

ご参照：労務ドットコムの名南経営様(過去に何回か紹介されていただいています。)
⇒　　http://blog.livedoor.jp/roumucom/archives/51800467.html

そして、就業規則においても、「タイムカードは単に出社・退社時刻を記録したものであり、実際の始業・終業時刻は現認を基に行う･･･」としておき、従業員に対してもそのように周知徹底しておかれた方が無難ではあります、私見ですが。

以上、ご参考になる点があれば良いのですが。

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> 現在、我社では手書きの出勤簿を使用しておりますが、
> 　最近、労基署による労働条件の実態調査があり、
> 従業員の始業、終業時刻も管理するように指導されました。　その時は、出勤簿に出退勤時刻を記入するようにして対応したのですが、今後、会社としては従業員の負担等の側面からタイムレコーダーを導入して労働時間を管理しようと考えております。
> 　そこで、単に打刻すれば良いというものではないと思うので、タイムカードを使うに当り、運用ルールを作成したいと考えております。
> 　何か参考になるようなものがあれば、教えていただけないでしょうか。

すぅぱふらいさん、貴重なご意見どうもありがとうございました。
　労務担当である私自身、タイムレコーダー導入に関しては
少し不安を感じているのが、現状です。
　ご指摘の通り、タイムカードのみだけで運用するとなると
たとえ1分でも法定労働時間を超過すれば、時間外労働としてカウントしていかなければならなくるわけですよね。
　ただ、会社の方針として、その方向に進んでいるわけですので、何か有効な手立てを打てるルールを作らなければいけないと思い、投稿したわけです。
　現在、時間外労働に関しては、上司がきっちり管理しているという状況ではありません。
　そこで、時間外労働の勤務報告書を労働者からの申請、上司が内容を検証してからの許可、そして実際の時間外労働時間を書いてもらって、それを上司が確認というような書式に改めようと考えております。
　ただ、その書式についても、時間外労働の申請は当事者が所属上司に直接、申請すべきものだと思うのですが、効率性を重要視するあまり、1枚の用紙に複数の時間外申請する人の名前や予定時間を書いて、申請するようにすべきだと　言う人もおります。　法的には問題がないかもしりませんが、このような場合は、本人が自己責任で時間外労働をしなければならない理由を直接、上司に話さなければならないかと思います。
　ちょっと横道にそれてしまいましたが、労働時間に対する意識が我社の場合、低いような気がします。
　このような状況でタイムレコーダーを導入しても、運用でいろいろな問題が出てくると思われます。
　そこで、うまく運用できている他社さんのルールがあれば教えていただけないでしょうか。

すぅぱふらぃ さん　ご意見にもありますが、出退勤管理、人事担当者としても、従業員の労働時間の適正な把握ですから大変な手作業を伴う時もあります。
以前、ご専門家がコラムに泉の中で、「タイムレコーダーがなくても、勤務時間は記録できる。」としてご意見を述べられています・
今では、タイムレコーダーばかりではなく、IC社員カード、社員への貸与パソコンで、全労働者の労働時間一括管理を行うケースが多いでしょう。
ただ、スーパー業界とか電化製品販売業界などでは終業時間などが統一ではないケーなどもありますから、出勤簿　タイムカードで行うケースも多いと聞きます。
やはり、月次ベースで従業員にタイムカードを手渡し、打刻の方法での出退勤管理を行うケースが多いと思います。
運用ルールと言いますより、労働契約を結ぶ際、就業規則＞出退勤管理の案内＞タイムカード使用方法等を説明し、打刻設定を行っています。

＜タイムレコーダーがなくても、勤務時間は記録できる。＞
カテゴリ労務管理　>　労働基準法 最終更新日2010年09月10日 10:49
著者　労務アドバイザリー 山口正博事務所 さん
http://www.soumunomori.com/column/article/atc-113543/?xeq=%E5%87%BA%E5%8B%A4+%E7%B0%BF

赤い糸さん、おはようございます。

･･･その後他の方のレスがないのは、【完璧に】「うまく運用できている」と自負しておられる会社等（あるいはこの森に来られる様な実務担当者）はやはり居られないということの証左でしょうか？･･･弊社(実務担当責任者である私)も同じです。

･･･この問題でまず言える事は、
「労働基準法は、労働時間、休日、深夜業等について使用者の遵守すべき基準を規定しており、これを遵守するためには、使用者は、労働時間を適正に把握する必要があることなどから、労働時間を適正に管理する責務を有していることは明らかである。したがって、使用者にあっては、賃金不払残業を起こすことのないよう適正に労働時間を管理しなければならない。」
のであり、
【使用者】とは「使用者から労働時間を管理する権限の委譲を受けた者）」、つまり会社等でいえば「役職者」は使用者(側)の者として上記の責務を担っているはずである、と私は理解しています。

よって、「上司がきっちり管理しているという状況では」ないこと、「労働時間に対する意識が･･･低い」様な状況である「職場風土」が実は一番根本的な問題であり、解決すべき事であり、そして一番解決の難しい事なのではないでしょうか？･･･これはどの会社等でも言えることでしょう。

現認による確認・記録やタイムカード・ＩＣカード等の客観的な記録を基礎とした確認・記録、残業許可制の導入、ラインにおいては作業開始・終了時刻の確認・記録等々･･･労働時間把握・管理のための「方法・システム」はいろいろ考えられ、それらを複合的に活用してもいいはずですし、そうすべきだと思います。労基法令も監督行政も(トラブル、賃金不払いを起こさせない為に)それを求めているのだと思います。
しかし「職場風土の改革」は一朝一夕にはできないものであり、それを我々実務担当者としては粘り強く周知・啓発して問題の解決に当たっていくしかないかと思います。･･･頑張りましょう！


対策・改善のシステム等々については、

厚労省HP「賃金不払残業（サービス残業）是正の結果まとめ」
⇒　http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/2r9852000001rv80.html
の、（参考１）賃金不払残業の是正事例
⇒　http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/2r9852000001rv80-att/2r9852000001s7db.pdf
の、「事業場が講じた改善の方法」も参考になるのではないでしょうか。


以上、かなり脱線した感じで申し訳ないですが、ご参考まで。

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> すぅぱふらいさん、貴重なご意見どうもありがとうございました。
> 　労務担当である私自身、タイムレコーダー導入に関しては
> 少し不安を感じているのが、現状です。
> 　ご指摘の通り、タイムカードのみだけで運用するとなると
> たとえ1分でも法定労働時間を超過すれば、時間外労働としてカウントしていかなければならなくるわけですよね。
> 　ただ、会社の方針として、その方向に進んでいるわけですので、何か有効な手立てを打てるルールを作らなければいけないと思い、投稿したわけです。
> 　現在、時間外労働に関しては、上司がきっちり管理しているという状況ではありません。
> 　そこで、時間外労働の勤務報告書を労働者からの申請、上司が内容を検証してからの許可、そして実際の時間外労働時間を書いてもらって、それを上司が確認というような書式に改めようと考えております。
> 　ただ、その書式についても、時間外労働の申請は当事者が所属上司に直接、申請すべきものだと思うのですが、効率性を重要視するあまり、1枚の用紙に複数の時間外申請する人の名前や予定時間を書いて、申請するようにすべきだと　言う人もおります。　法的には問題がないかもしりませんが、このような場合は、本人が自己責任で時間外労働をしなければならない理由を直接、上司に話さなければならないかと思います。
> 　ちょっと横道にそれてしまいましたが、労働時間に対する意識が我社の場合、低いような気がします。
> 　このような状況でタイムレコーダーを導入しても、運用でいろいろな問題が出てくると思われます。
> 　そこで、うまく運用できている他社さんのルールがあれば教えていただけないでしょうか。